Führungsstile

Das Verhalten von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern prägt das Arbeitsklima und wirkt sich nachhaltig auf den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg aus. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber die verschiedenen Führungsstile und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter und den Betrieb kennen.

Führungsstile

Was sind Führungsstile?

Unter Führungsstil ist ein immer wiederkehrendes Verhaltensmuster von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern in beruflich niedrigeren Positionen zu verstehen. Dieses Verhalten äußert sich sowohl gegenüber einzelnen Mitarbeitern als auch Gruppen von Angestellten sowie in den Vorgehensweisen und Entscheidungen im Arbeitsalltag. Je nach Persönlichkeit der Führungskraft und ihrer Grundhaltung, der Art des Betriebs, der Arbeitsweise oder jeweiligen Situation können Führungsstile sehr unterschiedlich ausfallen, wobei es nicht den einen richtigen oder falschen Führungsstil gibt. Fakt ist jedoch, dass der Führungsstil zentraler Bestandteil des Personalmanagements ist. Er beeinflusst nicht nur das Arbeits- und Betriebsklima, sondern ist auch ein Spiegelbild der allgemein herrschenden Unternehmenskultur.

Welche Bedeutung hat der Führungsstil für Arbeitgeber?

Der im Unternehmen vorherrschende Führungsstil wirkt sich auf viele verschiedene Bereiche aus. Neben dem bereits genannten Arbeits- und Betriebsklima, wirkt sich das Verhalten der Vorgesetzten ebenfalls auf die Motivation, Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter aus und damit langfristig auf das Arbeitgeberimage, die Fluktuationsrate und die Attraktivität als Arbeitgeber. Vor allem Mitarbeiter, die zufrieden, engagiert und motiviert sind tragen wesentlich zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens bei. Umgekehrt sinkt die Leistungsbereitschaft der Angestellten, wenn sie unzufrieden oder verärgert sind. Mit einem guten Führungsstil hingegen holen Vorgesetzte das Beste aus ihren Mitarbeitern heraus und sorgen dafür, dass diese mit Freude bei ihrer Arbeit dabei sind. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, den richtigen Führungsstil für sich zu finden, um auf lange Sicht alle Prozesse im Betrieb und den gesamten Unternehmenserfolg zu steigern.

Welche Arten von Führungsstilen gibt es?

Es gibt eine Vielzahl von verschiedenen Führungsstilen und vor allem in der Psychologie und Soziologie sind zahlreiche Modelle entwickelt worden. Zu den bekanntesten gehören die Führungsstile nach dem Soziologen Max Weber (tradierende Stile) und dem Psychologen Kurt Lewin (klassische Stile). Während Lewin die Auswirkungen der verschiedenen Führungsstile auf eine Gruppe untersucht hat, ging Max Weber in seinen Modellen der Frage nach, warum sich Menschen überhaupt führen lassen. Die Führungsstile nach Max Weber unterteilten sich in vier Arten:

  • autokratischer Führungsstil
  • patriarchalischer Führungsstil
  • charismatischer Führungsstil
  • bürokratischer Führungsstil

Der autokratische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass eine Führungsperson allein alle Entscheidungen trifft und eine strenge Hierarchie herrscht. Für die Mitarbeiter kann das von Vorteil sein, da ihnen Entscheidungen und Verantwortung abgenommen werden. Allerdings haben sie auch kein Mitspracherecht, da weder ihre Meinungen noch ihre Interessen in die Entscheidungsprozesse einfließen. Ähnlich funktioniert der patriarchalische Führungsstil, wobei sich der Chef im übertragenen Sinne als Vaterfigur sieht. Er übernimmt die Verantwortung für seine Mitarbeiter und trifft Entscheidungen auch in ihrem Sinne. Neue Ideen, Denkweisen und Innovationen haben aber auch hier keinen Platz. Beim charismatischen Führungsstil steht eine charismatische Führungskraft an der Spitze, die eine starke Ausstrahlung besitzt, wortgewandt und selbstbewusst ist und weiß, wie sie andere Menschen begeistern und motivieren kann. Der Vorteil ist, dass sie auf die Mitarbeiter eingeht und selbst bestimmtes Arbeiten ermöglicht. Ihre Begeisterungsfähigkeit und Überzeugungskraft wirkt sich zwar positiv auf die Mitarbeitermotivation, allerdings besteht die Gefahr, dass sich Mitarbeiter leichter überzeugen und ausbeuten lassen. Der bürokratische Führungsstil ist dagegen unabhängig von einer Person und die Führungskraft ist nur für einen bestimmten Zeitraum eingesetzt. Es gibt klare Anweisungen, Richtlinien und Vorschriften sowie geregelte Arbeitsabläufe. Zwar sinkt das Risiko für Fehlentscheidungen und Ungerechtigkeiten, da Mitarbeiter nicht von der Willkür einer einzelnen Person abhängen. Aber die strengen Vorschriften führen dazu, dass nur wenig Spielraum für Veränderungen und die Eigeninitiative der Mitarbeiter eingeschränkt ist. Das kann zur Folge haben, dass die Motivation bei Vorgesetzten und Mitarbeitern sinkt.

