Vor allem für diejenigen, die nicht aus der HR-Welt kommen, mag der Begriff Organisationsentwicklung ein Fremdwort sein. Dennoch bietet es viele Vorteile für Unternehmen. Das Konzept der Organisationsentwicklung soll Unternehmen helfen, agil zu bleiben und sich an ständig wechselnde Marktbedingungen anzupassen.
Inhaltsverzeichnis
Was mit Organisationsentwicklung gemeint ist
Die Organisationsentwicklung befasst sich mit der Umsetzung von Veränderungen in Unternehmen. Das Ziel besteht darin, die Menschen im Unternehmen bestmöglich einzusetzen und zusammenarbeiten zu lassen. Die Organisationsentwicklung umfasst Maßnahmen zur Veränderung der Unternehmenskultur, zum Modell der Zusammenarbeit von Abteilungen oder Bereichen sowie der Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft. Die Organisationsentwicklung ist klar abzugrenzen von der Personalentwicklung bzw. Talent Management, das sich mit dem jeweiligen Arbeitnehmer und seinen Stärken und Fähigkeiten beschäftigt.
Organisationsentwicklung soll den Unternehmenserfolg langfristig sichern, indem die kulturellen und strukturellen Rahmenbedingungen der Arbeit so weiterentwickelt werden, dass sie den Chancen und Herausforderungen des wirtschaftlichen Umfelds gerecht werden.
Ziele der Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung zielt darauf ab, Änderungen beim Verhalten und bei der Einstellung der Mitarbeiter eines Unternehmens zu bewirken. Das soll den langfristigen kulturellen Wandel innerhalb eines Unternehmens ermöglichen und es dauerhaft stärken. Die Organisationsentwicklung nutzt verschiedene Instrumente wie Umfragen, moderierte Workshops oder Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts. Die Organisationsentwicklung ist zudem ein entscheidender Innovationstreiber.
Unternehmen können nur durch eine kontinuierliche Weiterentwicklung langfristig im Wettbewerb bestehen. Mit zunehmender Größe eines Unternehmens nimmt diese Wandlungsfähigkeit ab. Vereinzelte Maßnahmen wie Mitarbeitergespräche reichen nicht aus, um einen nachhaltigen Wandel der Unternehmenskultur herbeizuführen.
Methoden der Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung lässt sich in mehrere Teilbereiche aufteilen. Dazu gehören etwa die Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien, die Entwicklung und Umsetzung von Digitalisierungsstrategien, eine agile Organisation, vernetztes Arbeiten, der Umgang mit Widerständen bei Änderungen und die Sensibilisierung von Führungskräften. Die Organisationsentwicklung bietet Methoden zur Problem-Diagnose sowie zur Entwicklung von Ideen. Die Methoden zielen darauf ab, den kulturellen Wandlungsbedarf festzustellen und abteilungsübergreifende Lösungsansätze zu entwickeln. Unternehmen lassen sich aber nicht von heute auf morgen verändern.
Die folgenden Instrumente stehen beispielhaft zur Auswahl: Balanced Scorecards zur Selbstbewertung, Umfragen und Interviews mit Mitarbeitern, Workshops zu Themen wie Strategie, Konfliktmanagement und Teamentwicklung, Gruppendiskussionen in Formen wie Open Space oder Barcamp.
Top-down versus Bottom-up
Top-down bedeutet, dass die Unternehmensleitung die Veränderung anstößt und vorgibt, die die Mitarbeiter folglich umsetzen. Das einzige Problem bei dieser Vorgehensweise besteht darin, dass die Veränderungen von außen den Anschein ergeben, aufgezwungen zu sein. Die Arbeitnehmer sind nicht an den Entscheidungen beteiligt und leisten womöglich Widerstand.
Bottom-up beschreibt die Veränderung von unten aus, also durch die Mitarbeiter. Sie erkennen Schwachstellen, entwickeln Verbesserungsvorschläge und geben diese an die Geschäftsleitung weiter. So angestoßene Veränderungen haben zwar eine große Akzeptanz, allerdings führt dieser Weg oftmals nur zu punktuellen Verbesserungen, nicht aber zu einem ganzheitlichen Wandel.
Das Gegenstromverfahren ist eine Kombination der beiden Modelle und verspricht den größten Erfolg. Dabei erkennt z.B. die Geschäftsleitung eine Notwendigkeit zur Veränderung und schafft dann die Prozesse, um Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern zu erhalten. Oder Mitarbeiter bemängeln bei der Geschäftsführung bestimmte Zustände, woraufhin diese dann Maßnahmen zur Verbesserung ergreifen.
