Personalmanagement – Vom Rettungsanker zur Zukunftskraft

Unternehmen nachhaltig weiterentwickeln und dadurch den Unternehmenserfolg sichern? Modernes Personalmanagement macht es möglich. Und dennoch sind gerade im Blick auf die Zukunft einige einschneidende Veränderungen zu erwarten. Befindet sich das Personalwesen, so wie wir es kennen, am Scheideweg?

 

Personalmanagement

 

  1. Was ist Personalmanagement - eine Definition
  2. Personalmanagement im Wandel der Zeit
  3. Einsatzgebiete des Personalmanagements
  4. Personalmanagement Ziele
  5. Was macht modernes Personalmanagement aus?
  6. Aufgaben für modernes Personalmanagement - Handlungsbedarf bis 2025
  7. Die Zukunft des Personalmanagements - ein Berufsbild am Scheideweg?
  8. Personalmanagement auf neuen Wegen - ein Fazit

 

„Verantwortlich sind wir nicht nur für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun.“

Laotse

Alles ist eine Frage der Perspektive. Je nach dem, in welcher Ecke man steht. In diesem Fall handelt sich aber nicht um die Frage, ob Molière oder Laotse? Auch wenn beide um das Recht des Urhebers für dieses Zitat in den Boxring steigen könnten, geht es hier vielmehr darum, was das Personalmanagement tun kann bzw. sollte, um sich auf einem zunehmend kompetitiven Markt von der Konkurrenz abzugrenzen. Denn über eine unumstößliche Tatsache kann es keine zwei Meinungen geben:

Der drohende Fachkräftemangel ist längst keine Drohung mehr, sondern vielmehr Realität.

Und genau an dieser Stelle schlägt die Stunde des modernen Personalmanagements, welches als eine Art Stausee verstanden werden muss, das jegliche Strömungen aus dem Personalwesen auffängt und entsprechend die Anwendbarkeit auf das eigene Unternehmen nicht nur prüft, sondern im Idealfall umsetzt bzw. an die sich wandelnden Umstände anpasst oder neue Lösungsansätze präsentiert.

Zum einen beschäftigen sich die Personalmanager in der HR Personalabteilung mit der Gegenwart und zum anderen mit der Zukunft. Sie tragen zunehmend die Verantwortung über die nachhaltige Weiterentwicklung des Personals und somit auch die nachhaltige Sicherung des Unternehmenserfolges. Ein breitgefächertes Feld, welches im Zuge der Digitalisierung immer schnelllebiger wird und daher in immer kürzeren Abständen auf den Prüfstand gestellt werden muss. Somit hat man gar nicht die Zeit, sich auf den Lorbeeren des Status quo auszuruhen, da man sonst Gefahr läuft, gegenüber der Konkurrenz nicht nur ins Hintertreffen zu geraten, sondern auf lange Sicht uneinholbar abgehängt zu werden.

Doch bevor man den Blick in die Zukunft wagt, sollte man sich erstmal damit auseinandersetzen, was Personalmanagement bedeutet und wie es sich überhaupt über die Jahre hinweg entwickelt hat?

Was ist Personalmanagement – eine Definition

Im Allgemeinen befassen sich die Aufgaben des Personalmanagements mit den Bereichen Personalentwicklung, -führung, -planung und -verwaltung, was die Auswahl, den Einsatz und die Förderung von Arbeitskräften miteinschließt. Eine vorausschauende und strategische Planung ist somit unabdingbar in einem Feld, welches im HR-Jargon auch immer wieder stellvertretend unter den Fachtermini wie Personalwesen, Human Resource Management (HRM) oder Personalwirtschaft sowie Workforce Management und People Management Verwendung findet.

Ebenfalls fassen viele die Personalabteilung als Synonym für das Personalmanagement zusammen, um jenen weitläufigen Bereich einzugrenzen, der sich mit allen HR-Strategien, Maßnahmen und Aktivitäten beschäftigt. Dieser führt allerdings auf eine falsche Fährte, da die Personaler keineswegs allein die Verantwortung über das HRM tragen, sondern diese mindestens zu gleichen Teilen von allen Führungskräften auf allen Ebenen gestaltet und vorgelebt werden sollte.

Im Klartext bedeutet das: Von den Vorgesetzten über die Human Resources Personalabteilung bis hin zur Geschäftsführung müssen alle an einem Strang ziehen, um notfalls durch neue Prozesse in Form eines Strategiewechsels via Changemanagement, an das ausgegebene Ziel zu kommen.

In der realen Welt des HR Managements drehen sich die Personalmanagement Aufgaben zu einem großen Teil der Zeit um die die Mitarbeiterzufriedenheit bzw. deren Sicherung und/oder Verbesserung. Und auch aus gutem Grund. Immerhin wirkt sich diese massiv auf die Kreativität und in der Konsequenz auf die Produktivität am Arbeitsplatz aus. Zufriedene Angestellte produzieren weniger Fehltage, binden sich länger an ihren Arbeitgeber und verursachen weniger Personalkosten, was wiederum die Konkurrenzfähigkeit in der Branche stärkt.

Personalmanagement Geschichte

Industrialisierung als Startschuss für die Personalmangement Historie

Das Personalmanagement im Wandel der Zeit

 

 „Wer überall zugleich ist, ist nirgends.“

Thomas Fuller

Vor der industriellen Revolution leitete jeder Inhaber sein Unternehmen nach einem Prinzip: Seinem.

Seine Vorstellungen, seine Ideen und sein Willen waren, um es drastisch auszudrücken, Gesetz. In der wirtschaftlichen Ausrichtung, der Produktion und selbstredend auch in der Personalarbeit.

Das alles ändert sich notgedrungen mit dem Aufkommen von Großbetrieben im Zuge der industriellen Revolution in der zweiten Hälfe des 18. Jahrhunderts. Schließlich waren die Mitarbeiterzahlen so in die Höhe geschossen, dass Unternehmer nicht mehr in der Lage waren, allein die Anweisungen zu geben und gleichzeitig für ihre Ausführung zu sorgen. Gezwungenermaßen kam es zu einem Umdenken auf allen Ebenen und vor allem auf jener des Personalmanagements. Veränderungen mussten her, neue Kompetenzen und Funktionen verteilt werden, um eine Befehlskette in Form von Führungsstrukturen zu schaffen, die den Unternehmern nachgelagert war.

