360-Grad-Feedback

Die klassischen Feedback- und Jahresgespräche werden immer häufiger von einem 360-Grad-Feedback abgelöst. Für die Arbeitnehmenden hat es den großen Vorteil, dass sie von mehreren Seiten eine ausführliche Einschätzung zu ihrer Leistung bekommen und sich gezielt weiterentwickeln können.

360-grad-feedback

Definition von 360-Grad-Feedback

Anders als beim klassischen Feedbackgespräch, bei dem nur die Selbstbeurteilung und die Beurteilung durch den direkten Vorgesetzten eine Rolle spielen, handelt es sich beim 360-Grad-Feedback um eine Rundumbetrachtung aus ganz unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeitenden, der Vorgesetzten, der Kolleg*innen oder von Kunden.

Das 360-Grad-Feedback ist eine zunehmend beliebte Methode, um die Kompetenzen von Führungskräften und Arbeitnehmenden nicht nur zu beurteilen, sondern auch um gezielt Stellschrauben und Ansatzpunkte auszumachen, wie sich die Fähigkeiten verbessern und Defizite beseitigen lassen. Im Gegensatz zu einer traditionellen Leistungsbeurteilung ermöglicht ein 360-Grad-Feedback ein umfassendes Fremdbild. Dadurch werden die Fähigkeiten des Menschen aus allen Blickwinkeln berücksichtigt. Die Ursprünge des 360-Grad-Feedbacks liegen bereits in den 1930er Jahren, als die Reichswehr ein damals Rundgespräche genanntes Verfahren einsetzte.

Ziele von 360-Grad-Feedback

Die genauen Gründe für 360-Grad-Feedback können sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Normalerweise dient es dazu, den bewerteten Mitarbeitenden dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln. In manchen Fällen geht es auch um die Eignung von Arbeitnehmenden für Beförderungen. Oder die Unternehmen haben erkannt, dass es um die interne Führungskultur vielleicht nicht so gut bestellt ist, wie man es sich erwünscht hat, und wollen hier gegensteuern. Eine fehlende Wertschätzung von Seiten der Vorgesetzten ist einer der häufigsten Kündigungsgründe.

Beteiligte Personen bei einem 360-Grad-Feedback

Bei einem 360-Grad-Feedback nimmt eine ganze Reihe von Personen teil. Denn es soll ja ein möglichst vollständiges Bild des Arbeitnehmenden aus unterschiedlichen Blickwinkeln entstehen. Normalerweise sind die folgenden Teilnehmenden an einem 360-Grad-Feedback beteiligt.

Der zu bewertende Mitarbeitende: Diese Person stellt die persönlichen Daten zusammen und sollte sowohl offen als auch kritikfähig sein, damit das 360-Grad-Feedback funktionieren kann. Nach Abschluss des Feedbacks geht es dann darum, an den Veränderungen zu arbeiten, an den eigenen Kompetenzen und Schwächen zu feilen, um die eigenen Fähigkeiten zur Entfaltung zu bringen.

Leitung und Durchführung: Eine zentrale Position nimmt die Person ein, die für die Datenerhebung, die Auswertung und das Abschlussgespräch verantwortlich ist. Sie legt ein besonderes Augenmerk auf die Themen, die in den Fragebögen zur Durchführung des 360-Grad-Feedbacks abgefragt werden. Dabei sollte es sich um eine Person handeln, die das Vertrauen aller Beteiligten genießt oder die vielleicht sogar von außerhalb des Unternehmens kommt. Die Leitung des Feedbacks muss nicht nur fachlich kompetent erfolgen, sondern auch objektiv sein. Spezialisierte Personalentwickler*innen bieten sich für diese Funktion an.

Feedbackgeber: Als Feedbackgebende kommen mehrere Gruppen in Betracht. Da sind zum einen die Vorgesetzen zu nennen oder auch Mitglieder des Managements, die vielleicht nicht jeden Tag mit dem Feedback-Empfangenden zu tun haben. Die zweite Gruppe setzt sich aus Kolleg*innen aus dem gleichen Fachbereich sowie aus Mitarbeitenden in anderen Bereichen zusammen. Schließlich kommen auch noch Kunden in Betracht.

