rexx Online Assessment

Geeignete neue Mitarbeitende zu finden, die bestens auf eine ausgeschriebene Stelle und zum Unternehmen passen, ist eine Herausforderung für Arbeitgeber. Das Assessment Center ist eine gute Möglichkeit, um Persönlichkeit und Qualifikation von Top-Kandidaten auf die Probe zu stellen. Dafür stehen eine Vielzahl an Aufgaben und Übungen zur Verfügung, auf die sich Bewerbende vorab gut vorbereiten sollten.

Der Begriff Assessment Center (kurz AC) bezeichnet in der Human Resources (HR) einen Teilbereich des Personalauswahlverfahrens im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Assessment Center leitet sich von dem englischen Wort „to assess“ ab, was übersetzt „einschätzen“ oder „beurteilen“ bedeutet. Tatsächlich nutzen Unternehmen und große Konzerne das AC, um die persönlichen Qualitäten sowie fachlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbenden zu ermitteln. Ziel ist es, den Kandidaten zu ermitteln, der am besten auf die zu besetzende Stelle und zum Unternehmen passt. Dies gelingt mit verschiedenen Tests und Einzel-, Partner- oder Gruppenübungen. In der Regel dauert ein Assessment Center ein bis drei Tage und findet in der Unternehmenszentrale oder einer Niederlassung statt. Es ist aber ebenso ein Online-Assessment möglich, das der Bewerbende entweder vor Ort oder von zu Hause aus absolviert. Arbeitgebende können das AC auch im Rahmen der Personalentwicklung nutzen, um das Entwicklungspotenzial bereits bestehende Mitarbeitende besser einschätzen zu können. Historisch geht das Assessment Center auf die Gründung des psychologischen Forschungszentrums 1920 zurück. Dessen Leiter Professor Rieffert entwickelte ein psychologisches Testverfahren, um die Personalauswahl von Offizieren zu verbessern. Zu Beginn der 1940er Jahre ist das Verfahren in der britischen Armee und später in den USA bei der Auswahl von Agenten genutzt worden. Ab den 1970er Jahren verbreitete sich das AC zunehmend in den USA, in Europa und der deutschen Wirtschaft.

An einem Assessment Center nehmen meist mehrere Bewerbende teil, in der Regel acht bis zwölf Personen. Sie müssen in Eignungstests unter teils schwierigen Bedingungen ihre Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften unter Beweis stellen. Während der Aufgaben und Tests beobachten sogenannte Assessoren das Verhalten der Bewerbenden. Bei diesen Beobachtern handelt es sich oft um erfahrene Personaler, Führungskräfte oder Mitarbeitende aus bestimmten Fachbereichen. Unter ihnen befinden sich nicht selten ausgebildete Psychologen. Das Auswahlverfahren selbst lässt sich in vier Phasen untergliedern:

1. Selbstpräsentation
2. Tests und Aufgaben
3. Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenübungen
4. Feedback

In der Selbstpräsentation geht es darum, dass Bewerbende ihre persönlichen Stärken und berufsrelevanten Fähigkeiten und Erfahrungen präsentieren. Ziel ist es zumeist, die Frage zu beantworten, warum sie am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind. Zum roten Faden während der Selbstpräsentation können wichtige Stationen im Lebenslauf und die eigene Persönlichkeit zählen. Erst im Anschluss daran folgen verschiedene Tests und Aufgaben, wie zum Beispiel Intelligenztests, die Postkorbübung oder Einzelinterviews. Bewerbende haben hier die Möglichkeit, ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen. Danach folgen Übungen mit einem Partner oder in der Gruppe, wie zum Beispiel Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Fallstudien, in denen Kandidaten ihr Wissen und ihre Kompetenz in einem inszenierten, realitätsnahen Kontext anwenden können. Den Abschluss bildet das Feedback durch die Assessoren, das mündlich in Form eines Feedbackgespräches oder schriftlich erfolgen kann. Bewerbende können hier gegebenenfalls ihr eigenes Verhalten in verschiedenen Übungen kritisch hinterfragen oder Situationen in den Testes selbst interpretieren.

