Abfindung: Das ist für beide Seiten wichtig

Beim Thema Abfindung herrscht viel Halbwissen und es bestehen offene Fragen – auf der Seite der Arbeitgebenden ebenso wie aus Arbeitnehmendensicht. Zeit, Licht ins Dunkel zu bringen und die wichtigsten Regeln und gesetzlichen Bestimmungen zu erläutern.

 

Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige, außerordentliche Zahlung. Der Arbeitnehmende bekommt die Abfindung nach dem Ende seines Beschäftigungsverhältnisses und dem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Die Abfindung dient als eine Art Entschädigung dafür, dass der Arbeitnehmende seinen Arbeitsplatz und den damit verbundenen Lohn verliert. Eine Abfindung können auch Erwerbstätige erhalten, die nicht als Arbeitnehmende anzusehen, aber sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Das kann etwa bei Gesellschaftern einer GmbH eine Rolle spielen.

Gründe und Voraussetzungen für eine Abfindung

Um gleich mit einer verbreiteten Annahme aufzuräumen: Nicht jedes Ausscheiden aus einem Unternehmen hat automatisch eine Abfindung zur Folge und es besteht kein grundsätzlicher Anspruch darauf. Abfindungen folgen klaren gesetzlichen Regelungen und sind von Fall zu Fall festzulegen. Wenn die Kündigung jedoch wegen Fehlverhaltens des Arbeitnehmenden erfolgt, etwa aufgrund von Diskriminierung oder vertragswidrigem Verhalten, dann sind die Chancen auf eine Abfindung sehr gering.

Wenn ein Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und das Unternehmen zehn Mitarbeiter oder mehr in Vollzeit beschäftigt, dann unterliegt es dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Gesetz erschwert Kündigungen. Demnach ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn der Arbeitgebende betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen kann. Einer verhaltensbedingten Kündigung kann eine Abmahnung vorausgehen, betriebsbedingte Kündigung erfordern in der Regel die Durchführung einer Sozialauswahl. Während eine verhaltensbedingte Kündigung auf dem Verhalten des Arbeitnehmenden beruht, geht es bei der personenbedingten Kündigung um Eigenschaften des Arbeitnehmenden, die er nicht steuern kann.

Der Arbeitgebende benötigt für eine Kündigung in jedem Fall einen triftigen Grund. Das können betriebliche Aspekte sein wie etwa ein drastischer Umsatzrückgang oder eine drohende Insolvenz. Die Abfindung tritt meistens im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen auf.

Wann Arbeitnehmende eine Abfindung erhalten

§ 1a KSchG besagt: „Kündigt der Arbeitgebende wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmende bis zum Ablauf der Frist keine Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, dann hat der Arbeitnehmende mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“ Mit anderen Worten hat der Arbeitnehmende bei einer betriebsbedingten Kündigung die Wahl zwischen einer Kündigungsschutzklage oder der gesetzlichen Abfindung. Das gilt aber nur dann, wenn die Kündigung auf dringenden betrieblichen Gründen beruht und der Arbeitnehmende innerhalb einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage einreicht.

Bestimmte weitere Voraussetzungen können für eine Abfindung sorgen. Ein Beispiel sind Regelungen zum Thema Abfindung im Tarif- oder Arbeitsvertrag. Gleiches gilt für Aufhebungsverträge, wenn sich beide Seiten auf das Ende des Arbeitsverhältnisses verständigt haben. Wenn ausscheidende Mitarbeiter stets eine Abfindung vom Unternehmen erhalten, dann hat der Mitarbeiter die Möglichkeit sich auf das Gewohnheitsrecht zu berufen. Schließlich kann der Arbeitgebende im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes eine Abfindung anbieten. Wenn sich der Arbeitgebende vertragswidrig verhalten und der Arbeitnehmende deshalb fristlos gekündigt hat, kann dieser ebenfalls auf eine Abfindung hoffen.

