Wie sich HR-Abteilungen richtig positionieren

An vielen Stellen im beruflichen Alltag ist er zu spüren, der Fachkräftemangel. Immer mehr spezifizierte Jobangebote kommen auf gefühlt immer weniger Bewerber – zumindest in den Ballungsräumen und in Gegenden, in denen es lebenswert scheint.

Die Auswahl an Bewerbern ist gering und die Entscheidung für einen Kandidaten schwer. HR-Abteilungen sind dabei gefragter denn je, denn die getroffene Auswahl, auch bereits in den Runden vor der endgültigen Entscheidung, kann unter Umständen weitreichende Konsequenzen haben.

Die HR-Abteilung trifft eine Auswahl der einzuladenden Bewerber und bespricht bereits einige Punkte zum Job telefonisch mit dem Kandidaten. Aber ist das auch der richtige Weg? Wie tief kann ein Mitarbeiter der Personalabteilung im operativen Geschäft der jeweiligen Abteilungen thematisch bewandert sein, dass gerade in der Vorauswahl der möglichst richtige Kandidat eingeladen oder anders herum, der falsche Kandidat eben nicht eingeladen wird.

Recruiting - wi sich HR Abteilungen positionierenDiesem und weiteren HR-Themen Thema widmet sich ein Artikel von Joël Luc Cachelin, Geschäftsführer der Wissensfabrik St. Gallen, aus dem hervorgeht, dass HR-Abteilungen häufig Aufgabe an andere Abteilungen verlieren und keine neuen Aufgabenbereiche dazubekommen.

Da Jobs häufig viel spezifisches Fachwissen verlangen, ist es ein fast unvermeidbarer Schritt, dass sich auch fachspezifische Führungskräfte mit der Auswahl von Bewerbern oder der Weiterentwicklung von Kollegen kümmert. Um zu vermeiden, dass dies ausschließlich über die Fachabteilungen abgewickelt wird und HR-Mitarbeiter obsolet werden, heißt das für Personaler konkret, dass sie selbstbewusster auftreten und aktive Mitsprache in der Unternehmensführung einfordern sollten. An dieser Stelle verweisen wir auf unseren Artikel „Im digitalen Wandel – Sind HR-Abteilungen noch zeitgemäß?“. Denn die eigenen Mitarbeiter stehen im Zeitalter der Digitalisierung mehr denn je im Mittelpunkt. Und sie sollten ihren Horizont erweitern und über ihren traditionellen Bereich hinausblicken. Dafür gibt es ein einfaches Rezept: Mehr mit Leuten aus anderen Abteilungen reden und herausfinden, was deren Ziele, Sorgen und Nöte sind.

Der HR-Mitarbeiter erhält damit eine Rolle im Unternehmen, die dann tatsächlich ein neuer Aufgabenbereich ist und kann damit Fachabteilungen effektiver in HR-Angelegenheiten unterstützen. Zeitmangel in den Fachabteilungen macht es für eben diese Kollegen oft schwer in die Bewerberauswahl und in weitere HR-Themen tief einzusteigen – hier können sich Personaler positionieren und unterstützen.

Die HR-Mitarbeiter müssen natürlich nicht vollumfänglich in operative Prozesse anderer Abteilungen eingebunden sein, dennoch ist es sehr wichtig, dass sie wissen, welche Fähigkeiten ein Bewerber sowohl fachlich als auch persönlich mitbringen muss. Eine moderne HR-Software unterstützt Personalverantwortliche effektiv in ihrer neuen Führungsrolle. Der komplette Funktionsumfang geht weit über die traditionellen HR-Themen hinaus und ermöglicht effektive Planung für das gesamte Unternehmen und damit Digital Leadership. Mit dem rexx systems Bewerbermanagement sind Prozesse in der Bewerberphase dokumentiert, eine Vor-Auswahl wird anhand verschiedener Kriterien automatisch durchgeführt und die Geschäftsführung kann sich mit einem Blick in einer übersichtlichen Benutzeroberfläche über den aktuellen Personalstand und die Planung für die nächsten Monate informieren.

Eine standardisierte HR-Software gibt Unternehmen die Möglichkeit, auf einen großen Erfahrungsschatz an umgesetzten Projekten zuzugreifen und vom Einsatz der Software bei anderen Unternehmen zu profitieren.

 

26. Juli 2019

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