Durch die neuen Fachbereiche, die durch die Aufgabenverteilungen entstanden, kam es zunehmend zu einer Spezialisierung von Teilfunktionen und Arbeitsgruppen innerhalb einer Produktkette. Gleichzeitig organisiert sich die Belegschaft und setzt sich immer mehr für Demokratie, die eigenen Rechte und Arbeitsbedingungen im Betrieb ein:

  • Höhere Löhne
  • Verbot von Kinderarbeit
  • Versorgung im Krankheitsfall
  • Mitspracherecht bei der Führung und Arbeitsorganisation

Die Verabschiedung der Sozialgesetze des deutschen Reichskanzlers Otto von Bismarck und die Zunahme vielfältiger arbeitsrechtlicher Regelungen taten ihr Übriges, um das Fundament zu legen, welches die Arbeitswelt und mit ihr das Personalmanagement heute ausmacht. Besonders in der Entwicklung ist zudem der Wandel hervorzuheben, der in den vergangenen drei Jahrzehnten mit der Epiphanie einhergegangen ist, dass jeder Mitarbeiter als Mensch und nicht als Humankapital zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Das Resultat dieser Erkenntnis: Vor allem das Personalmanagement und dessen Aufgabenbereiche sind in ein neues, deutlich bedeutenderes Licht gerückt worden. Daran hat besonders der Fokus der 2000er auf Prozessoptimierung und Prozessintegration seinen Anteil. Zum einen sind hier die fortschreitende Computerisierung und zum anderen der allgemeine Trend hin zur Integration und Digitalisierung alter und neuer Arbeitsabläufe mithilfe von IT-Systemen zu nennen. Ein Fortschrittsgedanke, der bis heute nicht nur anhält, sondern in Form von hypermodernen HR-Software Systemen und IT-Lösungen seinen bisherigen Höhepunkt erreicht hat.

Die 2010er sind darüber hinaus noch durch die Rückbesinnung auf den Mehrwert einer einflussreichen HR-Abteilung gekennzeichnet, welche als Koordinatoren und Strategen beim Outsourcing- und Umstrukturierungsprozess tatkräftig unterstützen können.

Einsatzgebiete des Personalmanagements

 

„Würdest du mir bitte sagen, wie ich von hier aus am besten weitergehe?“, fragt Alice im Wunderland die orakelnde Cheshire-Katze. Die maunzt: „Das hängt sehr davon ab, wo du hinwillst!“

– Lewis Carrol

In der Gegenwart nehmen das nationale und internationale Personalmanagement eine zentrale Rolle ein. Schließlich obliegt diesem die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass alle Abteilungen immer mit qualifiziertem Fachpersonal ausgestattet sind, um auf Dauer erfolgreich zu sein.  Bei einem immer schnelllebigeren Arbeitsmarkt, dem demographischen Wandel und dem beinahe prekären Fachkräftemangel eine Herausforderung, die keinesfalls auf die leichte Schulter genommen werden sollte. Daher kann sich die HR Personalabteilung mit Fug und Recht als eine der Speerspitzen des strategischen Marketings betrachten.

Die Anforderungen des Human Resources Managements sind in die institutionelle und funktionale Perspektive des Personalmanagements unterteilt. Während erstere sich grundlegend mit den Personenkreisen auseinandersetzt, deren Zuständigkeiten sich in den Aufgaben der Personalarbeit lokalisieren lassen, befasst sich letztere überwiegend mit der effektiven Steuerung der Leistungsprozesse im Personalwesen des jeweiligen Betriebes.

Grundlegend lässt sich festhalten, dass das Workforce Management einer logischen Folge untersteht, um die entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und diese an den richtigen Stellen zu platzieren und beispielsweise mit Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern, um die Unternehmensziele nicht zu gefährden. Dafür braucht es ein erfahrenes Händchen und vor allem eine strategisch ausgeklügelte und nachhaltige Planung sowie ausgezeichnete Kenntnisse über die verschiedenen Bereiche, deren Prozesse bei einem reibungslosen Personalmanagement nahtlos ineinander übergreifen.

Im Allgemeinen umfassen die Aufgaben und Struktur der Personalabteilung insgesamt sieben Kerndisziplinen, die je nach Unternehmen in ihrer Gewichtung variieren können:

  • Personalplanung:

Dieser wichtige Bestandteil der Unternehmensplanung beschäftigt sich mit der Organisation und Umsetzung personeller Strukturen innerhalb eines Betriebes und setzt sich mit grundlegenden Fragen auseinander wie: Welche Anzahl an qualifiziertem Personal ist notwendig? Und welche Qualifikationen, Erfahrungen und Kenntnisse sollte dieses Personal mitbringen, sodass kurz-, mittel- und langfristig gesichert ist, dass die nötigen Personalressourcen am richtigen Ort zur richtigen Zeit zur Verfügung stehen?

Die Personalbeschaffung trägt die Verantwortung zukünftige Mitarbeitende über die Personalgewinnung in Form von externen und internen Stellenausschreibungen über die entsprechenden Kanäle wie Job-Börsen, firmeneigenes Karriereportal, Social Media Plattformen, interne Ausschreibungen und traditionelle Medien wie Zeitungen und Zeitschriften oder sogar einen Personaldienstleister bzw. Recruiter zu akquirieren. Im Normalfall werden neue Stellen geschaffen, wenn die Auftragslage so hoch ist, dass die ursprüngliche Belegschaft dieser nicht mehr Herr werden kann oder Mitarbeitende aus verschiedensten Gründen aus dem Unternehmen ausscheiden. Hier gibt es zwei Richtungen, die bei der Personalbeschaffung einschlagen werden können. Einerseits das interne Recruiting, welches eine Verlagerung von personellen Ressourcen und Kompetenzen innerhalb der Unternehmensstruktur vorsieht, während andererseits öffentliche Bewerbungsverfahren geeignetes Personal außerhalb des Unternehmenskreises durch attraktive Stellenausschreibungen gewinnen soll.

