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Bitte bleib! Wie Arbeitgeber mit Stay-Interviews Kündigungen vorbeugen können

11.04.2022
Stay interviews can prevent terminations
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Bitte bleib! Wie Arbeitgeber mit Stay-Interviews Kündigungen vorbeugen können

11.04.2022

Liegt die Kündigung erst einmal auf dem Tisch, ist es fast unmöglich, den Mitarbeiter zum Bleiben zu animieren. Ein neuer Trend geht deshalb dahin, schon frühzeitig herauszufinden, was die Mitarbeiter motiviert oder ihnen ihre tägliche Arbeit madig macht. In den Fokus rücken jetzt sogenannte „Stay-Interviews“: Gespräche, die möglichen Kündigungsgründen auf den Grund gehen.

Stay-Interview: Was ist das?

Das Ziel eines Stay-Interviews steckt bereits im Namen: Das englische „Stay“ bedeutet so viel wie „Bleib“. HR möchte herausfinden, aus welchen Gründen Mitarbeiter das Unternehmen verlassen könnten – und welche Faktoren sie dazu bewegen können, zu bleiben. Grundgedanke ist, durch regelmäßige Gespräche bereits früh zu erkennen, wenn ein Mitarbeiter auf dem Sprung zu einem neuen Arbeitgeber ist – und noch rechtzeitig die Notbremse zu ziehen.

In diesem kurzen Gespräch werden selbst scheinbar zufriedene Mitarbeiter dazu befragt, was sie zu einer Kündigung bewegen könnte. Ein entspannter, nicht zu formeller Rahmen soll dafür sorgen, dass sich die Arbeitnehmer wirklich öffnen und über mögliche Kündigungsgründe sprechen.

Voraussetzung für erfolgreich verlaufende Stay-Interviews ist die absolute Vertraulichkeit. Besteht die Gefahr, dass das Gesagte nach außen dringt, würden sich die Beschäftigten aus Angst vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht offen äußern. HR-Mitarbeiter können Stay-Interviews von einer neutraleren Warte aus führen als Vorgesetzte.

Warum Stay-Interviews zum unverzichtbaren Instrument werden könnten

Mit einem Stay-Interview können Arbeitgeber künftigen Kündigungen vorbeugen, indem sie frühzeitig von den vorhandenen Pain-Punkten ihrer Mitarbeiter erfahren. So bleibt ihnen ausreichend Zeit, darauf zu reagieren und einer Kündigung vorzubeugen. Kleine schwelende Konflikte und Unzufriedenheiten türmen sich mitunter gar nicht erst zu einem Problemberg auf, dem der Mitarbeiter nur noch durch eine Kündigung entkommen kann. Zudem vermitteln Stay-Gespräche den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Sorgen und Bedenken erst genommen werden und sich jemand wirklich um Ihre Bedürfnisse kümmert.

Im Gegensatz dazu finden Kündigungsgespräche erst statt, wenn der Mitarbeiter bereits gekündigt hat und der letzte Arbeitstag herannaht. So erfährt der Arbeitgeber zwar vielleicht noch, was zur Kündigung geführt hat und kann so an Problemen arbeiten. Der ausscheidende Mitarbeiter ist dennoch für das Unternehmen verloren.

Mögliche Fragen im Stay-Interview

Welche Fragen in einem Stay-Interview thematisiert werden, hängt vom Unternehmen ebenso wie vom Mitarbeiter und dessen Position ab. Mögliche Fragen sind etwa:

  • Worauf freuen Sie sich täglich, wenn Sie zur Arbeit kommen? Diese Frage lässt tief in die Motivation des Mitarbeiters, seine Leidenschaft und seine Begeisterung für seine Arbeit blicken. Fällt ihm zu dieser Frage keine Antwort ein, hat dies ebenfalls Aussagekraft.
  • Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit nicht? Diese Frage hat das Potenzial, mögliche Probleme aufzudecken, die früher oder später zur Kündigung führen könnten (z. B. schlechte Bezahlung, Streit mit Kollegen, zu wenig anspruchsvolle Tätigkeit).
  • Sind Sie mit Ihrer Work-Life-Balance zufrieden? Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist heute eines der wichtigsten Kriterien für die Zufriedenheit von Arbeitnehmern. Gibt es hier Kritikpunkte, sollte HR diese ernst nehmen und nach Lösungen suchen.
  • Gibt es im Vergleich zu Ihrer vorherigen Stelle etwas, was Sie jetzt vermissen? Dies ist eine etwas indirektere Möglichkeit, nach Aspekten zu fragen, die Unzufriedenheit hervorrufen können. Zudem liefert sie bestenfalls Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Arbeitsumgebung.
  • Worüber denken Sie auf dem Weg nach Hause nach? Fühlt der Mitarbeiter sich erleichtert, wenn er Feierabend hat? Wirkt der Ärger des Nachmittags noch nach? Oder geht er mit dem guten Gefühl nach Hause, heute etwas geschafft zu haben?
  • Mit welchen Gedanken oder Gefühlen kommen Sie zur Arbeit? Idealerweise freut sich der Mitarbeiter auf seine Kollegen und Aufgaben. Denkt er überhaupt nicht an seine Arbeit oder graut es ihm vor dem bevorstehenden Tag, ist dies kein positives Zeichen.
  • Welches Erlebnis hat Sie bei der Arbeit zuletzt frustriert? Mit dieser Frage findet der HR-Mitarbeiter heraus, ob es im Umgang mit dem Team Probleme gibt. Anschließend kann gemeinsam nach Lösungen gesucht werden.
  • Wie würden Sie Ihren Traumjob beschreiben? Welche Eigenschaften der Mitarbeiter hier auch immer angibt – der Arbeitgeber sollte detailliert hinterfragen, ob er diese aktuell bieten kann. Häufig liefert der Arbeitnehmer interessante Ansatzpunkte für eine Optimierung der internen Kommunikation, des Betriebsklimas, der Karrierechancen oder der Work-Life-Balance.
  • Wenn Sie heute kündigen würden, was wäre der Grund? Eine klare Frage, die selbst Kleinigkeiten zutage fördert, die heute noch gar kein Problem sind, aber irgendwann eines werden könnten.

Die Antworten sind allerdings auch immer mit Vorsicht zu genießen: Die Gefahr ist groß, aus einer Mücke einen Elefanten zu machen, nur aufgrund einer nur kurzfristigen Unstimmigkeit im Team. Deshalb sollte HR die Antworten der Mitarbeiter in andere Gespräche einfließen lassen, um zu verifizieren, wie drängend ein Problem tatsächlich ist.

Verändern Stay-Interviews wirklich etwas?

Der Erfolg von Stay-Interviews steht und fällt mit einer entspannten Atmosphäre, in der sich die Mitarbeiter offen äußern können. Bewegen kann sich aber nur dann etwas, wenn der Arbeitgeber anschließend Taten folgen lässt und an den aufgedeckten Problemen arbeitet. Passiert hingegen nach einem offenen Gespräch nichts, kann sich die Unzufriedenheit der Mitarbeiter noch verstärken. Dies sendet nämlich das Signal: „Deine Probleme und Bedürfnisse sind nicht wichtig.“

Deshalb: Stay-Interviews sind eine gute Idee – aber nur, wenn der Arbeitgeber daraus die wichtigsten Punkte mitnimmt, die anstehenden Themen anhand der Aussagen anderer Mitarbeitenden einordnet und bewertet und sich anschließend aktiv auf die Suche nach Lösungen und Optimierungsvorschlägen macht.

 

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