Soft Skills sind persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten, die sich außerhalb von fachlicher Expertise oder Berufserfahrung bewegen. Es handelt sich um fachübergreifende Kompetenzen, die das persönliche Handeln prägen und das Wesen der Mitarbeitenden beschreiben.

Soft Skills betreffen Ausprägungen der eigenen Persönlichkeit. Es ist deshalb schwierig (aber nicht unmöglich), sie gezielt auszubauen und zu fördern. Ebenso können Arbeitgeber deren Ausprägung nur bedingt überprüfen. Dennoch spielen sie im Recruiting eine gewichtige Rolle. Sie sind das Zünglein an der Waage, wenn mehrere Bewerber nach Vergleich der Hard Skills gleichauf liegen. Zudem besitzen sie eine große Aussagekraft über die Passung eines Bewerbers zum Unternehmen.

Soft Skills vs. Hard Skills: Worin besteht der Unterschied?

Soft Skills sind besser verständlich, wenn man sich zunächst die Definition der Hard Skills ansieht. Unter den Begriff der Hard Skills fallen alle Fähigkeiten und praktischen Erfahrungen, die sich in schulischen und beruflichen Ausbildungen, Studiengängen, Seminaren und Weiterbildungen oder auch durch Berufserfahrung erlernen lassen. Typische Beispiele:

Erfahrung in der Lohnbuchhaltung
Fahren eines Staplers
Kundenberatung
Fremdsprachkenntnisse
Softwarekenntnisse
Programmierkenntnisse

Bei den Hard Skills handelt es sich um Qualifikationen, die zwingend erforderlich sind, um einen Beruf ausüben zu können. Sie sind meist über Arbeitszeugnisse oder Leistungstests nachweisbar.

Die Soft Skills hingegen treffen keine Aussage darüber, ob eine Person einen bestimmten Beruf ausüben kann – soweit die beruflichen Qualifikationen vorliegen, ist dies möglich. Vielmehr geben sie Auskunft darüber, wie gut sie eine Position ausfüllen könnte.

Beispiel: So könnte jemand, der im Berufsalltag regelmäßig harten Verhandlungspartnern gegenübersitzen müsste, als Einkäufer arbeiten, soweit er eine kaufmännische Ausbildung und Erfahrung besitzt (= Hard Skills). Verfügt er jedoch nicht über Durchsetzungsvermögen und Verhandlungsgeschick (= Soft Skills), wird er in dieser Position nicht erfolgreich sein.

Persönlich, sozial oder methodisch: die drei Arten von Soft Skills

Soft Skills lassen sich in drei Kompetenzarten unterscheiden:

Persönliche Kompetenzen: Diese Soft Skills beziehen sich auf den Umgang mit der eigenen Person. Dennoch wirken sie sich auch auf das soziale Umfeld aus und sind Grundvoraussetzung für eine Vielzahl von sozialen und methodischen Kompetenzen.
Methodische Kompetenzen: Diese Soft Skills unterstützen Menschen dabei, sich Wissen anzueignen, Erfahrungen zu sammeln und diese weiterzugeben sowie anstehende Aufgaben zu erfüllen und Herausforderungen zu meistern.
Soziale Kompetenzen: Soziale Kompetenzen helfen Mitarbeitenden dabei, richtig mit Kollegen, Vorgesetzten, Kunden und Geschäftspartnern umzugehen. Unter anderem entscheiden sie darüber, wie gut die Zusammenarbeit mit anderen funktioniert.

Diese Kategorien sind nicht isoliert voneinander zu betrachten, sondern greifen häufig ineinander. Ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion nicht ausreichend ausgeprägt, wirkt sich dies in der Regel auf die Konflikt- und Kritikfähigkeit aus. Wem es an Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein mangelt, der kann sich meist auch nicht durchsetzen oder souverän auftreten.

Beispiele für häufige Soft Skills

Die folgende Tabelle zeigt exemplarisch einen Auszug aus typischen persönlichen, sozialen und methodischen Soft Skills:

1. Persönliche Kompetenzen:

Selbstvertrauen
Selbstbeobachtung
Selbstdisziplin
Belastbarkeit
Eigeninitiative
Selbstreflexion
Stressresistenz
Ehrgeiz
Engagement
Flexibilität
Verantwortungsbewusstsein
Neugierde
Selbstbewusstsein

2. Methodische Soft Skills:

Problemlösungskompetenz
Zielorientierung
Frustrationstoleranz
Organisationstalent
Auffassungsgabe
Selbstdisziplin
Methodenkompetenz

3. Soziale Kompetenzen:

Teamfähigkeit
Einfühlungsvermögen
Menschenkenntnis
Durchsetzungsvermögen
Kommunikationsfähigkeit
Konfliktfähigkeit
Kritikfähigkeit
Emotionale Intelligenz
Empathie

Gilt auch Agilität als Soft Skill?