  • Personalverwaltung, -betreuung und -kommunikation:

Hier geht es schlicht und ergreifend um den Personaleinsatz als möglichst ganzheitliche Servicefunktion für die Angestellten. Inbegriffen sind alle Prozesse von Onboarding (Einstieg) bis zum Offboarding (Ausstieg), der Personalfreisetzung von der Abmahnung bis zur Kündigung sowie die interne und externe Kommunikation mit der Belegschaft. Darüber hinaus schließt die Personalverwaltung (Personaladministration oder transaktionale Personalarbeit) alle erdenklichen administrativen Personalwesen-Aufgaben inklusive transaktionaler personalbezogener Maßnahmen und Prozesse (z. B. Sozialmaßnahmen, Sozialwesen und Sozialrecht) mit ein, die über die Entgeltabrechnung hinausgehen. Außerdem müssen die HR Manager und Managerinnen sich mit Thematiken wie Kurzarbeit, Betriebsschließungen und Expatriate Management auseinandersetzen. Ein weiterer Faktor, der im Personalmanagement Bereich Beachtung finden muss, ist die Tatsache der demographischen Entwicklung. Mit zunehmendem Alter der Belegschaft kommen möglicherweise Modelle wie Pensionierung, Rente, Vorruhestand oder Altersteilzeit auf den Tisch.

Und alles immer im Kontext der allgemeinen, ausgegebenen Ziele: Wirtschaftlichkeit, Transparenz, Aktualität und Aussagekraft.

  • Personalentwicklung und -bindung:

Diese Aufgaben beinhalten alle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die die Förderung und Entwicklung des Personals betrifft und die Mitarbeiter durch Weiterbildungen und zusätzliche Qualifikationen in fachlichen, methodischen, aber auch sozialen Bereichen fördern. Vor allem talentierte Mitarbeitende (High Potentials) fallen in dieses Spektrum, da sie häufig zu Führungskräften ausgebildet werden, um ihnen mit mehr Verantwortung und mehr Gehalt, einen Verbleib im Unternehmen schmackhaft zu machen. Bei der Personalentwicklung und -bindung kommen auch häufig Strategien wie Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation zum Einsatz.

  • Personalbeurteilung:

Kontrolle und Übersicht über die Leistungen und Potenziale der Mitarbeitenden. In aller Grundsätzlichkeit soll sichergestellt werden, inwieweit eine Angestellte bzw. ein Angestellter bei der PB oder Mitarbeiterbeurteilung durch die eigene Leistung den Anforderungen und Erwartungen entspricht, die ein Unternehmen an den Mitarbeitenden stellt. Inhalte einer Beurteilung sind:

  • Arbeitsleistungen wie Arbeitsqualität, -ergebnis, Leistungsmotivation,
  • Eigenschaften (körperlich, geistig. sozial, charakterlich)
  • Verhaltensweisen (Aktivität, Kooperation, Kommunikation)
  • Potenzial (entwicklungsfähige und ungenutzte Stärken und Schwächen)
  • Arbeitsergebnisse (Kennzahlen, Zielerreichung/-vereinbarung)
  • Personalcontrolling:

Steuerung und Kontrolle aller personalwirtschaftlicher Prozesse anhand von festgelegten Kennzahlen (KPIs). Ist als Spezialisierung des Unternehmenscontrollings zu verstehen, wobei immer eine Gruppe und weniger die Einzelperson im Mittelpunkt steht, um quantitative Faktoren wie Personalkosten und -aufwand zu bewerten. Qualitative Aspekte insbesondere Sozialverhalten und Psychologie werden ebenfalls nicht außer Acht gelassen.

  • Entgeltmanagement:

In einigen Unternehmen kann es vorkommen, dass sich ebenfalls das Entgeltmanagement unter dem Mantel des Human Resources Managements verbirgt. Die Verwaltung der monetären Leistungen, also das Gehalt und die Bonuszahlungen, welche ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden in Zielvereinbarungen vereinbart hat und bei Zielerreichung an diese auszahlt, findet in diesem Bereich statt. Überdurchschnittliche Gehälter oder Bonuszahlungen können als Mittel bei der Personalgewinnung von hochqualifizierten Fachkräften und deren langfristige Bindung ans Unternehmen eine gewichtige Rolle spielen.

Die Welt des Personalmanagements ist also weitläufig, damit man aber eben nicht überall und doch nirgends ist, liegt die große Kunst des Personalmanagements im Zusammenspiel, um das eine Ziel zu erreichen, nach dem jedes Unternehmen strebt: Kontinuierlicher Fortschritt. Nachhaltige und zugleich zukunftsorientierte Entwicklungen sind das A und O, um nicht nur dauerhaft am Markt bestehen zu können, sondern auch Stagnation zu vermeiden.

Ziele Personalmanagement

Ziele Personalmanagement

Personalmanagement Ziele

 

„Behandle Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten, und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.“

Johann Wolfgang von Goethe

Die Basis eines jeden guten Personalmanagements zielt auf die Mitarbeiterzufriedenheit ab. Jede Maßnahme, und sei diese auch noch so klein, dreht sich darum, die Zufriedenheit und Mitarbeitermotivation nicht nur hochzuhalten, sondern immer weiter zu stärken bzw. zu steigern.

Eine Zielsetzung, welche dabei nicht einfach nur an den Haaren herbeigezogen, sondern statistisch in diversen Studien belegt worden ist. Immerhin nimmt zufriedenes und motiviertes Personal in einer offen gelebten und positiven Unternehmenskultur grundsätzlich weniger Krankheitstage in Anspruch und schaut sich deutlich seltener nach neuen Aufgaben bzw. einem neuen Arbeitsgeber um. Darüber hinaus arbeiten Sie kreativer und zugleich produktiver, sodass dieser Mix im Idealfall dazu führt, dass eine Fluktuation im Unternehmen kaum existent oder überschaubar ist.

Daraus ergeben sich positive Begleiterscheinungen für jeden Betrieb, indem beispielsweise niedrigere Lohnkosten fällig werden und gleichzeitig ein höherer Return on Investment (ROI) sich herauskristallisiert. Unterm Strich bedeutet das, weniger Personalgewinnung im Recruiting, mehr Zeitersparnis aufgrund von weniger Einarbeitung für neue Angestellte, zudem sinken die Arbeitsausfälle im Krankheitsfall, was wiederum die Kosten nach unten treibt und der Wettbewerbsfähigkeit einen Schub verpasst.

Dennoch ist es keineswegs einfach, die sozialen und unternehmerischen Ziele unter einen Hut zu bringen. Die soziale Zielsetzung misst sich daran, die Arbeitsumstände für das Personal immer wieder aufs Neue zu hinterfragen, bestmöglich zu gestalten und zu verbessern. In dieses Aufgabengebiet gehört:

  • Arbeitsbedingungen
  • Entlohnung
  • Arbeitsschutz
  • Weiterbildung und Entwicklung des Personals
  • Gestaltung des Arbeitsplatzes
  • Personalführung
  • Recht auf Mitbestimmung (z.B. Betriebsrat)

Die wirtschaftlichen Ziele befinden sich hingegen häufig auf dem Kriegsfuß mit der sozialen Zielsetzung. Schließlich steht hier die bestmögliche Versorgung des Unternehmens im Vordergrund besonders im Bereich der geeigneten und bestqualifizierten Mitarbeitenden.

  • Gewinnmaximierung mit gleichzeitiger Kostenminimierung
  • Steigerung der Arbeitsleistung (Fortbildungsmaßnahmen, Incentives etc.)
  • Optimaler Einsatz des Humankapitals im Zusammenhang mit den restlichen Faktoren für den wirtschaftlichen Erfolg
  • Expansion auf dem Markt, beim Produktangebot oder Internationalisierung

Die Aufgabe der HR Managerin und des HR Managers besteht also darin, als eine Art Mediator genau dieses Kriegsbeil zu begraben. Längst keine einfache Aufgabe, die sich zunehmend zur Königsdisziplin im HRM gemausert hat. Dafür ist es notwendig, dass das Human Resources Management sich sowohl über die Unternehmensziele als auch die Mitarbeiterwünsche im Klaren ist.

Der rein ökonomische Gedanke tritt vor allem bei den jüngeren Generationen in den Hintergrund und wird zunehmend von dem Selbstverwirklichungsaspekt, Work-Life-Balance und explizit der Vereinbarkeit von Familie und Job abgelöst. Genau an diesem Punkt gilt es großflächig auf das gesamte Unternehmen und kleinteilig auf das einzelne Individuum Angestellter einzugehen.

Hier schlägt die Stunde des HR: Deshalb muss man für Bedenken und Kritik immer ein offenes Ohr haben und falls notwendig die strategische Personalmanagement Planung anpassen oder diese sogar auf die Bedürfnisse des Einzelnen ausrichten. Besonders die Bereitschaft individuelle Maßnahmen in die Wege zu leiten, lässt beim Personal ein Gefühl der Wertschätzung entstehen, das bleibenden Eindruck hinterlässt.

Zu diesen Maßnahmen zählen:

  • Homeoffice
  • Teilzeitarbeit
  • Sabbatical
  • Besondere Kondition im Schwimmbad, Fitnessstudio, beim Yoga
  • Betriebssport als Fitnessangebot
  • Qualitativer Kaffee und hochwertiges Obst
  • Teamevents
  • Gewinnbeteiligung
  • Boni bei Zielerreichung
  • Festlegung weiterer, finanzieller Anreize
  • Fahrkostenzuschüsse
  • Mitarbeiterrabatte auf Produkte von anderen Unternehmen (E-Commerce)

 

 

Was macht modernes Personalmanagement aus?

 

„Wenn man immer tut, was man immer getan hat, bekommt man immer das, was man immer bekommen hat.“

Albert Einstein

Mut, Einsatz und der Wille zur Veränderung sind unabdingbare Eigenschaften für das moderne Personalmanagement. Vorbei sind die Jahre, in denen die Struktur der Personalabteilung auf schlichte Verwaltungsaufgaben ausgelegt war. Heutzutage und auch zukünftig sind im Human Resources Management ganz andere Typen gefragt: HR-Managerinnen und HR-Manager mit Weitblick. Sie müssen in der Lage sein, neue Horizonte zu entdecken und Wege zu beschreiten, ohne die Unternehmensstrategie aus dem Blick zu verlieren.

Operativ befindet sich das Workforce Management bei allen Führungskräften auf den verschiedensten Ebenen des Unternehmens im Einsatz. Doch wie in jeder guten Beziehung kommt es hier zum Geben und Nehmen, da das Personalwesen die Entscheider so einbindet, dass diese die vorderste Reihe in der Phalanx der Personalwirtschaft bildet.

Erfolgreiches Personalmanagement sollte immer Bestandteil einer Unternehmensstrategie sein und vorausschauende Denkweisen, ganzheitliche Handlungen und umsichtiges Agieren beinhalten. Nur so laufen die verschiedenen Strömungen im Betrieb nicht aus dem Ruder, sondern lassen sich mit der entsprechenden Weitsicht in die richtige Richtung lenken. Zudem bedarf deutlicher Alleinstellungsmerkmale, die ein Unternehmen deutlich vom nächsten abgrenzt. Schließlich gleichen sich die Leistungen und Angebote auf den globalen Märkten zusehends wie ein Ei dem anderen.

Bei so viel Konkurrenz ist es unumgänglich, sich durch Qualitätsmanagement, Kundenorientierung und Wirtschaftlichkeit von dem Rest der Masse abzuheben. Zukunftsorientierte Arbeitskonzepte und futuristische Strategien, die sich vor allem an den Vorstellungen der neuen Arbeitsgenerationen orientieren, hinterlassen einen ausgezeichneten Eindruck, da die Bewerberinnen und Bewerber umgehend erkennen, dass das Unternehmen auf ihre Wünsche und Ideale nicht nur Rücksicht nimmt, sondern aktiv daran arbeitet, diese in die Realität umzusetzen.

Gleichzeitig beweisen diese Unternehmen eine Flexibilität, dass sie für die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg immer wieder bereits sind, über den eigenen Schatten zu springen und selbst lange bestehende Strukturen und Ideale zu hinterfragen. Wenn nötig kommt es zu einer Neuaufstellung, falls diese sich nicht mehr als zeitgemäß herausstellen sollten.

Einfach ausgedrückt muss modernes Personalmanagement in etwa so anpassungsfähig wie ein Chamäleon sein, um umgehend auf die neuesten Entwicklungen reagieren zu können. Ganz gemäß einem Satz aus der Harvard Business Review: „Es ist schwierig, wenn die Märkte sich verändern und ihre Leute im Unternehmen dieses nicht tun.“

Von besonderem Interesse sind diese Ansätze des Personalmanagements für klein- und mittelständische Unternehmen (KMUs). Hier spielt die Wahl des richtigen Kandidaten eine nicht zu unterschätzende Rolle, um im „War for Talents“ (Wettbewerb um Talente und Fachkräfte) gegenüber den großen Konzernen nicht ins Hintertreffen zu geraten, sondern rechtzeitig für die Zukunft vorzusorgen.

Neben attraktiven Kampagnen und Konditionen, die bei der Personalbeschaffung von hochqualifizierten Fachkräften helfen sollen, lässt sich natürlich noch eine andere Option verfolgen: Das eigene Unternehmen als Ausbildungsbetrieb. Dieser Entschluss hat den Vorteil, dass sich eine geringere Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt einstellt.

Modernes Personalmanagement dreht sich aber nicht nur darum, das Rad stets neu zu erfinden. Hin und wieder hilft es, die Welt wie Marcel Proust zu betrachten: „Die wahre Entdeckungsreise besteht nicht darin, neue Landschaften zu suchen, sondern sie mit anderen Augen zu sehen.“

In jeder guten Personalerin und jedem Personaler hält sich ein kleiner Kolumbus versteckt, was auch notwendig ist, um sich vor der Zukunft nicht zu verschließen. Dennoch bedeutet Personalmanagement nicht immer nur die Suche nach dem unentdeckten Land, sondern auch bestehende Strukturen aus neuen Blickwinkeln zu betrachten, Aus diesem Grund steckt in den besten HR-Managern neben Kolumbus auch noch ein Amerigo Vespucci. Immerhin glaubte der in Genua geborene Kolumbus im Dienste der spanischen Krone sich in Indien zu befinden und nicht auf einem bis dato „unbekannten“ Kontinent. Erst der florentinische Kaufmann, dessen Namen die Neue Welt trägt, erkannte den Fehler und identifizierte Amerika als neuen Kontinent.

Genau diese und unzählige andere Beispiele aus der Geschichte zeigen, dass unbekanntes Terrain nicht immer den heiligen Gral bedeuten und zu falschen Vorstellungen führen können. Was nicht unbedingt schlimm ist, aber wie Erich Kästner bereits schrieb: „Irrtümer haben ihren Wert; jedoch nur hier und da. Nicht jeder, der nach Indien fährt, entdeckt Amerika.“

Genau aus diesem Grund bedeutet innovatives Personalmanagement eben nicht zwangsläufig, immer wieder Neuland zu betreten, sondern vielmehr bekanntes Territorium aus einer anderen Perspektive zu beleuchten. Diese Einsicht kann sich als viel wertvoller herausstellen, als sich darauf zu versteifen, etwas völlig Neues entdecken zu wollen.

Immerhin lassen sich Maßnahmen, die bereits gegriffen haben, in den meisten Fällen häufig noch weiter optimieren. Potenziale, die zunächst nicht möglich erschienen bzw. gar in Betracht gezogen worden sind, lassen sich herauskitzeln. Aus genau diesem Ansatz gehört es zu den Aufgaben des Personalwesens, altbewährte Strukturen und Workflows kritisch zu beurteilen, um einen neuen Blick auf bekannte Sachverhalte werfen zu können.

Deshalb sollte immer die Devise gelten: Niemand hat die Wahrheit gepachtet!

Vor allem Unternehmen sollten nicht so blauäugig sein und davon ausgehen, dass heute bewährte Abläufe und Workflows für die Ewigkeit in Stein gemeißelt sind. Allein um der Betriebsblindheit vorzubeugen, die sich bei alteingesessenen Prozessen häufig einstellt. Darin liegt vielerorts die Chance für Innovationen und der Schlüssel zum Erfolg, um alle Potenziale komplett auszuschöpfen.

Aufgaben Personalabteilung

Aufgaben im Personalmanagement

Aufgaben für modernes Personalmanagement – enormer Handlungsbedarf bis 2025

 

„Der eine wartet, bis die Zeit sich wandelt, der andere packt sie kräftig an und handelt.“

Dante Alighieri

Das Anforderungsprofil im Personalmanagement hat sich in den vergangenen Jahren und im Zuge der voranschreitenden Digitalisierung und Automatisierung grundlegend verändert. Eine Entwicklung, die längst nicht abgeschlossen ist. Auch deshalb wird sich das HRM in der Zukunft immer wieder neuen Herausforderungen stellen müssen. Denn sobald der Arbeitsmarkt Veränderungen unterliegt, muss sich das Personalmanagement ebenfalls anpassen.

Denn wie Arthur Schopenhauer bereits bemerkte: „Der Wechsel allein ist das Beständige.“

Ein kontinuierlicher Wandel ist zum Beispiel bei den Anforderungen zu erkennen, die die heutige Generation an ihren Arbeitsplatz stellt. Diese unterscheiden sich grundlegend von den Ansprüchen der vergangenen Generationen. Denn auch die nächste Generation wird genauso wie die Generation danach wieder andere Vorstellungen haben, auf die reagiert werden muss, um weiterhin als attraktiver Arbeitgeber gesehen zu werden. Nur so kann die Grundlage geschaffen werden. hochqualifiziertes Personal anzuziehen, welches nicht nur den Fortbestand, sondern den Unternehmenserfolg auf lange Sicht beeinflusst.

Und die Personalbeschaffung ist nur eines von diversen Aufgabenfeldern, in denen das Workforce Management sich keinesfalls mit einer Nebenrolle bei der Unternehmensentwicklung begnügen darf. Derzeit sind viele HR-Abteilungen aber noch nicht in der Lage, diesen weitläufigen Aufgaben gerecht zu werden. Hier spielen die fehlenden Kapazitäten eine Rolle, aber ebenfalls die Schwerpunktlegung, welche sich immer noch zu sehr auf die traditionellen Kernaufgaben des Personalmanagements konzentrieren. Das jedenfalls ist einer der grundlegenden Schlüsse, zu denen die Wirtschafts- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC)  im Zuge ihrer Studie „People Management 2025“ und in Zusammenarbeit mit dem Institut der Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (Schweiz) gekommen ist. Dabei wurde ebenfalls die Unterstützung der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) in Anspruch genommen, um knapp 130 HR-Führungskräfte aus größtenteils mittelständischen Betrieben und weitere 25 Experten aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft zu ihren Meinungen zu befragen, in welche Richtung sich das Personalmanagement bis zum Jahre 2025 entwickelt und wie gut dieses auf die Zukunft vorbereitet sind.

Zu den Kompetenzen, die in Zukunft mehr an Bedeutung gewinnen sollten, zählen:

Aber gerade in diesen Bereichen sehen viele Firmen sich noch unzureichend aufgestellt. Um diese zuweilen eklatanten Lücken zu schließen, braucht es großen Aufwand, um selbst nur die zentralsten Funktionen und rudimentärsten Prozesse zu initiieren bzw. zu implementieren.

Weitere Änderungen, die vielmehr einer tektonischen Plattenverschiebung gleichkommen, sehen die Befragten auch in den Schlüsselkompetenzen, die einen HR Manager in Zukunft auszeichnen sollten. Die HR Trends gehen auch hier weg von den sozialen Fähigkeiten wie Networking, Empathie oder diplomatisches Geschick, während in Zukunft wohl eher Kompetenzen in Big Data und People Analytics oder auch Experimentierfreudigkeit sowie digitales Wissen den Blick nach ganz oben auf der Liste richten. Diese mögliche Entwicklung kommt einem Schwerpunktwechsel gleich, der auf die Megatrends, die sogenannten „driving forces“, der Gesellschaft zurückzuführen ist.

Einige Beispiele für mögliche treibende Kräfte lauten:

  • Globalisierung
  • Digitalisierung
  • Integration von künstlicher Intelligenz abseits des maschinellen Fertigungsprozesses (Recruiting und Kompetenzmanagement)
  • Neue Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt
  • Demografische Bevölkerungsentwicklung
  • Verändertes Werteverständnis und Wandel in der Arbeitswelt (Selbstverwirklichung, flache Hierarchien, Work-Life-Balance, Flexibilität, kollegialere Führungsstile)

Jeder einzelne oder eine Kombination aus den genannten „driving forces“ könnten Faktoren sein, die zu einer völligen Veränderung des Berufsbildes führen oder deren Entwicklung weiter forciert:

  • Abnahme von sozialen Aspekten
  • Zunahme von zentralisierten Arbeitsprozessen und -abläufen
  • Orts- und Zeitbindung der Arbeit nimmt weiter ab
  • Realer Betrieb und der festgelegte Arbeitsplatz im Unternehmen verlieren an Bedeutung
  • Wandlung der Performance-Rückmeldung an die Mitarbeitenden
  • Digitalisierung führt zu Modifikationen bei den Anforderungen von Führungskompetenzen

agiles und nachhaltiges Personalmanagement

Agiles und nachhaltiges Personalmanagement

Die Zukunft des Personalmanagements – ein Berufsbild am Scheideweg?

 

„Fortis Fortuna adiuvat – Fortune favors the bold!“

Lateinisches Sprichwort

Egal, wie man es dreht und wendet, die Digitalisierung und die neuen Ansprüche an eine sich stetig verändernde Arbeitswelt lassen einen verstaubten Ansatz in der Personalwirtschaft einfach nicht mehr zu. Die Welt bewegt sich unaufhörlich weiter und das Personalmanagement muss sich mitbewegen, wenn es nicht Gefahr laufen will, in ein paar Jahren als Geist aus grauer Vorzeit abgehängt zu werden.

Natürlich kann sich in den nächsten Jahren auch gar nichts verändern. der Arbeitsplatz der Zukunft genauso aussehen wie der Arbeitsplatz der Gegenwart und HR-Abteilungen setzen sich weitgehend mit den gleichen Aufgaben und klassischen Zuständigkeiten auseinander. Können heißt nicht müssen und sich einfach darauf verlassen, dass alles beim Alten bleibt, könnte sich auf lange Sicht, aber auch bereits kurzfristig als fataler Fehler herausstellen. Wahrscheinlicher ist bei den Entwicklungen der vergangenen Jahre hingegen, dass sich der Status Quo nicht aufrechterhalten lässt. Vielmehr scheint sich die Rollenverteilung zu verschieben. Weg vom traditionellen Personalverwalter hin zum Innovationsmotor.

Denkbar ist aber auch die Strategie einer Dezentralisierung, was schlichtweg einer Auflösung der Personalabteilungen in Unternehmen gleichkommt und die Aufgabenfelder je nach Kapazitäten auf andere Schultern verteilt und dezentral von den Mitarbeitenden übernommen werden. Darüber hinaus könnte auch die Idee Anklang finden, ein Outsourcing der Aufgaben voranzutreiben, sodass freie Personaler (Freelancer) die Aufgaben übernehmen und somit gleichzeitig für mehrere Unternehmen aktiv sind.

Um genau diesen Entwicklungen einen Riegel vorzuschieben, sollten Personaler darauf bedacht sein, neue Alleinstellungsmerkmale zu finden. Aufgrund der agilen Natur des Arbeitsmarktes und die gesetzten Schwerpunkte des eigenen Unternehmens kann sich das Workforce Management in die verschiedensten Richtungen entwickeln. In welche es letztendlich geht, ist dabei aber davon abhängig, welche Impulse von den HR-Bereichen in den jeweiligen Unternehmen ausgehen.

Customizing ist ein Stichwort, welches in diesem Zusammenhang immer wieder fällt und beinhaltet, dass eine Mischung unterschiedlicher quantitativer und qualitativer Forschungsmethoden und Erklärungskonzepte direkt im Unternehmen Verwendung findet. Aufbauend auf den Analyse- und Diagnoseergebnissen sind im nächsten Schritt mögliche personale Lösungsmuster zu ermitteln. Daraufhin muss eine Entscheidung gefällt werden, welche dieser generischen Referenzmodelle bzw. konzeptionellen Denkmuster überhaupt Anwendung finden können, um das angestrebte Ziel zu erreichen.  Diese konzeptionelle Strategiemuss daraufhin an die konkreten organisationalen Gegebenheiten angepasst bzw. darauf übertragen werden.

Auch deshalb wird die Experimentierfreudigkeit und die Fragen „Welche individuellen Prozesse, Abläufe und Workflows greifen?“ unternehmensspezifisch auch in Zukunft zunehmend an Bedeutung gewinnen. Zudem bewegen sich die HR-Trends in Richtung Zukunftstechnologien, vor allem Künstliche Intelligenz wird in den kommenden Jahren eine Rolle spielen, deren Einfluss sich bisher nur erahnen lässt.

