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Effektives Online Assessment

Finden Sie Ihre „Richtigen“.

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rexx Online Assessment

Soft Skills wie logisches Denken, Konzentration, Merkfähigkeit oder Kommunikationsfähigkeit sind neben der Fachkompetenz essentielle Faktoren für den Erfolg im Arbeitsleben.

Die Ermittlung von Soft Skills ist mit größeren Herausforderungen verbunden als die Bewertung von fachlichen Kompetenzen – oft verlassen sich Personaler dabei auf ihr Gefühl.  Doch mit dem selbsterklärenden, fälschungssicheren Eignungstest von rexx Online Assessment können Sie soziale Fähigkeiten automatisiert und effizient ermitteln. Dieser Test kann online von zu Hause, im Büro oder von jedem beliebigen Internetanschluss aus durchgeführt werden.

Alle Testverfahren stammen von spezialisierten Partnern aus der Eignungsdiagnostik und werden regelmäßig wissenschaftlich überprüft. Details zur psychometrischen Qualität erhalten Sie gerne auf Anfrage.

Sie definieren ein individuelles Wunschprofil der zu besetzenden Position über den Profilgenerator. Gegen dieses Profil läuft ein Matching der Testergebnisse, das mit Normgruppen verglichen wird. Auf diese Weise finden Sie objektiv heraus, ob ein Kandidat auch im Bereich Soft Skills den Stellenanforderungen entspricht. Gemessen werden die Schlüsselkompetenzen im interaktiven, operativen, intellektuellen und emotionalen Bereich – ebenso wie arbeitsweltbezogene Werte und Einstellungen.

rexx-systems Online Assessment
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Ergebnissauswertung

Beispiel für das Testergebnis eines Online-Assessments in Bezug auf erfolgskritische Kompetenzen und erfolgsfördernde und erfolgshemmende Verhaltensweisen – inklusive einem daraus abgeleiteten Leitfaden mit Fragen und Bewertungsmaßstäben für ein strukturiertes Interview.

online-assessment Auswertung
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Strukturiertes Interview

rexx Recruiting kann das Online-Assessment durch ein auf dem Stellen-Wunschprofil basierendes Ranking von Hardskills (Schulabschlüsse, Berufserfahrung etc.) unterstützen. Der letzte Schritt zur Einstellungs-Entscheidung ist in der Regel das persönliche Bewerbergespräch. Dies kann unter Umständen sehr aufwändig sein, wenn sich Kandidaten zum Beispiel aus dem Ausland beworben haben, oder es eine Vielzahl von in Frage kommenden Bewerbern gibt.

Hierfür liefert die rexx Bewerbermanagement Software eine Schnittstelle, um Video-Interviews mit den Kandidaten in das Auswahlverfahren einzubinden. Die rexx Suite vereint – als Platform for Success – alle Informationen externer Anbieter die über eine API angebunden sind.

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Das Bewerbungsmanagement Universum

Mit unserer Erfahrung als Anbieter, der sich seit über 20 Jahren mit dem erfolgreichen digitalen Management von Bewerber*innen beschäftigt, haben wir rund um unser Bewerbermanagement Tool ein umfangreiches „Ökosystem“ entwickelt, das wir als das „rexx Universum“ bezeichnen. Den Kern bildet das rexx Enterprise Recruitment, das von ergänzenden Plattformen und Apps umlagert wird, die wir für Recruiter bereitstellen:

Bewerbermanagement Universum

Erfahrungsberichte
Wissenschaftsstadt Darmstadt
„Die Wissenschaftsstadt Darmstadt geht hier, auch im Rahmen ihrer Kompetenzen als Digitalstadt, konsequente Schritte, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Online-Bewerbungsverfahren bieten allen – auch Fachkräften aus dem Ausland – die Möglichkeit, sich von überall auf der Welt schnell und unkompliziert zu bewerben.“
Jochen Partsch – Oberbürgermeister und Personaldezernent Darmstadt
UNITY
„Wir haben nach einer Software gesucht, die sowohl autark betreut, als auch mobil genutzt werden kann und einen echten Cloud Service bietet. Wir sind sehr glücklich, mit der rexx Suite fündig geworden zu sein.“
Judith Pohlmeier – Personalleiterin bei UNITY
roto
“Nachdem wir uns das neue Enterprise Recruitment ausführlich angesehen haben, erfolgte die Umstellung absolut professionell. Wir freuen uns schon jetzt, mit dem System in sechs neuen Ländern live zu gehen. Vielen Dank an die Consultants bei rexx systems, die uns jederzeit mit Rat und Tat zur Seite gestanden haben!”
Mathias Kießig – Personalreferent HR, Roto Gruppe
REXX SUITE: ALLES AUF EINEN BLICK

Success Stories

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FAQ zum Online Assessment

Geeignete neue Mitarbeitende zu finden, die bestens auf eine ausgeschriebene Stelle und zum Unternehmen passen, ist eine Herausforderung für Arbeitgeber. Das Assessment Center ist eine gute Möglichkeit, um Persönlichkeit und Qualifikation von Top-Kandidaten auf die Probe zu stellen. Dafür stehen eine Vielzahl an Aufgaben und Übungen zur Verfügung, auf die sich Bewerbende vorab gut vorbereiten sollten.

