Neben der Kündigung besteht für Arbeitgeber und -nehmende auch die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsverträge zu beenden. Was dabei für alle Beteiligten zu beachten ist, erklärt folgender Beitrag.
Kündigungen sind in Deutschland durch den Gesetzgeber und zusätzlich durch Vereinbarungen in Tarifverträgen an bestimmte Regelungen und Fristen gebunden. Diese zu umgehen, kann unter Umständen in beiderseitigem Interesse des Arbeitgebenden wie des Arbeitnehmenden sein. In solchen Fällen ist es sinnvoll, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Dadurch müssen etwa gesetzliche Kündigungsfristen oder, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen, die einer Kündigung vorhergehende Sozialauswahl nicht weiter beachtet werden. Allerdings verlieren Arbeitnehmende dadurch auch einen Teil ihrer Rechte und Ansprüche.
Inhalt von Aufhebungsverträgen
Aufhebungsverträge beenden ein Arbeitsverhältnis, genau wie nach dem Gesetz durchgeführte Kündigungen. Was bei diesen allerdings automatisch durch gesetzliche Regularien geschieht, muss in Aufhebungsverträgen genau geregelt sein. Sie sollten in jedem Fall den genauen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Regeln für eine mögliche Freistellung des Arbeitnehmenden bis dahin enthalten. Dazu sind Form und Umfang einer etwaigen Abfindungszahlung festzulegen und Fragen bezüglich des Umgangs mit Resturlaub zu klären. Auch sollten Aufhebungsverträge Bestimmungen zur Rückgabe von Arbeitsmitteln, der Einhaltung von Verpflichtungen zur Geheimhaltung und des Inhalts des Arbeitszeugnisses enthalten.
Vorteile von Aufhebungsverträgen
Aufhebungsverträge bieten beiden Parteien eines bestehenden Arbeitsverhältnisses Vorteile. Für Arbeitgebende ergibt sich vor allem ein zeitlicher Vorteil. Kündigungsprozesse nach den gesetzlichen Vorgaben können mitunter langwierig sein, da sich Unklarheiten hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung ergeben können, welche wiederum den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und damit eine Neuauflage des gesamten Kündigungsprozesses nach sich ziehen können. In dieser Zeitspanne kann ein Unternehmen kaum sicher für die bald vakante Stelle planen und einen neuen Mitarbeitenden einstellen. Ein Aufhebungsvertrag beendet das bestehende Arbeitsverhältnis hingegen planbar zu einem bestimmten Zeitpunkt und einer schnellen Neubesetzung der Stelle steht nichts im Wege. Auch müssen in diesem Fall Arbeitgebende nicht den Betriebsrat anhören und dieser hat auch keine Handhabung gegen Aufhebungsverträge.
Für den Arbeitnehmenden kann eine rasche Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ebenfalls ein Vorteil sein. Besteht bereits eine Vereinbarung mit dem nächsten Arbeitgebenden über den Antritt einer neuen Stelle, ist es auch in seinem Interesse schnell aus dem alten Arbeitsvertrag herauszukommen. Zusätzlich kann die Ausstellung eines positiven Arbeitszeugnisses vereinbart werden und es besteht mit hoher Wahrscheinlichkeit die Aussicht auf eine Abfindungszahlung, sofern die Seite des Arbeitgebenden den Aufhebungsvertrag anbietet.
Nachteile von Aufhebungsverträgen
Eben dieser Vorteil für Arbeitnehmende kann sich als Nachteil für Arbeitgebende herausstellen. Hohe Abfindungszahlungen belasten Unternehmen finanziell, zusätzlich können durch die Aushandlung von Wettbewerbsverboten und etwaigen Karenzzeiten hohe Entschädigungszahlungen anfallen. Die Kostenseite von Aufhebungsverträgen aus Arbeitgebendensicht ist also nicht zu unterschätzen.
Arbeitnehmende geben durch Aufhebungsverträge auch einen Teil ihrer bestehenden Rechte bezüglich des Anspruches auf Arbeitslosengeld auf. Entfällt durch die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses die gesetzliche Kündigungsfrist und bekommt der Arbeitnehmende eine Abfindungszahlung, erhält er gemäß Paragraph 143a Drittes Sozialgesetzbuch zeitweise keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und erhält die Abfindung verrechnet mit dem Arbeitslosengeld. Zusätzlich kann eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes von mindestens zwölf Wochen greifen, da der Arbeitnehmende freiwillig sein Arbeitsverhältnis beendet hat. Nur wenn der Aufhebungsvertrag einer betriebsbedingten Kündigung zuvorkommt oder beide Parteien die gesetzliche Kündigungsfrist auch dann einhalten, besteht weiterhin uneingeschränkt Anspruch auf Arbeitslosengeld. Zusätzlich muss der Arbeitgebende den Aufhebungsvertrag frühzeitig bei seinem Arbeitsamt melden. Um all diese Unwägbarkeiten besser im Überblick zu behalten, besteht für Aufhebungsverträge gesetzlich die Pflicht zur Schriftform.