Auch aus einem weiteren Gesichtspunkten muss sich strategisches Personalmanagement in anderen Bereichen etablieren, um  im Hinblick auf die nächsten Generationen, die als potenzielle Bewerbenden die Attraktivität eines Arbeitgebers genauer unter die Lupe nehmen, als vorherige Generationen getan hatten, bestehen zu können.

Wie bereits erwähnt, kommen vor allem Faktoren wie Selbstverwirklichung, flache Hierarchien und Work-Life-Balance eine deutlich größere Bedeutung zu, während früher Karriere um jeden Preis, hohe Gehälter und Statussymbole einen überwiegenden Teil der Motivation ausgemacht haben. Mit anderen Worten bedeutet das: Die ehemals vorherrschende Kultur der Akzeptanz und Dominanz erfährt zusehends die Wachablösung durch das Streben nach Selbstverwirklichung.

Und genau hier könnte sich abseits der Kompetenzentwicklung eine von vielen Nischen auftun, in denen sich das Personalmanagement in der positivsten aller Interpretationen einnistet. Und so eine dauerhafte und nachhaltige, wenn auch etwas veränderte Rolle im Unternehmenskonstrukt einnimmt, die bisher in ihrer Entstehung, aber noch längst nicht in ihrem vollen Maße abzusehen ist.

Personalmanagement auf neuen Wegen – ein Fazit

 

„Den guten Steuermann lernt man erst im Sturme kennen.“

Seneca

Bisher sind viele der möglichen Veränderungen nur schemenhaft am Horizont zu erkennen. Doch die Zeiten ändern sich schneller und schneller und bevor sich die HR-Abteilungen das Prädikat „Gut für die Zukunft gerüstet“ selber aussprechen können, müssen sowohl diverse Klippen umschifft als noch einiges an Sand durch die Uhr laufen.

Stürmische und zugleich spannende Zeiten liegen also vor dem Human Resources Bereich, wobei viele der Themen und ihre Relevanz dabei auch erst von den „Driving Forces“ in der Gesellschaft, der zunehmenden Globalisierung und Digitalisierung deutlicher definiert werden müssen. Nachhaltiges Personalmanagement und agiles Personalmanagement sind dabei genauso Aspekte, die im Auge behalten werden müssen, wie permanentes Hinterfragen der Maßnahmen und die Flexibilität auf neue Gegebenheiten zu reagieren oder eigene Handlungen bzw. Experimente wieder rückgängig zu machen. Dennoch besteht kein Zweifel daran, dass Veränderungen kommen werden. Viele kleine Anpassungen, aber auch einschneidende Zäsuren, welche die Aufgabenfelder des Personalmanagements ordentlich durchschütteln werden.

An der Unternehmenskultur lässt sich häufig ablesen, ob eingeleitete Maßnahmen zu den gewünschten Ergebnissen führen. Dynamische Weiterentwicklung ist immer ein gesundes Indiz für die Reflexion eines Unternehmens. Hier geht es aber nicht nur um die Außenwirkung, sondern auch oder vor allem um die Ausrichtung für die Zukunft.

Denn auch in diesem Fall gilt ebenfalls das bekannte Zitat des Topmanagers Rudolf von Bennigsen-Foerder: „Stillstand ist Rückschritt.“ Die neuen Aufgaben des Personalmanagements werden in Zukunft noch mehr fordern, dass HR Manager im übertragenen Sinne schnell auf den Beinen sind. Nichtsdestotrotz sollte man sich nicht der Illusion hingeben, dass eine Umstrukturierung bzw. eine kontinuierliche Angleichung des zukunftsgewandten Personalwesens keinem einmaligen Sprint, sondern vielmehr einem kontinuierlichen Marathon in einem Hamsterrad gleichkommt. Dieser Langstreckenlauf sollte aber niemals ohne Strategie in Angriff genommen. Einen Marathon teilt man sich ja schließlich auch ein und verfeuert nicht seine ganze Munition auf den ersten Kilometern. Bereits Seneca wusste: „Wenn ein Seemann nicht weiß, welches Ufer er ansteuern muss, dann ist kein Wind der richtige.“

Sprich: Alles ist und bleibt ein Prozess, dem eine fundierte Strategie als Basis aller Maßnahmen zugrunde liegen sollte.  Dafür braucht es saubere und klar strukturierte Prozesse. Hier können auch fortschrittliche HR-Software Systeme weiterhelfen, die unliebsame und zeitraubende Tätigkeiten zu Legenden aus längst vergangener Zeit degradieren. Die IT-basierten Prozesse im Zuge der Digitalisierung führen zu standardisierten und automatisierten Workflows und Abläufen, welche einen Prioritätenwandel im Human Resources Management auslösen.

Weniger Verwaltungsaufwand und noch weniger digitaler „Papierkram“ sind die Folge. Zeitintensive Standardaufgaben gehören also der Vergangenheit an, sodass sich das HRM vom verstaubten Stigma der Personalverwaltung befreien und zunehmend auf strategische Personalmangement Projekte und den Faktor „Mensch“ fokussieren kann.

 

„Das Leben ist kurz. Tue deshalb nur Dinge, die bedeutend sind. Vergeude keine Zeit mit etwas, das nicht schön, nicht bereichernd ist.“

Philippe Petit

Das heißt jetzt aber nicht, dass jeder Personaler umgehend seinen Stift fallen lassen oder die Finger vom Keyboard nehmen sollte. Und stattdessen ein Drahtseil in unvorstellbaren Höhen spannt, um darauf ohne Sicherung zu balancieren, wie der französische Zirkusartist und Jongleur es 1974 zwischen den Zwillingstürmen des World Trade Centers getan hat.

Vielmehr soll es einen dazu antreiben, jeden Tag Spitzenleistung zu bringen und das Bestmögliche aus sich herauszuholen. Hierbei kann eine auf die Bedürfnisse zugeschnittene Personalmanagement Software Wunder bewirken, da sie den HR-Angestellten zeitraubende Prozesse durch automatisierte Workflows abnimmt, sodass die HR-Manager mehr Zeit darauf verwenden können, um im strategischen Personalmanagement tätig zu werden und die Fortbildungen Personalwesen, Weiterbildungen Personalbereich und Ausbildungen Personalwesen sowie die Entwicklung der eigenen Belegschaft voranzutreiben.