Der Begriff Assessment Center (kurz AC) bezeichnet in der Human Resources (HR) einen Teilbereich des Personalauswahlverfahrens im Rahmen des Bewerbungsprozesses. Assessment Center leitet sich von dem englischen Wort „to assess“ ab, was übersetzt „einschätzen“ oder „beurteilen“ bedeutet. Tatsächlich nutzen Unternehmen und große Konzerne das AC, um die persönlichen Qualitäten sowie fachlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbenden zu ermitteln. Ziel ist es, den Kandidaten zu ermitteln, der am besten auf die zu besetzende Stelle und zum Unternehmen passt. Dies gelingt mit verschiedenen Tests und Einzel-, Partner- oder Gruppenübungen. In der Regel dauert ein Assessment Center ein bis drei Tage und findet in der Unternehmenszentrale oder einer Niederlassung statt. Es ist aber ebenso ein Online-Assessment möglich, das der Bewerbende entweder vor Ort oder von zu Hause aus absolviert. Arbeitgebende können das AC auch im Rahmen der Personalentwicklung nutzen, um das Entwicklungspotenzial bereits bestehende Mitarbeitende besser einschätzen zu können. Historisch geht das Assessment Center auf die Gründung des psychologischen Forschungszentrums 1920 zurück. Dessen Leiter Professor Rieffert entwickelte ein psychologisches Testverfahren, um die Personalauswahl von Offizieren zu verbessern. Zu Beginn der 1940er Jahre ist das Verfahren in der britischen Armee und später in den USA bei der Auswahl von Agenten genutzt worden. Ab den 1970er Jahren verbreitete sich das AC zunehmend in den USA, in Europa und der deutschen Wirtschaft.

An einem Assessment Center nehmen meist mehrere Bewerbende teil, in der Regel acht bis zwölf Personen. Sie müssen in Eignungstests unter teils schwierigen Bedingungen ihre Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften unter Beweis stellen. Während der Aufgaben und Tests beobachten sogenannte Assessoren das Verhalten der Bewerbenden. Bei diesen Beobachtern handelt es sich oft um erfahrene Personaler, Führungskräfte oder Mitarbeitende aus bestimmten Fachbereichen. Unter ihnen befinden sich nicht selten ausgebildete Psychologen. Das Auswahlverfahren selbst lässt sich in vier Phasen untergliedern:

  1. Selbstpräsentation
  2. Tests und Aufgaben
  3. Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenübungen
  4. Feedback

In der Selbstpräsentation geht es darum, dass Bewerbende ihre persönlichen Stärken und berufsrelevanten Fähigkeiten und Erfahrungen präsentieren. Ziel ist es zumeist, die Frage zu beantworten, warum sie am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet sind. Zum roten Faden während der Selbstpräsentation können wichtige Stationen im Lebenslauf und die eigene Persönlichkeit zählen. Erst im Anschluss daran folgen verschiedene Tests und Aufgaben, wie zum Beispiel Intelligenztests, die Postkorbübung oder Einzelinterviews. Bewerbende haben hier die Möglichkeit, ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen. Danach folgen Übungen mit einem Partner oder in der Gruppe, wie zum Beispiel Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Fallstudien, in denen Kandidaten ihr Wissen und ihre Kompetenz in einem inszenierten, realitätsnahen Kontext anwenden können. Den Abschluss bildet das Feedback durch die Assessoren, das mündlich in Form eines Feedbackgespräches oder schriftlich erfolgen kann. Bewerbende können hier gegebenenfalls ihr eigenes Verhalten in verschiedenen Übungen kritisch hinterfragen oder Situationen in den Testes selbst interpretieren.

