Human Resources 4.0 ‒ die digitale Transformation

Mit diesem Artikel startet unsere Serie zum Thema “Digitale Transformation” im Personal-Bereich. In den kommenden Monaten wird unser Digital Evangelist Tjalf Nienaber Ihnen das Thema Web 2.0 anschaulich näher bringen und die Chancen und Herausforderung des digitalen Wandels aufzeigen.

Kommunikation im Zeichen der Digitalen Transformation

Den Anschub mich nicht nur als Berater und Referent, sondern mich auch als Autor einzubringen, hat ein Personalleiter auf einem Kongress kommunaler Unternehmen in Köln gegeben. Wir, ein Mix von Praktikern, Beratern und Wissenschaftlern, saßen oben auf dem Podium und haben unsere Digitalisierungs-Mantras ‒ warum HR 2.0 Einzug in die Unternehmen finden wird ‒ »heruntergerattert«. Ich weiß leider nicht mehr ganz, in welchem Zusammenhang, aber der Satz eines Personalleiters hat uns kurz in Schockstarre versetzt und wieder auf den Boden der Realität katapultiert. Er sagte: »Ich will das nicht ‒ also machen wir das nicht!« Willkommen bei HR 1.0, dachte ich bei mir.

Tjalf Nienaber

Wie können Unternehmen von der Digitalen Transformation profitieren? Tjalf Nienaber, Digital Evangelist bei rexx systems, erzählt aus der Praxis.

Aber was heißt 1.0? Schlichtweg gesagt: Es gibt eine Zeit vor Facebook, also 1.0, und nach Facebook, ergo: 2.0. Kommunikation ist bei 2.0 keine Einbahnstraße mehr. Es wird Wissen online gestellt, geteilt, geshared und »geliked«, angereichert ‒ und das rund um die Uhr und die Welt.

Die Kommunikationsmacht liegt längst bei den Usern und nicht mehr in den Unternehmen. Aber viel lieber rede ich von der »Digitalen Transformation«. Hat diese bei Ihnen schon eingesetzt? ‒ Woran Sie das erkennen?

 

Hier ein paar Indizien bzw. Fragen dazu:

1. Haben Sie eine digitale HR-Strategie?
2. Haben Sie ein Bewerbermanagement-/Talent-Management-System (Software) eingeführt?
3. Haben Sie Ihre Personalentwicklung digitalisiert?
4. Kennen Sie alle relevanten sozialen Netzwerke?
5. Sagt Ihnen der Begriff Enterprise 2.0 etwas?

Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie mit »Nein, brauchen wir nicht, zu abgehoben, wir sind dafür zu klein, ist uns zu teuer« geantwortet? Egal, deswegen darf ich Sie in den kommenden Wochen und Monaten zu dieser Thematik begleiten. Sie erhalten im Laufe meiner Artikel noch reichlich Impulse für Kurskorrekturen, Umsetzungsideen und Handlungsempfehlungen. Bitte verzeihen Sie mir, wenn ich ab und zu mit der Funktion HR »hart ins Gericht gehe«. Aber ich denke, Klartext hilft mehr als Kuschelkurs. Und wenn Sie sich hier und dort nicht angesprochen fühlen, sind Sie ja bereits auf dem digitalen Weg.

 

Beispiel
Hier eine Anekdote aus der Praxis: In einem meiner Seminare sagte mir ein Personalverantwortlicher, dass seine Mitarbeiter auf XING nicht aktiv sind. Das würde nicht zur Unternehmenskultur passen. Ich fragte ihn, ob er selbst auch auf XING ist. Die Antwort (wen wundert´s) war: Nein ‒ immerhin ein Unternehmen mit rund 4.000 Mitarbeitern. Eine Steilvorlage für mich: Ich fragte ihn, ob er wüsste, wie viel Mitarbeiter ca. auf XING wären. Die Antwort war: Nein. Kurz recherchiert: Es waren um die 900. Ich hörte nur ein: »Oh ..., ja, aber die sind da ja nicht aktiv.« Jetzt fing der Spaß erst richtig für mich an. Wir haben uns einige Profile genauer angeschaut. Aktivitätsgrad und wieder ein überraschtes »Oh«, und dann haben wir uns die Gruppen angeschaut, auf denen die Kollegen so aktiv sind. Und wir hörten wieder ein verwundertes »Oh«. Aber richtig spannend wurde es, als wir in die Gruppen hineingegangen sind, die gar nichts mit dem Kerngeschäft zu tun haben und uns dann auch noch die Uhrzeiten angeschaut haben, nämlich Artikel während der Arbeitszeiten. Da war es nur noch stumm.

 

Personaler, die auf Akten starren

digitale-transformation

Foto: Freepik.com

Das »Modell Dave Ulrich« hat in Deutschland am Ende des Tages versagt. Ich weiß nicht, wie viele Beraterhonorare in diesem Kontext »versenkt« worden sind. »Business Partner«, ein schöner Versuch. Wer von Ihnen war denn schon einmal im Business operativ tätig? Und genau hier fängt das Problem an. Das Business, sprich die meisten Fachabteilungen, nehmen HR nach wie vor nicht ernst. »Die wissen ja gar nicht, was bei uns abgeht«, höre ich nicht selten, da kann auf den Visitenkarten stehen, was will. Autorität erlangt man nicht durch Titel, sondern durch Kompetenz und Durchsetzungskraft. (Klingt altbacken, ist aber so.) Stattdessen stelle ich immer fest, dass die Personaler  sich wieder zurückziehen und wieder und weiter auf ihre Akten starren. Gründe sind vielfältig. Selten höre ich, dass es an HR selbst liegt: Entweder ist es die Geschäftsführung oder die Fachabteilung, wo der Rückhalt fehlt, die Konzepte umzusetzen. Und ich weiß, HR hat wirklich viele gute bis sehr gute Konzepte. Aber es nützt nichts, wenn ich ein Auto in der Garage habe, aber kein Sprit  zum Tanken. Und der Sprit ist nicht nur die Kompetenz, auch Konzepte müssen durchgesetzt werden.

Also heißt das Zauberwort, um fahren zu können, »Durchsetzung der HR-Konzepte«, und dies gilt natürlich auch für die Konzepte für HR 2.0. Dies gelingt  aber nur, wenn Sie Verbündete um sich herum haben, und zwar nicht nur aus dem HR-Umfeld, sondern vor allem aus den Fachabteilungen. Denn eines ist klar: Die eigentlichen Personaler sind die Führungskräfte. HR befähigt bzw. unterstützt diese lediglich, z. B. mit Tools und Mitarbeitern umzugehen. (Beispiel: Der Umgang durch Trainings mit den sozialen Netzwerken sollte von HR veranlasst werden.) Aber auch all dies klappt nicht, wenn nicht die Geschäftsleitung hinter Ihren Konzepten steht. Sie müssen also mehr tun, als die Führungskräfte für  Ihre Ideen gewinnen. Sie müssen die Wertschöpfung für Ihre Maßnahmen klarmachen. Die Führungskräfte tragen das nach oben, dort sind die Budgets. Denn nach wie vor werden die meisten Unternehmen Top-down geführt.

Interessant? Dann lesen Sie auch den zweiten Teil der Serie über Monitoring im digitalen Zeitalter.

 
11. November 2016

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