Voller Urlaubsanspruch nach Kündigung

Im internationalen Vergleich haben Arbeitnehmer in Deutschland viele Urlaubstage und umfassende durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantierte Ansprüche. Insbesondere der gesetzliche Mindesturlaub und das in vielen Branchen tariflich gewährte Urlaubsgeld zählen zu liebgewordenen Errungenschaften des Arbeitnehmerrechts.

 

Was immer wieder gerne vergessen wird: Bereits nach einem halben Kalender-Jahr Beschäftigungszeit  besteht bei Kündigung das Recht auf vollen Urlaubsanspruch.Jeder Arbeitgeber kennt diese Situation: Ist ein Arbeitsverhältnis gekündigt, beginnt die Diskussion, wie viele Resturlaubstage dem Arbeitnehmer noch zustehen.

Scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30.06. des Jahres aus, gibt es bei der Berechnung der Resturlaubsansprüche regelmäßig keine Probleme. Die Höhe des Urlaubsanspruchs richtet sich nach der anteiligen Dauer des Arbeitsverhältnisses. Steht dem Arbeitnehmer beispielsweise ein Jahresurlaub von 30 Werktagen zu und scheidet er mit Ablauf des 30.06. aus dem Unternehmen aus, erhält er anteiligen Urlaub von 15 Werktagen.

Doch wie sieht die Sache aus, wenn der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet? Besteht dann auch nur Anspruch auf den anteiligen Jahresurlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz sagt nein, denn gemäß § 4 BUrlG erwirbt der Arbeitnehmer nach dem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses bereits den vollen Jahresurlaub.

Dies mag aus der Sicht des Arbeitgebers zunächst ungerecht klingen, da der alte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub für das ganze Jahr gewähren soll, obwohl der Arbeitnehmer nicht mehr das ganze Jahr für den Arbeitgeber tätig ist, aber so will es das Gesetz. Und dafür gibt es auch gute Gründe, denn der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers soll der Erholung dienen. Wechselt aber ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber, hat er meistens in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses eine faktische Urlaubssperre. Daher soll der Arbeitnehmer, der mehr als sechs Monate bei seinem alten Arbeitgeber gearbeitet hat, wenigstens noch bei seinem alten Arbeitgeber den vollen Urlaub nehmen können.

Urlaubsbescheinigung hat hohen Praxiswert

Allerdings hat der Arbeitgeber dem scheidenden Arbeitnehmer in diesem Fall durch eine entsprechende Urlaubsbescheinigung zu bestätigen, dass der volle Urlaubsanspruch bereits im laufenden Kalenderjahr gewährt worden ist. Diese Urlaubsbescheinigung soll der Arbeitnehmer bei seinem neuen Arbeitgeber vorlegen, damit dadurch klargestellt ist, dass dem Arbeitnehmer nicht auch beim neuen Arbeitgeber für das auslaufende Kalenderjahr noch Urlaubsansprüche zustehen.  

Die Urlaubsbescheinigung, die regelmäßig zu den Arbeitspapieren zählt, ist in dieser Situation aber auch das einzige praktisch bedeutsame Hilfsmittel, um Urlaub wirksam zu dokumentieren. Legt der neue Mitarbeiter die Urlaubsbescheinigung vor, kann der neue Arbeitgeber den bereits gewährten Urlaub im neuen Arbeitsverhältnis berücksichtigen und wirksam Doppelansprüche des Arbeitnehmers ausschließen.

Urlaubsbescheinigung auch im Prozess

Übrigens: Die gesetzliche Pflicht des alten Arbeitgebers, dem ausscheidenden Mitarbeiter eine Urlaubsbescheinigung auszustellen, besteht bereits bei der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch, wenn noch ein Kündigungsschutzverfahren läuft und rechtlich noch gar nicht über das Ende des Arbeitsverhältnisses entschieden ist. Auch darf der alte Arbeitgeber die Arbeitspapiere, und damit auch die Urlaubsbescheinigung, nicht zurückhalten, etwa weil er noch eigene Ansprüche gegen den Mitarbeiter offen hat. Dies ist leider ein häufiger Fehler, durch den sich der Arbeitgeber im Einzelfall sogar schadensersatzpflichtig gegenüber dem ausgeschiedenen Mitarbeiter machen kann.

Für die Praxis gilt daher: Mit den Arbeitspapieren sollte der alte Arbeitgeber immer eine Urlaubsbescheinigung erteilen und der neue Arbeitgeber sollte immer auf die Vorlage einer Urlaubsbescheinigung durch den neuen Arbeitnehmer bestehen.

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Über den AutorDer Autor Mathias R. Mayer ist selbständiger Rechtsanwalt & Mediator mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, Sozialrecht, Handels- und Handelsvertreterrecht bei der wirtschaftsberatenden Kanzlei

Wiechmann Schneider Kitzelmann
Drehbahn 7
20354 Hamburg

Telefon: 040-3 500 400

Als erfahrener Personalreferent und Rechtsanwalt in der freien Wirtschaft (Mittelstand & Konzern) berät und vertritt er überwiegend mittelständische Unternehmen in allen rechtlich relevanten Personalfragen.

 
30. März 2012

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