In einem Assessment Center prüfen Arbeitgebende die persönlichen Eigenschaften und fachlichen Kompetenzen von Kandidaten. Neben Fach- und Allgemeinwissen sind es vor allem die Soft Skills, die getestet werden. Dazu zählen unter anderen:

  • Durchsetzungsvermögen
  • Eigeninitiative
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Flexibilität
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Konzentrationsfähigkeit
  • Kreativität
  • Organisationstalent
  • Problemlösungskompetenz
  • Selbstbewusstsein
  • soziales Verhalten
  • Stressresistenz
  • Teamfähigkeit
  • Zeitmanagement

Um diese sozialen, personalen und methodischen Kompetenzen eingehend zu beleuchten und zu prüfen, gibt es verschiedene Aufgaben, die Arbeitgebende im Rahmen eines Assessment Centers einsetzen können. Diese absolvieren die Bewerbende entweder allein, mit einem Partner oder in einer Gruppe. Typische Aufgaben sind:

  • Selbstpräsentation
  • Bewerbungstests
  • Postkorbübung
  • Einzelinterview
  • Gruppendiskussion
  • Fallstudie (Case Study)
  • Rollenspiel
  • Gruppenarbeit

Neben der Selbstpräsentation könnten unter anderen Bewerbungstests integraler Bestandteil eines Assessment Centers sein, die der Bewerbende allein durchführt, wie zum Beispiel Intelligenz-, Persönlichkeits- oder Leistungstests. Immer größerer Beliebtheit erfreuen sich logische Denkaufgaben, sogenannte Brainteaser, die auf den ersten Blick unlösbar erscheinen. Mit ihnen werden insbesondere die Problemlösungskompetenz und Stressresistenz der Bewerbende getestet. Eine Übung, die Bewerbende ebenfalls ins Schwitzen bringt und Stressresistenz, analytische und Entscheidungsfähigkeit prüft, ist die Postkorbübung. Hier müssen 15 bis 20 Aufgaben aus dem E-Mail-Posteingang in einer bestimmten Zeitspanne priorisiert und abgearbeitet werden. Dabei geht es weniger darum, die Aufgaben vollständig zu bewältigen, als diese vielmehr in einer sinnvollen Reihenfolge zu lösen. Einzelinterviews hingegen sind eher mit einem Vorstellungsgespräch vergleichbar, in denen Kandidaten hinsichtlich ihrer Stärken, Schwächen, beruflichen Misserfolge oder ihres persönlichen Wertesystems befragt werden. Eine Fallstudie (Case Study) kann ebenfalls als interaktives Frage-Antwort-Interview oder aber in schriftliche Form erfolgen. Aufgabe für die Bewerbende ist es, ein oder mehrere Probleme unter Zeitdruck zu lösen und eine für das Unternehmen sinnvolle Entscheidung zu fällen. In Gruppendiskussionen und -übungen liegt der Fokus auf dem sozialen Verhalten und den sozialen Kompetenzen. Bewerbende müssen Aufgaben gemeinsam im Team lösen oder treten gegeneinander an. Assessoren achten genau darauf, wie Bewerbende in der Gruppe interagieren, ob sie moderieren, sich in den Vordergrund drängen oder eher zurückhalten. Rollenspiele eignen sich hingegen dazu, das grundsätzliche Kommunikationsverhalten, argumentative Fähigkeiten, Rhetorik und Schlagfertigkeit zu testen. Sie sind eine typische Aufgabe im Vertrieb und simulieren eine realistische, berufsbezogene Konfliktsituation, wie zum Beispiel ein schwieriges Kunden- oder Mitarbeitergespräch.

Tests, Übungen und Aufgaben in einem Assessment können je nach Unternehmen variieren. Trotzdem ist eine gute Vorbereitung das A und O für das AC. Oft sind es ähnliche oder häufige Fragen, die auf die Kandidaten zukommen. Hier kann es hilfreich sein, sich über den Ablauf eines Assessment Centers genauestens zu informieren. Viele Aufgaben, wie die Selbstpräsentation oder die Postkorbübung, lassen sich zum Beispiel gut vorbereiten. Noch wichtiger ist es jedoch im Voraus möglichst umfassende Fakten und Informationen über den potenziellen Arbeitgebende zu sammeln. Erste Anlaufstelle ist die Firmenwebseite, aber auch der Social Media Auftritt und Pressebeiträge können hilfreich sein, um sich über das Unternehmen zu informieren. Nicht zuletzt sollten sich Kandidaten genau mit der ausgeschriebenen Stelle auseinandersetzen und sich Gedanken darüber machen, was im neuen Job auf sie zukommen könnte. Für alle weiteren Tests und Aufgaben können folgende Tipps hilfreich sein:

  • authentisch bleiben und kein falsches Selbstbild vermitteln
  • Aufgaben strukturieren und Zeitplan festlegen
  • Lösungsschritte ggf. schriftlich festhalten
  • in Gruppenübungen unterstreicht eine leitende Rolle die Führungskompetenz
  • sachlich und souverän im Umgang mit anderen bleiben
  • nicht zu sehr in den Vordergrund drängen
  • aktives Zuhören ist besser als nur zu viel zu erzählen
  • andere Teilnehmer ausreden lassen
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