Stellenanzeigen

Unter der Stellenanzeige bzw. auch Stellenausschreibung, Stellenangebot oder Personalanzeige genannt, wird die Ausschreibung einer personalwirtschaftlichen Stelle verstanden und ist im Recruiting-Bereich kaum wegzudenken. Stellen können sowohl intern (innerbetrieblich) als auch extern (außerbetrieblich) besetzt werden. Meist ist eine Ausschreibung einer Stelle in Deutschland sogar gesetzlich vorgeschrieben. Die Anzeigen sind eines der wirksamsten Werbemittel eines Unternehmens, um neue Mitarbeiter einzustellen.

Geschichtliche Einordnung

Stellenanzeigen wurden bis in die 90er-Jahre hauptsächlich in Zeitungen, wie beispielsweise der Tageszeitung in Deutschland, veröffentlicht. Mit der Kommerzialisierung des Internets in den 1990er-Jahren hat sich das Blatt gewendet. Mittlerweile lassen sich 98 % der Stellenanzeigen im Internet finden. Durch die Änderung des Mediums ging auch eine Änderung der Art und des Aufbaus einer Anzeige einher. In Zeitungen musste die Schaltung der Stellenanzeigen so knapp wie möglich gefasst werden, da die Preise für eine Annonce sehr hoch lagen. Daher wurde eine verknappte Darstellung der Tätigkeit inseriert.

Heute können sich Unternehmen dank des Internets aussagekräftiger präsentieren. Dabei ist zu beachten, dass die Begriffe der Anzeige und der Beschreibung nicht vermischt werden. Während die Anzeige den Zweck verfolgt, eine Person zu rekrutieren, beschreibt, die Stellenbeschreibung eine Arbeitsstelle personenneutral.

Wo und wie werden Stellenanzeigen heute geschaltet?

Die Möglichkeiten, um eine Stellenanzeige zu schalten, haben sich in den letzten Jahren deutlich erhöht. Es werden zwar im geringen prozentualen Anteil noch Anzeigen in Zeitungen geschaltet, doch heute werden deutlich moderne und günstigere Wege des Internets genutzt.

Neben mittlerweile Tausenden online Jobbörsen wie StepStone, Indeed oder Monster werden Anzeigen auch auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn und Xing, aber auch Instagram und Facebook geschaltet. Im Mai 2019 zog auch die Suchmaschine Google nach, und ist seitdem in der Lage, entsprechend optimierte Stellenausschreibungen in den Suchergebnissen aufzulisten.

Das Wichtigste jedoch ist die Veröffentlichung der Ausschreibung auf der eigenen Karriereseite. Die Ausschreibung auf der eigenen Seite ist deshalb wichtig, weil potenzielle Bewerber, denen das Unternehmen bereits bekannt ist, zunächst auf der Karriereseite nach passenden Jobanzeigen suchen.

Wenn es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine Position mit höherem Qualifikationsprofil handelt, dann kann eine Veröffentlichung in fachspezifischen Medien von Vorteil sein. Denn vor allem bei diesen höher qualifizierten Jobs zählt bei der Auswahl der Bewerber, dass diese entsprechend geeignet sind und nicht aus einer hohen Vielzahl ausgewählt werden müssen. Bei der Ausschreibung sollte jedoch auch generell darauf geachtet werden, dass die Anzeige auf eine bestimmte Bewerbergruppe zugeschnitten ist.

Dabei ist es empfehlenswert, die Form der Anzeige mit in die Planung einzubeziehen. Soll die Ausschreibung eher als reine HTML-Anzeige in Textform erscheinen, in der das Design der eigenen Firma aufgegriffen wird? Oder wird die Ausschreibung eher als Video ausgelegt? Videos lassen sich hervorragend für Ausschreibungen via Social Media nutzen.

Daher ist es wichtig, dass zuvor der Kanal, über den die Anzeige geschaltet wird, bestimmt wird. Für Textformen sollten außerdem noch Kriterien wie gute Lesbarkeit, Logoplatzierung, Auflösung und Qualität von Bildern sowie die mobile Optimierung der Stellenanzeige für verschiedene Endgeräte mitberücksichtigt werden.

Der Aufbau einer Stellenanzeige

Die Länge und Ausführlichkeit der Anzeige verrät dem Bewerbenden bereits einiges über die Firma. Aus der Anzeige sollte klar herauszulesen sein, welche Anforderungen an einen Bewerbenden gestellt werden. Das Anforderungsprofil für das Unternehmen ist das entscheidende Kriterium.