Nutzen für Unternehmen
Im Vergleich zu anderen Methoden ist die Organisationsentwicklung ein zeitloses Werkzeug. Sie stellt den Menschen in den Mittelpunkt des Wandels und betont Kreativität und Innovation. Konkret kann die Organisationsentwicklung durch ein besseres Zusammenspiel der beteiligten Mitarbeiter und Abteilungen die Produkt- und Servicequalität langfristig erhöhen. Eine kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung und eine gesteigerte Loyalität verbessern die Wissensbasis und schaffen damit eine Grundlage für Innovationen.
Die Organisationsentwicklung führt dazu, dass alle an einem Strang ziehen und weniger gegeneinander arbeiten. Derartige Veränderungen sowie gezielte Maßnahmen zur Weiterbildung steigern die Motivation der Mitarbeiter. Nur wenn alle Projekte, Initiativen und Anschaffungen an den strategischen, von der Organisationsentwicklung vorgegebenen Zielen ausgerichtet sind, kommt es seltener zu Fehlinvestitionen und zur besseren Nutzung der bestehenden Ressourcen.
Rollen bei der Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung treibt die kulturelle Transformation eines Unternehmens voran, indem sie Verhaltens- und Einstellungsänderungen bei Mitarbeitern und Führungskräften herbeiführt. Die betroffenen Personen begegnen diesem Wandel jedoch mit unterschiedlichen Erwartungen und Reaktionen und nehmen unbewusst bestimmte Rollen ein.
Das Rollen-Modell der Organisationsentwicklung fasst die typischen Rollenbilder sowie ihre Stärken und Schwächen zusammen:
Der Neuerer/Erfinder liebt Herausforderungen, steht dem Wandel positiv gegenüber und trägt durch Kreativität zur Unternehmensentwicklung bei. Dabei vernachlässigt er manchmal die Kommunikation.
Der Macher räumt Hindernisse aus dem Weg und hält als Antreiber in Projekten die Taktzahl hoch.
In seiner passiven Rolle nimmt der Beobachter mit Scharfsinn und Weitblick Probleme und Handlungsoptionen wahr.
Der Wegbereiter bringt mit Schwung neue Ideen zur Umsetzung. Er versteht es, sich zu vernetzen und Mitarbeiter zu begeistern. Wenn ein Projekt läuft, dann verliert er schnell das Interesse.
Der Koordinator ist prädestiniert für die Rolle des Vorgesetzten. Mit seiner überlegten und vertrauensvollen Art erklärt er Ziele und beschleunigt die Entscheidungsfindung. Nicht so gut ist er, wenn es darum geht, neue und kreative Ideen zu entwickeln.
Der Teamplayer fügt sich mit seiner höflichen und umgänglichen Art perfekt in ein bestehendes Team ein. Er tut sich allerdings schwer beim Fällen von Entscheidungen.
Disziplin und ein hohes Arbeitstempo eignen den Umsetzer fürs Durchsetzen neuer Konzepte und Projekte. Der Antrieb macht ihn jedoch unflexibel.
Der Perfektionist möchte alles optimal erledigen und er liefert seine Arbeit stets pünktlich und in bester Qualität ab. Er ist jedoch nicht der Schnellste, und auch das Delegieren fällt ihm schwer.
Der Spezialist wiederum hat Freude daran, bis in den hintersten Winkel eines Fachgebiets vorzudringen. Somit verschafft er seinem Team nützliches Expertenwissen. Als Einzelkämpfer mit großer Ich-Bezogenheit kann er zu anderen Themen wenig beitragen.
Stetiger Wandel bei der Organisationsentwicklung
Zwar gehen die Modelle und Beispiele der Organisationsentwicklung immer von einem Vorher und einem Nachher aus, aber der Prozess ist niemals abgeschlossen. Techniken und Märkte wandeln sich laufend und Unternehmen müssen sich immer wieder anpassen. Es finden gleichzeitig Prozesse der Veränderung in unterschiedlichen Phasen statt, und das Ende des einen ist der Anfang für den nächsten.
Ein erfolgreiches Unternehmen befindet sich in einem stetigen Zustand des Wandels, die permanente Organisationsentwicklung ist darin fest verankert. In einem solchen lernenden Unternehmen überprüfen die Mitarbeiter die Prozesse sowie ihre Denk- und Handlungsweisen selbstständig. Sie erkennen es, wenn sich die Rahmenbedingungen verändern und sie sich anpassen müssen. Sie stoßen Veränderungsprozesse an und erlernen die Fähigkeiten, die dafür notwendig sind.
