Bewerber vergraulen - aber richtig!

Möglichst schnell, möglichst kompetent, möglichst umfangreich: So soll die HR- und Recruitingabteilung heutzutage neue Mitarbeiter für ihr Unternehmen begeistern und gewinnen.

…und so geht´s auf keinen Fall!

Sie erstellen eine unpersönliche Anzeige, die nur die Stellenbeschreibung aus Ihrem Softwaresystem widerspiegelt. Keine Details, keine Feinheiten. Am besten, Sie suchen mit Ihrer Stellenanzeige einfach nach der „eierlegenden Wollmilchsau“.

Bewerber

Mit diesen todsicheren Methoden, vergraulen Sie erfolgreich jeden Bewerber - doch wer will das wirklich?

  1. Schalten Sie die Anzeige auf Internet-Seiten, die Ihre Zielgruppe garantiert nicht findet.  Das ist gar nicht so leicht, weil Jobsuchende fast überall unterwegs sind. Wie Sie Ihre Anzeige noch leichter im Netz verstecken können: Versetzen Sie sich auf gar keinen Fall in die Situation Ihrer Bewerber!
  2. Vermeiden Sie in der Anzeige einen persönlichen Ansprechpartner. Sonst wüsste ein Bewerber ja gleich, an wen er sich wenden muss.
  3. Stellen Sie sicher, dass Ihre Homepage vom Nutzer viel Engagement verlangt. Sie sollte möglichst bedienerunfreundlich und kompliziert sein. Nur hartnäckige Kandidaten sollten erst nach vielen Clicks auf die Karriereseite kommen. Heißer Tipp: Das Suchen auf Ihrer Homepage macht noch mehr Spaß, wenn sie möglichst oft abstürzt.
  4. Lassen Sie sich ausführlich Zeit mit der Rückmeldung auf die Bewerbung. Sollte sich wider Erwarten ein Kandidat melden, vertrösten Sie ihn. Am besten mit pauschalen Floskeln wie: „Wir sind gerade in der Sichtung der Unterlagen, wir melden uns!“
  5. Ein Vorstellungsgespräch vorbereiten? Ach wo: Es reicht, wenn Sie zwei Minuten vor Beginn anfangen, hektisch im Lebenslauf des Bewerbers zu blättern.
  6. Setzen Sie die Firma im Vorstellungsgespräch ins allerbeste Licht. Wenn Sie dafür Dinge erzählen, die nicht stimmen, und eine Unternehmenskultur präsentieren, die es gar nicht gibt - macht nichts! Spätestens, wenn der Bewerber bei Ihnen anfängt, findet er ja selber die Wahrheit heraus.
  7. Preisen Sie im Gespräch möglichst viel von sich, Ihrer tollen Firma und den Benefits an, die es übrigens gar nicht geben muss. Idealerweise fragen Sie den Bewerber möglichst wenig. Und wenn Sie ihn nochmals einladen, stellen Sie ihm unbedingt die gleichen Fragen. Sehen Sie davon ab,  dass er weitere Teammitglieder kennenlernt, und hetzen Sie ihn durch die Vorstellungsrunde.
  8. Wenn der Bewerber für Sie nicht geeignet ist, geben Sie ihm nach erfolglosem Interview auf keinen Fall eine persönliche Rückmeldung. Eine standardisierte E-Mail mit inhaltsfreiem Pro-Forma-Text reicht völlig.
  9. Sollten Sie sich für  einen Kandidaten entschieden haben, lassen Sie sich Zeit! Warten Sie mit der Zusendung des Vertrages wenigstens vier Tage, besser länger. Der Kandidat könnte sonst den Eindruck erhalten, Sie hätten es nötig, ihn einzustellen. Oder freuen sich gar auf ihn. Das sollten Sie vermeiden! Er kommt doch nur zum Arbeiten.

Können sich Unternehmen diese Fehler tatsächlich erlauben? Wohl eher nicht …

Der Paradigmenwechsel, weg vom Arbeitgeber und hin zu einem arbeitnehmerbestimmten Kandidatenmarkt erfordert ein Umdenken im Umgang mit Bewerbern. Wo Unternehmen früher in der Lage waren, aus einem „vollen Teich“ den perfekten Bewerber zu angeln, müssen Sie sich heute bemühen und massiv werben, um im an Fachkräften armen Deutschland die offenen Stellen schnell und vor allem mit den richtigen Kollegen zu besetzen.

Fazit: Versetzen Sie sich deshalb als Personalverantwortlicher in die Lage des Bewerbers. Der Recruiting-Prozess braucht noch mehr Qualität, Herz und Individualisierung. Wenn Sie die zehn genannten Fehler vermeiden, ist das Feedback Ihrer Bewerber und Kandidaten zu Ihrem Bewerbungsprozess garantiert positiv.

 

Über den Autor:

Susanne HarvieSusanne Harvie, gebürtige Niederbayerin und mit Leidenschaft auf und am Wasser ihrer Heimat unterwegs,  ist seit 20 Jahren erfolgreich in operationell ausgerichteten Führungspositionen im HR Bereich tätig. Mit ihren Geschäftspartnern Nikolaus Richter und Marc Zwiebler steuert sie seit Mai 2017 die Geschicke des Beratungsunternehmens RECRUITCON, welches mittelständische Unternehmen in der Evaluierung und Positionierung ihrer Recruiting-Strategie unterstützt.

Ziel der RECRUITCON ist es, die jeweiligen Unternehmen auf Kurs zu bringen ihre Strategie mit Herz und Engagement am Bewerber auszurichten und diesen zu begeistern. Auf diese Weise lassen sich Mitarbeiter gewinnen, die die Wachstumsziele des Unternehmens sichern.

 
14. September 2017

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