Verhandlung über Aufhebungsverträge
Da Rahmen und Umfang von Aufhebungsverträgen frei verhandelbar sind, kommt es auf das Geschick und Wohlwollen der beteiligten Verhandlungspartner an, um ein für beide Seiten zufriedenstellendes Vertragswerk abschließen zu können. Da allerdings das Ende eines bestehenden Arbeitsverhältnisses selten unter positiven Umständen stattfindet, selbst wenn es im Falle des Aufhebungsvertrages einvernehmlich geschieht, sollten sich sowohl der Arbeitgebende als auch der Arbeitnehmende an das Gebot fairen Verhandelns halten. Für Verhandlung und Gestaltung von Auflösungsverträgen hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 07.02.2019 (Az. 6 AZR 75/18) einen Rahmen geschaffen. Demnach besteht für diese Verträge, wie vom Gesetzgeber ohnehin vorgesehen, kein Widerrufsrecht. Arbeitnehmende sollten sich deshalb in jedem Fall eine Bedenkzeit vor Vertragsabschluss erbeten und Rechtsbeistand bei einem Anwalt, dem Arbeitsamt oder Verbraucherzentralen suchen. Eine Unwirksamkeit des Vertrages würde sich nur bei vorübergehender Störung der Geistestätigkeit eines Vertragspartners ergeben. In jedem Fall ist das Gebot fairen Verhandelns einzuhalten, eine sogenannte vertragliche Nebenpflicht. Arbeitgebende dürfen etwa nicht mit der Vorlage des Aufhebungsvertrages zu unüblichen Zeiten oder an untypischen Orten Arbeitnehmende überraschen. So ist die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmenden sichergestellt. Selbstverständlich sind daher auch Drohungen und die Ausübung von Druck oder Ausnutzung von Machtpositionen zu unterlassen.
Verhandlung über die Abfindung
Die im Zuge der Verhandlung über den Aufhebungsvertrag aufkommende Frage nach der Höhe einer Abfindung kann sich zu einem großen Problem entwickeln. Abfindungen und deren Höhe sind nicht gesetzlich geregelt, um hier einen zufriedenstellenden Abschluss zu finden, kommt es also besonders auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmenden an. Mittlerweile hat sich zur Festlegung der Höhe von Abfindungen eine Daumenregel etabliert: das durchschnittliche Halbe Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr in dem betreffenden Unternehmen. Versuchen Arbeitgebende einen möglichen Rechtsstreit zu umgehen, bei dem dazu die Erfolgsaussichten gering sind, fallen in der Regel auch die Abfindungszahlungen höher aus, umgekehrt freilich niedriger. Geht das Ersuchen nach der einvernehmlichen vertraglichen Aufhebung des beiderseitigen Arbeitsverhältnisses hingegen von der Seite des Arbeitnehmenden aus, entfällt regelgemäß auch die Zahlung einer Abfindung. Erneut gilt in jedem Fall, dass der Arbeitnehmende sich rechtliche Beratung und Beistand suchen sollte, bevor er einen Vertrag mit den Bestimmungen zur Abfindung unterzeichnet.
Aufhebungsverträge und HR
Für die Personalabteilung eines Unternehmens stellen Aufhebungsverträge wirksame Mittel zur planmäßigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen dar, vor allem da sie im Zuge des Recruitings auch wieder über die Neubesetzung der vakanten Stelle kurzfristig entscheiden muss. Allerdings stehen HR Manager vor der Herausforderung, das bestmögliche Ergebnis für das eigene Unternehmen zu verhandeln, dabei allerdings auch den bisherigen Mitarbeitenden nicht zu benachteiligen. Denn das kann, neben den möglichen rechtlichen Konsequenzen, auch zu Unmut bei der verbleibenden Belegschaft führen und noch dazu den Ruf des Unternehmens schädigen. Doch auch eine zu großzügige Haltung in Bezug auf die Abfindung und weitere Modalitäten des Vertrages beeinträchtigt mitunter das Verhältnis zu den anderen Mitarbeitenden und kann die Verhandlungsposition der Seite des Arbeitgebenden in zukünftigen Vertragsgesprächen schwächen. Aufhebungsverträge sind damit ein heikles Thema für die HR und verlangen ein hohes Maß an Fingerspitzengefühl.
Das könnte Sie auch interessieren:
