Die Leistung-Potenzial-Matrix: Schlüssel zum gezielten Talent Management und transparenter Personalentwicklung.
Die Leistung-Potenzial-Matrix: Schlüssel zum gezielten Talent Management und transparenter Personalentwicklung.
Leistung-Potenzial-Matrix
Die Leistung-Potenzial-Matrix ist ein wichtiges Instrument des Talent Managements und dient insbesondere der Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen sowie der Nachfolge. Sie wird meist in Besprechungen der Personallage oder Personalbewertungen der Führungskräfte der Unternehmenseinheit erarbeitet. Die Identifizierung von Talenten ist so transparent nachvollziehbar und das Personal kann dementsprechend gefördert werden.
Vierdimensionale Matrix bietet bessere Veranschaulichung
Die Einordnung der Leistung (X-Achse) und des Potenzials (Y-Achse) eines Mitarbeitenden wird klassischerweise in neun Quadranten aufgeteilt. Die rexx Matrix kann auch als 4×4 oder 3×5 oder XxY Matrix definiert werden – wir empfehlen jedoch zur einfachen Handhabung die Beschränkung auf 3×3 Quadranten. Mitarbeitende können ganz einfach in der Personalakte oder durch Platzhalter im Modul Personalgespräche einem gewünschten Quadranten der Matrix zugewiesen werden.
Die klassische Leistung-Potenzial-Matrix besteht aus den Dimensionen Leistung und Potenzial. Die rexx Matrix bietet mit dem der Darstellung als Bubble-Diagramm zwei weitere Dimensionen, nämlich die Anzahl der Personen je Segment und die Chronologie in einem modernen Design.
In einer idealen Matrix möchten wir unsere Talente in den rechten oberen Quadraten sehen.
Talente erkennen und Potenziale gezielt fördern
Die Größe der Bubble spiegelt die Anzahl der Leute wider, die sich im jeweiligen Quadranten der Matrix befinden. Je größer die Bubble, desto mehr Leute. So ist mit einem Blick zu erkennen, wo das Unternehmen bei der Talententwicklung steht und wo Handlungsbedarf eingeleitet werden sollte. Die zweite neue Dimension im rexx Grid ist die Zeit – also die historische Entwicklung der jeweiligen Quadranten. Mit einem Klick kann man auf die verschiedenen Zeitintervalle wechseln, um die Veränderungen über die Zeit auszuwerten.
In unserem Video zur Leistung-Potenzial-Matrix zeigen wir im Schnelldurchlauf, wie das rexx Tool funktioniert. Man erkennt sehr schön, ob und wie Maßnahmen zur Personalentwicklung gewirkt haben. Idealerweise wachsen die Bubbles der rechten oberen Ecke an und die Bubbles in der linken unteren Ecke verkleinern sich. Dann vergrößert sich unser Talentpool – und das ist genau, was wir erreichen möchten. Wenn wir es dann noch schaffen, das Austrittsrisiko bei den Talenten gering zu halten, sind wir mit unserem Talentmanagement gut aufgestellt.
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Austrittsrisiko gering halten dank der richtigen Einschätzung
Durch Filter wird die Möglichkeit geboten, sowohl für das gesamte Unternehmen als auch für eine selbst definierte Personengruppe einen Überblick über die Verteilung der Talente zu erhalten. Filter können zum Beispiel sein: Job Familie, Arbeitsverhältnis, Personalgruppe, Betriebszugehörigkeit.
Bei Mouse-Over über einen Talent-Kreis in der Matrix erscheinen weiterführende Informationen: die Anzahl an Personal in diesem Kreis, der prozentuale Gesamtanteil und das Austrittsrisiko. Beim Anklicken eines Kreises gelangt man zu der definierten Personengruppe.
Um die Datenlage immer aktuell zu halten ist es möglich über Workflows und Reminder bspw. im Rahmen des rexx Gesprächsmanagements eine Prozesssteuerung einzurichten. Somit kann die Personaleinordnung regelmäßig – meistens durch die Führungskräfte – aktualisiert werden. Zusätzlich zur Leistung-Potenzial-Matrix kann über den Filter „Ansicht“ auf eine grafische Darstellung des Austrittsrisikos gewechselt werden.
Insgesamt lässt sich durch diese beiden Grafiken dank der Historie erkennen, wie die Weiterentwicklung des Personals im Unternehmen hinsichtlich der Einstufung der Talente und der Einschätzung des Austrittsrisikos ist.
Es lassen sich Potenzialanalysen über Bereiche und Personalgruppen treffen, in welchen das Austrittsrisiko besonders hoch oder niedrig ist. Die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Reduktion des Austrittsrisikos oder zur Weiterentwicklung von Talenten können über verschiedene Limitierungen auch historisch nachvollzogen werden.
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