Im Unterschied dazu sind die Führungsstile nach Kurt Lewin in drei Kategorien unterteilt:

  • autoritärer oder hierarchischer Führungsstil
  • demokratischer oder kooperativer Führungsstil
  • Laissez-faire-Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil liegt die alleinige Verantwortung bei der Führungskraft, die Anordnungen und Lösungswege vorgibt. Die Kompetenzen sind hier zwar klar geregelt und Entscheidungen können schnell getroffen werden, allerdings gibt es keinen Raum für Kritik und die Mitarbeiter verlieren ihre Eigeninitiative. Da der gesamte Druck auf dem Vorgesetzten lastet, besteht zudem die Gefahr, dass es zu Fehlentscheidungen kommt. Der demokratische und kooperative Führungsstil zeichnet sich hingegen durch die Zusammenarbeit und offene Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern aus. Diese dürfen ihre Meinung und eigene Ideen einbringen, wodurch Eigeninitiative, selbstständiges Arbeiten und Motivation gefördert werden. Allerdings können durch dieses demokratische Prinzip Entscheidungsprozesse länger dauern. Weitreichende Handlungsfreiheiten haben Mitarbeiter dagegen beim Laissez-faire-Führungsstil. Da der Vorgesetzte kaum eingreift, können sich die Angestellten frei entfalten, was ihre Kreativität und Eigenständigkeit fördert. Durch das Fehlen von klaren Anweisungen kann es jedoch zu unklaren Vorgehensweisen und Kontrollverlust kommen. Zudem steigt das Risiko von Rivalitäten und Konkurrenzkämpfen.

Neben den Modellen von Weber und Lewin gibt es noch viele weitere, wie den gruppenbezogenen Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn, den richtungsbezogenen Führungsstil nach Robert A. Blake und Jane Mouton oder den situativen Führungsstil nach Hersey und Blanchard. In der neueren Forschung werden die verschiedenen Führungsstile inzwischen in konstruktiv und destruktiv eingeteilt, die die Arbeitszufriedenheit, individuelle Leistung, das Wohlbefinden der Mitarbeiter, ihre Motivation und das Commitment positiv bzw. negativ beeinflussen. Während zur destruktiven Führung unter anderem der Laissez-faire-Führungsstil zählt, gehören zur konstruktiven Führung zum Beispiel der transformative und der transaktionale Führungsstil, die im Folgenden kurz erläutert werden. Beim transformativen Führungsstil können Einstellungen, Werte, Motive und Ziele gegenüber den Mitarbeitern passend zum Unternehmen transformiert werden und Führungskräfte als Vorbilder auftreten, um Mitarbeiterzufriedenheit, Einsatzbereitschaft und Motivation langfristig zu steigern. Bei der transaktionalen Führung handelt es sich um einen Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, wobei gemeinsam Anreize für gute Leistungen geschaffen werden, etwa in Form einer Zielvereinbarung.

Tipps für Arbeitgeber bei der Wahl des richtigen Führungsstils

Die unterschiedlichen Führungsstile treten selten in Reinform auf und, wie bereits weiter oben erwähnt, gibt es kein „richtig“ oder „falsch“. Um herauszufinden, welcher Führungsstil zum Unternehmen und zur eigenen Persönlichkeit passt, ist neben Authentizität ein gewisser Spielraum zum Experimentieren entscheidend. So besteht die Möglichkeit, verschiedene Führungsstile auszuprobieren und im Anschluss Feedback einzuholen. Entscheidend ist ebenfalls, dass Führungskräfte mehrere Rollen erfüllen können. Als Motivator setzen sie Ziele und leben Engagement vor, als Mentor nutzen sie ihre Berufserfahrung dafür, ihre Mitarbeiter verständnisvoll zu unterstützen. Hohe Kommunikativität und Kompetenzen im Konfliktmanagement sind ebenso entscheidend wie die Fähigkeit, Aufgaben zu koordinieren, Arbeitsabläufe zu organisieren und Verbesserungspotenziale ausfindig zu machen. Bei der Besetzung von Führungspositionen können Arbeitgeber diese Kriterien bereits in die Auswahl von Führungs- und Nachwuchsführungskräften einfließen lassen. Für die richtige Führung der Mitarbeiter sind schließlich vor allem Anerkennung und Wertschätzung entscheidende Faktoren. Kein Angestellter möchte das Gefühl haben, austauschbar zu sein, sondern vielmehr Sinn in seiner Arbeit erkennen und sich zu einem Team zugehörig fühlen. Führungskräfte mit guter Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen können diese Balance zwischen Fördern und Fordern finden, um Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter positiv zu beeinflussen.

 

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6. Januar 2022

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