In einem Assessment Center prüfen Arbeitgebende die persönlichen Eigenschaften und fachlichen Kompetenzen von Kandidaten. Neben Fach- und Allgemeinwissen sind es vor allem die Soft Skills, die getestet werden. Dazu zählen unter anderen:

• Durchsetzungsvermögen
• Eigeninitiative
• Entscheidungsfähigkeit
• Flexibilität
• Kommunikationsfähigkeit
• Konzentrationsfähigkeit
• Kreativität
• Organisationstalent
• Problemlösungskompetenz
• Selbstbewusstsein
• soziales Verhalten
• Stressresistenz
• Teamfähigkeit
• Zeitmanagement

Um diese sozialen, personalen und methodischen Kompetenzen eingehend zu beleuchten und zu prüfen, gibt es verschiedene Aufgaben, die Arbeitgebende im Rahmen eines Assessment Centers einsetzen können. Diese absolvieren die Bewerbende entweder allein, mit einem Partner oder in einer Gruppe. Typische Aufgaben sind:

• Selbstpräsentation
• Bewerbungstests
• Postkorbübung
• Einzelinterview
• Gruppendiskussion
• Fallstudie (Case Study)
• Rollenspiel
• Gruppenarbeit

Neben der Selbstpräsentation könnten unter anderen Bewerbungstests integraler Bestandteil eines Assessment Centers sein, die der Bewerbende allein durchführt, wie zum Beispiel Intelligenz-, Persönlichkeits- oder Leistungstests. Immer größerer Beliebtheit erfreuen sich logische Denkaufgaben, sogenannte Brainteaser, die auf den ersten Blick unlösbar erscheinen. Mit ihnen werden insbesondere die Problemlösungskompetenz und Stressresistenz der Bewerbende getestet. Eine Übung, die Bewerbende ebenfalls ins Schwitzen bringt und Stressresistenz, analytische und Entscheidungsfähigkeit prüft, ist die Postkorbübung. Hier müssen 15 bis 20 Aufgaben aus dem E-Mail-Posteingang in einer bestimmten Zeitspanne priorisiert und abgearbeitet werden. Dabei geht es weniger darum, die Aufgaben vollständig zu bewältigen, als diese vielmehr in einer sinnvollen Reihenfolge zu lösen. Einzelinterviews hingegen sind eher mit einem Vorstellungsgespräch vergleichbar, in denen Kandidaten hinsichtlich ihrer Stärken, Schwächen, beruflichen Misserfolge oder ihres persönlichen Wertesystems befragt werden. Eine Fallstudie (Case Study) kann ebenfalls als interaktives Frage-Antwort-Interview oder aber in schriftliche Form erfolgen. Aufgabe für die Bewerbende ist es, ein oder mehrere Probleme unter Zeitdruck zu lösen und eine für das Unternehmen sinnvolle Entscheidung zu fällen. In Gruppendiskussionen und -übungen liegt der Fokus auf dem sozialen Verhalten und den sozialen Kompetenzen. Bewerbende müssen Aufgaben gemeinsam im Team lösen oder treten gegeneinander an. Assessoren achten genau darauf, wie Bewerbende in der Gruppe interagieren, ob sie moderieren, sich in den Vordergrund drängen oder eher zurückhalten. Rollenspiele eignen sich hingegen dazu, das grundsätzliche Kommunikationsverhalten, argumentative Fähigkeiten, Rhetorik und Schlagfertigkeit zu testen. Sie sind eine typische Aufgabe im Vertrieb und simulieren eine realistische, berufsbezogene Konfliktsituation, wie zum Beispiel ein schwieriges Kunden- oder Mitarbeitergespräch.

Tests, Übungen und Aufgaben in einem Assessment können je nach Unternehmen variieren. Trotzdem ist eine gute Vorbereitung das A und O für das AC. Oft sind es ähnliche oder häufige Fragen, die auf die Kandidaten zukommen. Hier kann es hilfreich sein, sich über den Ablauf eines Assessment Centers genauestens zu informieren. Viele Aufgaben, wie die Selbstpräsentation oder die Postkorbübung, lassen sich zum Beispiel gut vorbereiten. Noch wichtiger ist es jedoch im Voraus möglichst umfassende Fakten und Informationen über den potenziellen Arbeitgebende zu sammeln. Erste Anlaufstelle ist die Firmenwebseite, aber auch der Social Media Auftritt und Pressebeiträge können hilfreich sein, um sich über das Unternehmen zu informieren. Nicht zuletzt sollten sich Kandidaten genau mit der ausgeschriebenen Stelle auseinandersetzen und sich Gedanken darüber machen, was im neuen Job auf sie zukommen könnte. Für alle weiteren Tests und Aufgaben können folgende Tipps hilfreich sein:

• authentisch bleiben und kein falsches Selbstbild vermitteln
• Aufgaben strukturieren und Zeitplan festlegen
• Lösungsschritte ggf. schriftlich festhalten
• in Gruppenübungen unterstreicht eine leitende Rolle die Führungskompetenz
• sachlich und souverän im Umgang mit anderen bleiben
• nicht zu sehr in den Vordergrund drängen
• aktives Zuhören ist besser als nur zu viel zu erzählen
• andere Teilnehmer ausreden lassen