In vielen Stellenausschreibungen liest man von „Agilität“ oder einer „agilen Arbeitsweise“. Es handelt sich dabei um die Kombination mehrerer persönlicher Eigenschaften. Häufig wird Agilität als Flexibilität und Anpassungsfähigkeit definiert. Der Begriff der Agilität geht jedoch weiter. Gemeint ist damit, wie schnell sich ein Unternehmen oder eine Person an notwendige Veränderungen anpasst. Geschieht dies erst, wenn kein anderer Ausweg mehr besteht? Oder ist Mitarbeiter*in in der Lage, sie von der ersten Minute an mitzutragen?

Unter Agilität versteht man die Kombination aus flexiblem, anpassungsfähigem Handeln und schnellen Entscheidungen über nötige Anpassungen.

Bewertung von Soft Skills durch den Arbeitgeber

Selbst wenn er diese nicht explizit für sich definiert, wünscht sich jeder Arbeitgeber von seinen zukünftigen Mitarbeitenden bestimmte Eigenschaften. Diese variieren zwar von Unternehmen zu Unternehmen, doch Soft Skills wie Belastbarkeit, Flexibilität, Teamfähigkeit und eine rasche Auffassungsgabe sind nahezu immer gefragt. Die Schwierigkeit besteht allerdings darin zu beurteilen, ob ein Bewerber die gewünschten Kriterien erfüllt. Während sich nämlich Anforderungen wie eine Berufsausbildung oder Berufserfahrung einfach anhand des Lebenslaufs kontrollieren lassen, sind Soft Skills als subjektive, weiche Faktoren schwierig zu überprüfen. Dennoch gibt es mehrere Methoden, um das Vorliegen bestimmter Soft Skills festzustellen und diese zu bewerten:

Bewerbungsunterlagen: Bereits das Anschreiben und der Lebenslauf erlauben Rückschlüsse auf die persönlichen Eigenschaften des Bewerbers. Häufige Weiterbildungen lassen auf Neugierde schließen. Ein lückenhafter und/oder sprunghafter Karriereweg kann hingegen auf mangelnde Selbstdisziplin hindeuten.
Persönliches Auftreten: Eine wichtige Rolle bei der Bewertung der Soft Skills spielt das persönliche Kennenlernen, etwa im Vorstellungsgespräch. Das Auftreten ermöglicht Schlussfolgerungen hinsichtlich Selbstbewusstsein oder Kommunikationsfähigkeit zu.
Verhalten am Arbeitsplatz: Bei der Bewertung der Soft Skills bestehender Mitarbeiter*in ist das Verhalten am Arbeitsplatz ein wichtiger Indikator. So lohnt sich der Blick auf den Umgang mit Kollegen (Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Empathie), auf die Arbeitszeiten (Motivation, Selbstdisziplin, Ehrgeiz) und laufende Projekte (Zielorientierung, Problemlösungskompetenz).
Assessment-Center: Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte Soft Skills der Kandidaten zu überprüfen. Hierzu bearbeiten sie Aufgaben, die bestimmte Eigenschaften erfordern. Ein gutes Beispiel ist die bekannte Postkorb-Übung, bei der der Teilnehmer mit einer Vielzahl von Aufgaben konfrontiert wird, die er unmöglich gleichzeitig erledigen kann. Überprüft werden hier etwa die Stressresistenz, die individuelle Prioritätensetzung bzw. Gewichtung von Privat- und Berufsleben, das Organisationstalent und die Problemlösungskompetenz.
Case-Studies: Dem Bewerber wird eine typische Aufgabenstellung aus dem Alltag seiner zukünftigen Position vorgelegt.
Psychologische Tests: Bei der Besetzung von Führungspositionen kommen immer häufiger auch psychologische Tests zum Einsatz, die die Persönlichkeit des Kandidaten bis in die letzte Ecke beleuchten. Sie können gute Rückschlüsse auf die Passung zwischen Unternehmen und Kandidaten zulassen.

Allerdings ist dabei zu beachten, dass die Kandidaten beinahe alle diese Methoden beeinflussen bzw. manipulieren können. So schlüpfen viele Kandidaten im Assessment-Center in eine andere Rolle: in die des Menschen mit den Eigenschaften, von denen sie ausgehen, dass sie dem Arbeitgeber wichtig sind. Einzig die Beobachtung des Verhaltens am Arbeitsplatz ist in aller Regel authentisch.