Die Höhe der Abfindung

Eine Abfindung ist als Ausgleich dafür gedacht, dass der Arbeitnehmende keine finanziellen Einbußen erleidet, weil er seinen Arbeitsplatz verliert. Sie ist Verhandlungssache zwischen dem Arbeitgebenden und dem gekündigten Arbeitnehmende. Es gibt keine Formel, mit der sich die Höhe der Abfindung berechnen lässt. Vielfach ist von einem halben Monatsgehalt pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses die Rede. Das ist aber allenfalls eine Daumenregel. Die tatsächliche Abfindung kann deutlich höher oder geringer ausfallen. Grundlage ist das Gehalt, das der Arbeitnehmende in dem Monat bezieht, in dem er die Kündigung erhält. Angebrochene Beschäftigungsjahre sind auf ein volles Jahr aufzurunden.

Die Abfindung ist immer ein Einzelfall, bei dem es mehrere Faktoren zu berücksichtigen gilt. Dazu zählen etwa die Dauer der Beschäftigung, die Position im Unternehmen, die Chance, eine neue Arbeit zu finden, und nicht zuletzt das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmenden oder des Anwalts.

Regeln bei der Sozialauswahl

Bei ordentlichen betriebsbedingten Kündigungen kommt der Sozialauswahl eine große Bedeutung zu. Denn der Arbeitgebende hat die gesetzlichen Kriterien nach dem Kündigungsschutzgesetz zu erfüllen, sofern er diesem unterliegt. Wenn er die Sozialauswahl nicht oder fehlerhaft durchführt, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Die gesetzlichen Kriterien der Sozialauswahl betreffen die Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmenden, eventuelle Unterhaltspflichten und eine vorliegende Schwerbehinderung. Alle diese Kriterien sind gleich gewichtet. Oftmals bedienen sich Arbeitgebende eines Punkteschemas, wobei für jedes der vier Kriterien eine bestimmte Punktezahl geregelt ist.

Auswirkung auf Sozialabgaben und Arbeitslosengeld

Abfindungen sind grundsätzlich beitragsfrei, wenn sie bei einer Kündigung als Entschädigung dafür gelten, dass der Arbeitnehmende durch den Verlust des Arbeitsplatzes keinen Verdienst mehr hat. Der Arbeitnehmende muss demnach keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zahlen. Abfindungen unterliegen aber der Lohn- und Einkommensteuer.

Arbeitnehmende, die eine Abfindung erhalten, haben dennoch einen vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Abfindung ist dabei nicht angerechnet. Ausnahme: Der Arbeitnehmende scheidet im beidseitigen Einvernehmen vor Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist aus dem Unternehmen aus. Dann besteht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Ein Aufhebungsvertrag führt normalerweise dazu, dass das Arbeitsamt drei Monate lang das Arbeitslosengeld sperrt. Auch Abwicklungsverträge können zu einer Sperrzeit führen.

Vergleich vor Gericht

In Deutschland besteht die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht in Anspruch zu nehmen. Die Einreichung der Klage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erfolgen, da die Kündigung sonst als wirksam gilt. In der Güteverhandlung regt das Arbeitsgericht häufig einen Vergleich an. Ein solcher Vergleich kann für den Arbeitgebenden von Vorteil sein, wenn der entlassene Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt, etwa weil er überzeugt ist, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war. Wenn sich abzeichnet, dass die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam ist, kann der Arbeitgebende mit einem Vergleich das Risiko vermeiden, den Arbeitnehmende weiter beschäftigen zu müssen.

Steuerminderung durch die Fünftel Regelung

Die Abfindung ist voll zu versteuern. Das Einkommenssteuergesetz bietet mit der Fünftel Regelung jedoch einen optionalen Weg, die Steuerbelastung etwas zu lindern. Eine einmalige, hohe Einnahme durch die Abfindung wird dabei steuerlich so behandelt, als würde der Empfänger diese in gleichen Teilen auf die kommenden fünf Jahre verteilt erhalten. Somit umgeht der gekündigte Arbeitnehmende eine einmalige hohe Steuerbelastung. Aber je höher das Einkommen im Jahr der Zahlung der Abfindung ist, desto geringer fällt der Steuervorteil der Fünftel Methode aus.

Wenn die Kündigung gegen Jahresende erfolgt, dann ist es für den Arbeitnehmende oft von Vorteil, die Auszahlung der Abfindung in den Januar zu verlegen, wenn im Folgejahr geringere Einkünfte zu erwarten sind.

 

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16. Juli 2021

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