Das kleine 1 x 1 der Abmahnung

Sie ärgern sich als Arbeitgeber über ein Fehlverhalten ihres Mitarbeiters? Ihr Mitarbeiter genießt allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)? Sie wollen ihm zunächst die „gelbe Karte“ und nicht gleich die „rote Karte“ zeigen? Höchste Zeit, den Störenfried rechtssicher abzumahnen!

Funktionen einer Abmahnung – rügen, warnen & dokumentieren

Die Abmahnung hat eine wichtige arbeitsrechtliche Funktion: Sie ist die Voraussetzung für die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Wiederholungsfall. Deshalb müssen Sie als Arbeitgeber in der Abmahnung das konkrete Fehlverhalten rügen, den Mitarbeiter an seine vertraglichen Pflichten erinnern und von ihm verlangen, diese künftig einzuhalten. Zugleich warnen Sie den Mitarbeiter: Bis hierher und nicht weiter, ansonsten kündige ich das Arbeitsverhältnis. Das alles sollten Sie dokumentieren.

Wie mahnt man rechtssicher ab? Sie können zwar auch mündlich abmahnen. Denn anders als Kündigung und Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB) muss die Abmahnung nicht zwingend schriftlich erfolgen. Auch eine vor Zeugen ausgesprochene Abmahnung kann grundsätzlich wirksam sein.Nur kommen Sie als Arbeitgeber dabei vor dem Arbeitsgericht unnötig in Beweisschwierigkeiten. Denn beweisen können Sie den Inhalt der Abmahnung nur mit den Zeugen. Und diese sind im Einzelfall vielleicht nicht so verlässlich wie gedacht oder scheiden von vorneherein aus.

So ist der Geschäftsführer als Vertreter des Arbeitgebers regelmäßig im Gerichtsverfahren selbst Partei. Damit scheidet er als Zeuge aus. Mahnen Sie daher grundsätzlich schriftlich ab.

Aufbau einer Abmahnung –Relevantes kurz & präzise

Vermeiden Sie als Arbeitgeber den Kardinalfehler vieler Abmahnungen (und Kündigungen) und schreiben Sie nicht zu viel rein! Auch hier gilt: Qualität statt Quantität. Warnen und rügen Sie nur das relevante Fehlverhalten, dieses aber konkret und präzise, indem Sie

• das Fehlverhalten ihres Mitarbeiters genau beschreiben
• und drohen ihm für den Fall weiteren Fehlverhaltens eine Kündigung androhen.

Ein einfaches Beispiel:

Sehr geehrter Herr Mustermann,

Sie haben die arbeitsvertragliche Pflicht, zu Kundenterminen pünktlich zu erscheinen. (vertragsgerechtes Verhalten) Am 08.11.2013 hatten Sie um 08:30 Uhr einen Kundentermin bei der Firma XY. Sie erschienen dort erst um 09:10 Uhr. (konkretes Fehlverhalten)

Mit diesem Verhalten haben Sie gegen Ihre oben genannte arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen. (Feststellung der Pflichtverletzung). Wir sind nicht bereit, dieses Fehlverhalten hinzunehmen und mahnen Sie daher ab. (rügen)

Sollten Sie nochmals gegen Ihre oben genannte arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen, werden wir das Arbeitsverhältnis mit Ihnen kündigen. (warnen)

Unterschrift des Abmahnungsberechtigten

Wichtig: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) soll der Mitarbeiter aus dem Inhalt der Abmahnung eindeutig und klar erkennen können, was ihm vorgeworfen wird, welches Verhalten Sie als Arbeitgeber missbilligen und inwiefern die Leistungen des Mitarbeiters nicht Ihren Anforderungen entsprechen, BAG, Urteil vom 17.01.2008, NZA 2008, 693.

Qualität statt Quantität in diesem Zusammenhang bedeutet daher auch, dass Sie das Fehlverhalten nicht nur allgemein umschreiben und sich womöglich nur auf Schlagwörter beschränken. Die Abmahnung muss inhaltlich bestimmt sein, so das BAG ins seinem Urteil vom 18.01.1980, 7 AZR 75/78. Im zuvor genannten einfachen Beispiel wäre die Abmahnung somit nicht wirksam, wenn dort nur stehen würde „wegen Verspätung“ o.ä.

Zugang & Kenntnisnahme der Abmahnung durch den Mitarbeiter

Damit die rechtssicher formulierte Abmahnung auch arbeitsrechtlich wirksam wird, muss sie dem Mitarbeiter zugehen. Hier gelten die gleichen Grundsätze wie für den Zugang einer Kündigung. Idealerweise übergeben Sie dem Mitarbeiter die schriftliche Abmahnung im Sechs-Augen-Gespräch (vier Augen auf Ihrer Seite) persönlich und lassen sich den Zugang und die Kenntnisnahme des Inhalts schriftlich von diesem auf Ihrer Zweitschrift für die Personalakte bestätigen.

Fazit

Haben Sie rechtssicher abgemahnt, hat es ihr Mitarbeiter in der Hand: Bewährt er sich oder verstößt er erneut gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in vergleichbaren Fällen? In letzterem Fall kann auf die „gelbe“ auch die „gelb/rote Karte“ folgen – Platzverweis durch ordentliche verhaltensbedingte Kündigung!

Bei gleichartigem Fehlverhalten ist nämlich keine bestimmte Zahl vorhergehender Abmahnungen erforderlich. Dass man beispielsweise zuvor dreimal abgemahnt haben müsse, bevor man überhaupt kündigen kann, gehört zu den weit verbreiteten arbeitsrechtlichen Legenden. Denn grundsätzlich genügt eine Abmahnung, um bei gleichartigem Fehlverhalten eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu ermöglichen. Aber auch hier gilt: kein Grundsatz ohne Ausnahme. Solche können sich beispielsweise aus Tarifverträgen oder einer langen Betriebszugehörigkeit ergeben.

Jeder Fall liegt anders: Trotz einer gewissenhaften Erstellung dieses Textes kann dieser nicht die Beratung im konkreten Einzelfall ersetzen. Wenn Sie hierzu Fragen haben, bin ich gerne im Rahmen eines ersten unverbindlichen Informationsgespräches für Sie da.

Rechtsanwalt Mathias R. Mayer Mathias R. Mayer, Hamburg
Der Autor ist Rechtsanwalt & Mediator und bundesweit ausschließlich im Arbeitsrecht für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Betriebsräte tätig.040 - 41 46 45 33
www.arbeitsrecht-mediation.com
anwalt@arbeitsrecht-mediation.com

 

 
12. November 2013

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