Ablauf eines 360-Grad-Feedbacks

Die Durchführung eines 360-Grad-Feedbacks ist mit einigem zeitlichen Aufwand verbunden, vor allem um aussagekräftige Ergebnisse zu erzielen. Der Prozess lässt sich in mehrere Phasen unterteilen. Ausgehend von der Position des Feedback-Empfangenden und den Zielen des Feedbacks werden entsprechende Fragebögen für die potenziellen Feedback-Gebenden erstellt. Dieser Schritt sollte mit Mühe und Sorgfalt erfolgen, denn der Erfolg des Feedbacks hängt wesentlich von der Qualität der Fragen ab. Der Fragebogen soll die Empfänger zu einer Rückmeldung zum Verhalten des Mitarbeitenden motivieren und entsprechende Sichtweisen, Meinungen, Einschätzungen oder Erfahrungen einsammeln. Wichtig: Das Ganze muss auf jeden Fall anonym erfolgen, da es ansonsten zu ungenauen und verfälschten Ergebnissen kommt.

Im nächsten Schritt geht es darum, die relevanten Feedback-Gebenden zu ermitteln. Sie müssen ausreichend Einblick in die Kompetenzen und die Verhaltensweisen der zu bewertenden Person haben. Anschließend erfolgt die eigentliche Durchführung des Feedbacks mit Hilfe der Fragebögen. Alle Feedback-Gebenden erhalten diese mit der Bitte, die Fragen ehrlich und anonym aus dem jeweiligen persönlichen Blickwinkel zu beantworten und die ausgefüllten Fragebögen zeitnah zurückzusenden.

Im letzten Schritt werten die Personalverantwortlichen schließlich die Fragebögen aus.  Aus den einzelnen Antworten dürfen nicht Rückschlüsse auf den Feedback-Gebenden möglich sein. Andernfalls äußern sich die befragten Personen womöglich nicht ehrlich und das Feedback ist damit wertlos. Anhand der Ergebnisse lassen sich dann Stärken und Schwächen sowie Potenziale identifizieren und Maßnahmen im Sinne der Personalentwicklung einleiten. Ebenso können bisher unausgeschöpfte Talente und Fähigkeiten herausgearbeitet und nachhaltig gefördert werden. Nicht angebracht sind hingegen Maßnahmen, die dem Feedback-Nehmenden als destruktiv oder kontrollierend erscheinen könnten.

Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks

Üblicherweise wird derselbe Fragebogen sowohl an die Feedback-Gebenden für das Fremdbild verteilt als auch an den Mitarbeitenden, den das 360-Grad-Feedback betreffen soll, für dessen Selbsteinschätzung. Je nach Art der Position oder Stellung im Unternehmen können auch weitere Faktoren mit einfließen, beispielsweise Umfragen zur Zufriedenheit bezüglich unterschiedlicher Aspekte. Grundsätzlich sollte aber der Feedback-Charakter des 360-Grad-Feedbacks im Vordergrund stehen, schließlich geht es nicht um Beurteilung der Leistung. Deshalb sollten auch nur solche Quellen und Daten berücksichtigt werden, die auch tatsächlich für diesen Zweck von Nutzen sind.

Im Anschluss erfolgt ein Abschlussgespräch. Dabei wird das Fremd- dem Selbstbild gegenübergestellt und einer eingehenden Analyse unterzogen. In der Regel erfolgt dies durch eine neutrale, unterstützende Person wie beispielsweise Personalentwickler*innen. Dieser gleicht die verschiedenen Ergebnisse ab und erstellt daraus ein Profil, aus dem Stärken, aber auch Schwächen und Potenziale hervorgehen. Diese können sich auf die abgefragten Eigenschaften selbst beziehen, aber auch auf das Verhältnis zwischen Selbst- und Fremdbild. Danach setzt man sich zusammen, um weitere Entwicklungsaktivitäten zu überlegen. Bei einem erneuten 360-Grad-Feedback in einem angemessenen zeitlichen Abstand lässt sich dann ermitteln, ob die ergriffenen Maßnahmen erfolgreich waren.

Herausforderungen eines 360-Grad-Feedbacks

Wichtig ist, dass sich die Feedback-Gebenden darauf verlassen können, dass ihre Auskünfte anonymisiert behandelt werden. Ansonsten besteht die Gefahr, dass geschönte Antworten erfolgen, da man das persönliche Verhältnis nicht belasten will oder aus Sorge vor Rache-Bewertungen.

Zugleich muss innerhalb des Unternehmens eine Feedbackkultur entstehen, damit die Feedback-Gebenden nicht in ein unternehmenspolitisches Verhalten abrutschen, das die Ergebnisse der Fragebögen verfälscht. Wegen der vielen Beteiligten und den zahlreichen Einzelschritten ist das Verfahren des 360-Grad-Feedbacks enorm zeitaufwendig. Allein die Entwicklung und Auswertung der Fragebögen erfordert viel Zeit und Sorgfalt. Eine intelligente HR-Software kann diese Prozesse vereinfachen und beschleunigen.

360-Grad-Feedback am Beispiel von rexx systems

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