Für den Aufbau einer Stellenanzeige sind jedoch mehrere wichtige Elemente von Bedeutung, sodass die entsprechende Stelle mit einem geeigneten Kandidaten besetzt werden kann:

Jobtitel: Im Jobtitel sollte für den potenziellen Bewerbenden deutlich werden, um welche Tätigkeit es sich im Unternehmen handelt. Zusätzlich sollte sich hierbei herauslesen lassen, in welchem Umfang Verantwortung übernommen werden soll.

• Position: Hier sollte genauer beschrieben werden, um welche Tätigkeit es sich genauer handelt. Es sollte die Frage geklärt werden, welche Aufgabe die Person in der Organisation übernimmt.
  
  
• Vorstellung des Unternehmens: Eine Darstellung hilft Bewerbenden, das Unternehmen etwas kennenzulernen und sich ein kurzes Bild von der Arbeitsweise und der Branche zu machen.
  
  
• Dauer & Art der Beschäftigung: Es muss deutlich gemacht werden, welcher Art von Beschäftigung der Bewerbende nachgehen wird. Handelt es sich bei der Ausschreibung um ein Praktikum, Freiwillig Soziales Jahr, Aushilfsjob, Werkstudentenstelle, befristete oder unbefristete Anstellung, Teilzeit oder auch Vollzeit? Falls die Stelle nur für einen befristeten Zeitraum ausgeschrieben wird, dann sollte hier ebenfalls die Dauer der Anstellung mit angeführt werden.
  
  
• Voraussetzungen: Die Voraussetzungen sind die erforderlichen bzw. notwendigen Qualifikationen eines Bewerbenden. Hier sollten die für das Unternehmen wichtigen Anforderungen aufgeführt werden. Dazu zählen unter anderem die Ausbildungen, entsprechende Berufserfahrungen sowie weitere Kenntnisse.
  
  
• Zusatzqualifikationen: Diese zusätzlichen Qualifikationen werden als Soft Skills angesehen. Sie ermöglichen dem Bewerbenden, über die vorausgesetzten Qualifikationen und auch konkurrierende Bewerbende herauszustechen.
  
  
• Arbeitsbedingungen: Unter den Bedingungen sollte aufgeführt werden, ob der Bewerbende einen Pkw-Führerschein besitzen sollte, Homeoffice angeboten wird und ob insbesondere Dienstreisen zum Arbeitsalltag zählen.
  
  
• Einstellungstermin: Sofern relevant, sollte außerdem der Termin zur Einstellung genannt werden.
  
  
• Leistungsversprechen: Hier sollte aufgeführt werden, welche Zusatzleistungen den Bewerbenden bei Einstellung erwarten. Dabei können Weiterbildungen, Karriereaussichten, Gehaltserhöhungen und Zusatzleistungen wie Firmenhandy oder Wagen genannt werden. Diese dienen dazu, dass die Stellenausschreibung für Bewerbende ansprechender werden und neben anderen Ausschreibungen hervorstechen.
  
  
• Bewerbungsprozess: Damit Bewerbenden bewusst ist, was für die Bewerbung einzureichen ist, empfiehlt es sich, die erforderlichen Unterlagen (Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse, Arbeitsproben) aufzulisten. Zudem sollte erwähnt werden, wie die Bewerbung erfolgen soll: online, per E-Mail oder per Post.
  
  
• Kontakt: Auch wenn die wichtigsten Informationen nun bereits in der Anzeige enthalten sein sollten, kommen doch oft noch weitere Fragen beim Bewerbenden auf. Daher sollte am Ende jeder Ausschreibung ein Kontakt mit Adresse, E-Mail, Telefon und Name der Kontaktperson aufgeführt werden.

Diese Art des Aufbaus wird auch als AIDA-Prinzip bezeichnet. AIDA setzt sich aus den englischen Worten Attention, Interest, Desire und Action zusammen. Nach diesem Prinzip wird zunächst die Aufmerksamkeit des potenziellen Kandidaten auf diese Stelle geweckt. Dies geschieht durch die einleitende Jobtitelbeschreibung.

Anschließend wird das Interesse gesteigert, indem die ausgeschriebene Position und die damit verbundenen Aufgaben sowie Anforderungen an den Kandidaten dargelegt werden. Im dritten Abschnitt werden die Wünsche des Kandidaten geweckt, indem spezielle Leistungen des Unternehmens vorgestellt werden. Im vierten und letzten Abschnitt wird der Bewerbende zur Eigeninitiative motiviert, indem Fragen an den entsprechenden Recruiter gestellt werden können und die Bewerbung abgeschickt wird.