Auch deshalb muss mit Blick auf die Zukunft ein grundlegendes Umdenken stattfinden. Die Priorisierung von klassischen HRM-Funktionen darf nicht mehr im Mittelpunkt stehen. Stattdessen müssen die Zeichen der Zeit erkannt und die Zukunftssegel gespannt werden, um die aufkommende Brise mit offenen Armen ganz im Sinne von Helmut Qualtinger zu akzeptieren: „Wer auf frischen Wind wartet, darf nicht verschnupft sein, wenn er kommt.“

Denn während in Krisenzeiten aber auch abseits davon das reale Unternehmen vor Ort und der physikalische Arbeitsplatz mehr und mehr an Bedeutung verlieren, muss sich das Workforce Management weiterhin mit der Arbeitsfähigkeit der Belegschaft auseinandersetzen. Selbstverantwortliches Handeln, Zusammenarbeit im Netzwerk und individuelle Arbeitsbedingungen bleiben weiterhin zentrale Punkte, die zusammen mit der Personaldiagnostik und Personalcontrolling sowie dem Aufkommen von Homeoffice-Regelungen und remotem Arbeiten das HRM vor neue Herausforderungen stellen.

Schlicht und ergreifend befindet sich das Personalmanagement vor einer der bedeutendsten Weichenstellung der HR-Geschichte. Zum einen macht die digitale Transformation vor niemandem halt und zum anderen geht es ein stückweit um die Daseinsberechtigung des Berufsfeldes. Hierbei wir die zukünftige Ausrichtung eine ungemein wichtige Rolle spielen, wie der Tätigkeitsbereich in den kommenden Jahren und darüber hinaus angesehen und in den Unternehmen in Anspruch genommen wird.

Um diese Aufgaben erfolgreich zu meistern, bedarf es einer klaren Abgrenzung des HRM in einem weitläufigen Arbeitsfeld: Weg von der klassischen Personalverwaltung und hin zum strategischen Personalentscheider.

An dieser Stelle treten der Nutzen und die Notwendigkeit von digitalen Technologien am deutlichsten zutage. Einerseits werden diese Technologien benötigt, um noch mehr Zeit für gestalterische Kreativität freizuschaufeln und überhaupt die Möglichkeit zu erhalten, fundierte Personalentscheidungen zu treffen oder die Arbeitsorganisation umzugestalten, um den gewollten Effekt der Zeitersparnis herauszuschlagen. Anderseits muss man die Mitarbeitenden aber auch in die Lage versetzen, genau diesen Technologien zu vertrauen, damit eine Produktivitätssteigerung überhaupt erst erzielt werden kann.

Ganz entscheidende Faktoren sind derweil ebenfalls die Nachhaltigkeit und Agilität. Ersteres umfasst die Ausrichtung aller Lösungsmuster nach dem Geschäftsmodell. Alle Handlungs- und Denkansätze zielen dabei auf die Unterstützung einer langfristigen, sozial verantwortlichen und wirtschaftlichen Unternehmensführung ab.

Letzteres beschäftigt sich derweil mit der notwendigen Beweglichkeit, um schnellstmöglich auf interne und externe Megatrends zu reagieren. Entscheidende Charakteristika von treibenden Kräften sind, dass die keine halben Sachen zulassen, sondern zumeist schnelle Reaktionen (Changemanagement) erfordern, die sich nur durch ein hohes Maß an Flexibilität umsetzen lassen.

All das und noch einiges mehr beschäftigt das Personalmanagement, während alles auf einen Faktor zuläuft: Der Mensch.  Immerhin legen Mitarbeitende zunehmend Wert auf Selbstverwirklichung, weshalb sich die Talente, Bewerber und Kandidaten immer häufiger die Fragen stellen: „Ist dieser Betrieb attraktiv für mich? Und kann ich mir vorstellen, hier zu arbeiten?

Denn eines ist auch in Zukunft ein unumstößlicher Fakt bzw. weiterhin ein Agenda im Personalmanagement: Menschen machen weiterhin den Unterschied. Hierfür müssen positive Energien und Freiräume für eine Vertrauenskultur geschaffen werden, um Höchstleistungen zu generieren. Ziele des Personalmanagements, die sich nur mit einem innovationsgetriebenem Workforce Management in die Tat umsetzen lassen und dafür müssen neue und experimentelle Wege beschritten werden.

Keine Frage, die Welt des Personalmanagements sieht sich großen Herausforderungen ausgesetzt und mit vielen Aufgaben konfrontiert. Doch eine agile und flexible Herangehensweise sollte die Anpassungsfähigkeit erleichtern. Dennoch wird es kein Zuckerschlecken, da vielerorts die digitale Transformation noch in den Kinderschuhen steckt.

Allerdings gibt es ebenfalls Gründe, mit Optimismus in die Zukunft zu schauen. Schließlich führt laut des lateinischen Sprichworts „Per aspera ad astra“ frei übersetzt der Weg zu den Sternen über raue Pfade ... auch im Personalmanagement.

 

Das könnte Sie auch interessieren:

 

 

 

 

 

2. Oktober 2020

Lernen Sie uns kennen

Wollen Sie mehr erfahren über die Themen Recruiting, Bewerbermanagement, Talent Management, Personalentwicklung, Human Resources und Zeitwirtschaft mit der rexx Software? Besuchen Sie uns auf einer der Personalmessen, gerne senden wir Ihnen Freikarten. Oder vereinbaren Sie einen persönlichen Kennenlern-Termin!

Die nächsten Termine

24. August 2021, online
08. September 2021, online
14. September 2021, koelnmesse, Eingang West, Messeplatz 1, D-50679 Köln Halle 4.2 / Stand C.14
16. September 2021, online und ggf. live
28. September 2021, online
05. Oktober 2021, Köln
13. Oktober 2021, online
13. Oktober 2021, Wien
27. Oktober 2021, München
11. November 2021, online
22. November 2021, Düsseldorf
29. März 2022, Zürich
05. April 2022, Stuttgart
03. Mai 2022, Hamburg
19. Mai 2022, online
06. Juli 2022, München
13. September 2022, Köln

HIER MESSE-TERMIN VEREINBAREN UND MESSE-KARTEN BESTELLEN

MESSE-KONTAKT