Mit People Analytics ziehen Technologien wie Big Data und Business Intelligence ins Personalwesen ein – somit können wichtige Erkenntnisse für das Recruiting und die Qualifizierung der Mitarbeiter abgeleitet werden und das Personalmanagement wird effizienter. Es muss aber Transparenz über den Einsatz von Big Data im Personalwesen herrschen, da sich sonst keine Akzeptanz der Bewerber oder Beschäftigten einstellt.
People, Workforce und das in Deutschland geläufigere HR Analytics sind alles Synonyme für Business Intelligence und Big Data Analytics im Personalwesen, um Einblicke in und Vorhersagen für bestimmte Entwicklungen zu gewinnen. In Teilen kann man konsequenterweise auch von Predictive People Analytics sprechen. Denn damit lässt sich absehen, wie sich die Personalressourcen, Lohnkosten, Arbeitsaufkommen und der Personalbedarf in naher oder weiterer Zukunft entwickeln werden. Die staatliche französische Eisenbahngesellschaft SNCF hat zum Beispiel eine Anwendung, mit der sich die Fehlzeiten der Mitarbeiter in einer interaktiven Karte analysieren und visualisieren lassen, um Engpässe wesentlich besser voraussehen zu können.
Das Interesse ist groß, die Umsetzung noch klein
Die Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte hat in einem 144 Seiten umfassenden „Global Human Capital Trends“-Report für 2017 festgestellt, dass People Analytics langsam aus der Nische kommt und in den Mainstream tritt. 71 Prozent der über 10.000 befragten HR- und Business- Leader aus 140 Ländern fanden das Thema wichtig, 31 Prozent sogar sehr wichtig. Es mangelt aber noch an der Umsetzung, denn nur 8 Prozent der Unternehmen weltweit haben eine handlungsfähige HR Analytics. In einigen Ländern wie Deutschland mit nur 66 Prozent Zustimmung liegt das unter anderem daran, dass das Sammeln und Analysieren personenbezogener Informationen datenschutzrechtliche Fragen aufwirft. Vor allem in Hinblick auf die
Datenschutz Grundverordnung DSGVO sollten Personaler sich also mit der datenschutzrechtlichen Konformität beim Einsatz von People Analytics auseinandersetzen.
Einsatzszenarien für People Analytics sind laut dem Deloitte-Partner und HR-Experten Dr. Udo Bohdahl-Spiegelhoff unter anderem:
- Personalplanung
- Organisationsentwicklung
- HR-Marketing
- Personalauswahl
- Personalentwicklung
- Führungskräfteentwicklung
Mit People Analytics ziehen Technologien wie Big Data und Business Intelligence ins Personalwesen ein und das Personalmanagement wird effizienter.
Es gilt, die Mitarbeiter mitzunehmen
People oder HR Analytics kann auch Vorteile für die Bewerber und Mitarbeiter haben. Es ist deshalb wichtig, diese über die eingesetzte Technologie und das Vorgehen aufzuklären und Transparenz zu wahren. Recruiting ist weit weniger sensibel als andere Bereiche, die mit den durch People Analytics gewonnenen Erkenntnissen möglicherweise Sanktionen bis hin zur Entlassung nach sich ziehen können. „Kaum jemand möchte, dass ein Algorithmus entscheidet, wer eine Beförderung oder eine Kündigung erhält“, heißt es zum Beispiel in einem t3n-Artikel zu dem Thema. Das Recruiting steht deshalb beim Einsatz von Analytics im Personalwesen der Deloitte-Studie zufolge ganz weit oben, gefolgt von anderen Themen wie Mitarbeiter-Performance, Abfindungen, Personalplanung und Verweildauer der Mitarbeiter.
Tatsächlich kann People oder HR Analytics auch zur Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung beitragen. Der Suchmaschinenriese Google hat laut t3n 2009 schon mit People Analytics begonnen und festgestellt, dass seine Fachkräfte im Schnitt nach dreieinhalb Jahren kündigen. Um dem entgegenzuwirken, wurden daher für Mitarbeiter mit entsprechender Betriebszugehörigkeit Gespräche für die persönliche Entwicklung und Karriereperspektiven eingeführt. Somit können mit People Analytics auch Fachkräfte im Unternehmen gehalten werden.
Die Vorteile und Zukunftsperspektiven von HR Analytics
Als Vorteile von People Analytics nennt das “Handbuch HR-Management” unter anderem die Zeitersparnis durch beschleunigte Prozesse für das Reporting und die Auswahl von HR-Maßnahmen sowie die Vermeidung kostspieliger HR-Fehlentscheidungen durch eine verbesserte Personalauswahl.
Ein wichtiger Aspekt, auf den Deloitte hinweist, ist der, dass sich People Analytics auch mit anderen Bereichen wie Finanzen und Vertrieb verbinden und auf gesamtunternehmerische Entscheidungen ausweiten lässt. Beispielsweise können Daten aus Business und HR Analytics miteinander kombiniert werden, um daraus Muster von Kunden- und Mitarbeiterbewegungen an bestimmten Standorten abzuleiten und somit die Bereitstellung von Verkaufspersonal zu optimieren.
Im Handbuch HR-Management wird der Einsatz von People Analytics in drei verschiedenen Stufen eingeteilt: Einfaches People Analytics bedient die klassischen HR-Prozesse wie Recruiting, Fluktuation, Mitarbeiterzahl und Durchschnittsalter der Beschäftigten, die anhand ausgewählter Strukturparameter (Jobgruppen, Standorte und Fachabteilungen etwa) segmentiert ausgewertet werden.
Fortgeschrittenes People Analytics dient hauptsächlich der Identifikation wichtiger Treiber der genannten HR-Kennzahlen, um zum Beispiel herauszufinden, welche Faktoren die Fluktuation treiben. Die dritte Stufe ist das prädikative People Analytics, um wie eingangs erwähnt Vorhersagen für bestimmte Entwicklungen zu treffen. Um bei der Personalfluktuation zu bleiben, lässt sie so zum Beispiel abschätzen, welchen Einfluss eine bessere Bezahlung oder eine andere HR-Maßnahme haben dürften.
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