Geeignete Formulierungen für das Anforderungsprofil einer Stellenanzeige

Anforderungsprofile an Bewerbende können in sogenannte Muss- und Kann-Anforderungen unterteilt werden. Im vorherigen Abschnitt wurden diese als Voraussetzungen (Muss) und Zusatzqualifikationen (Kann) betitelt. Spezielle Formulierungen können auf die entsprechende Notwendigkeit einer Eigenschaft bzw. ausgleichende Zusatzqualifikationen eines Kandidaten hinweisen. Beispiele für sogenannte Muss-Kriterien sind:

• Sie bringen mit…
• Wir setzen voraus…
• … sind erforderlich
• … erwarten wir

Wenn der Bewerbende nur wenige dieser Kriterien erfüllen kann, können dessen Chancen für eine Einladung sinken. Um dies abzufedern und auf weitere Qualifikationen hinzuweisen, werden auch die Kann-Kriterien mit aufgeführt. Diese ermöglichen dem Bewerbenden, sich beispielsweise von anderen Kandidaten abzugrenzen und hervorzustechen. Außerdem zeigen sie dem Bewerbenden eine Richtung auf, in die sich das Unternehmen langfristig hinentwickeln möchte. Die Kann-Anforderungen können wie folgt formuliert werden:

• Wünschenswert sind außerdem…
• Zusätzlich wären … wünschenswert
• … sind hinreichend
• … wären ideal

Die Zusatzqualifikationen sind jedoch nicht nur für den Bewerbenden von Vorteil. Sie helfen ebenso, den entsprechenden Recruitern aus Bewerbern auszuwählen, die bereits ähnlich gut die Muss-Anforderungen erfüllen.

Fragen, die sich Personaler vor dem Verfassen außerdem stellen sollten:

• Wie kann die Effektivität der Stellenanzeigen gesteigert werden?
• Wie sticht die Stellenanzeige gegenüber Mitbewerbern hervor?
• Welches Anforderungsprofil sollte die Bewerbergruppe erfüllen?

Evaluation der Veröffentlichung

Nachdem die Stellenanzeige veröffentlicht wurde, sollte sie weiterhin im Blick behalten werden. Eine kontinuierliche Kontrolle kann dabei helfen, das Maximum aus ihr herauszuholen. Dabei ist besonders auf drei nützliche Indikatoren zu achten: auf die Anzahl der Klicks, die Rate der Klicks sowie die Anzahl an bereits eingegangenen Bewerbungen. Entsprechend deuten hohe Werte auf eine gute Resonanz an Bewerbenden auf die geschaltete Anzeige hin und führen im besten Falle zu einer erfolgreichen Neueinstellung.

Preisliche Einordnung

Die Preise für das Schalten einer Stellenanzeige auf bestimmten Plattformen können ganz unterschiedlich ausfallen. Kostengünstige bzw. kostenlose Varianten sind etwa das Schalten im eigenen Karriereportal sowie im Stellenportal der Agentur für Arbeit. Außerdem können kostenlose Anzeigen auf Stellenbörsen veröffentlicht werden.

Diese werden dann unter den Standard-Anzeigen mit aufgeführt. Der Nachteil dieser Art von Anzeige ist, dass sie meist stark in den Leistungen eingeschränkt ist. Um also in den Suchergebnissen vorn mit gelistet zu werden, lohnen sich kostenpflichtige Anzeigen. Dabei können Kosten von ca. 1.000 € anfallen und weiter steigen, je mehr Leistungen hinzugefügt werden.

Sogenannte Multipostings werden von professionellen Personalmarketing-Agenturen übernommen. Dabei wird die gewünschte Anzeige auf mehreren Jobportalen gleichzeitig angezeigt. Das kommt einer ausschreibenden Firma überwiegend deutlich günstiger.

Zudem übernehmen diese Agenturen neben dem Schalten der Anzeige auf relevanten Jobbörsen auch das Gestalten der Anzeige sowie die Kontrolle und Korrektur dieser. Dabei ist allerdings auch zu beachten, dass dieser Service nicht kostenlos zur Verfügung gestellt wird, weswegen vorab eine Prüfung der verschiedenen Möglichkeiten für eine Firma von Vorteil ist.