Executive Search

Jedes Unternehmen benötigt geeignetes Personal. Hier kommt die Executive Search ins Spiel: Die spezialisierte Form der Personalsuche spricht die besten Kandidaten aktiv an und findet damit die richtigen Personen, die Schlüsselpositionen im Unternehmen besetzen können. Hierfür sollten sich Unternehmen den Ablauf sowie die Vorteile einer Executive Search genauer ansehen.

Was ist Executive Search?

Im Deutschen wird die Executive Search auch gerne als Direktsuche bezeichnet. Der englische Begriff leitet sich von „Executives“ ab – absolute Führungskräfte. Die Executive Search hat ihren Ursprung in den Anfängen des 20. Jahrhunderts, als ausschließlich nach den Executives gefahndet wurde.

Unternehmen, welche Stellen zu vergeben haben, können sich die Executive Search zunutze machen. Diese Methode eignet sich vor allem dann, wenn man hoch qualifiziertes Personal sucht, zum Beispiel um Schlüsselpositionen neu zu besetzen.

Bei der Executive Search handelt es sich um spezialisierte Personalberatungen, welche gemeinsam mit dem Arbeitgeber alle Phasen des Recruiting-Prozesses durchlaufen und ihn die ganze Wertschöpfungskette entlang begleiten. Es handelt sich demnach um eine exklusive Betreuung, bei der die Beratung und Unterstützung im Fokus stehen.

Wer die Executive Search gebraucht, um freie Stellen zu besetzen, verzichtet auf die Schaltung einer Stellenanzeige. Die Suche soll möglichst diskret und unauffällig ablaufen. Da die Executive Search mit einer aktiven Suche – der Ansprache und Abwerbung von qualifizierten Arbeitskräften – einhergeht, wird sie von Spezialisten durchgeführt. Meist haben sich Anbieter, die die Executive Search durchführen, auf eine bestimmte Branche spezialisiert, um besonders effektiv vorgehen zu können.

Was ist der Unterschied zu Personalvermittlern?

Wie bereits erwähnt, geht die Executive Search mit eingehender und spezialisierter Beratung einher. Man kann Organisationen, die die Executive Search durchführen, demnach als Personalberater bezeichnen. Worin besteht allerdings der Unterschied zu Personalvermittlern?

Personalberater – oder auch Headhunter, wie sie gerne bezeichnet werden – sind in den meisten Fällen auf bestimmte Organisationsstrukturen oder Branchen spezialisiert und weisen demnach eine spezielle Ausrichtung auf. Die Bezahlung erfolgt größtenteils nicht nach Erfolg, sondern in festgelegten Raten für die erbrachten Dienstleistungen. Häufig wird das Drittel-Modell angewendet: Das erste Drittel des festgelegten Honorars zahlt der Auftraggeber direkt nach der Auftragserteilung, das zweite Drittel wird nach der Präsentation geeigneter Kandidaten fällig und das letzte bei der Einstellung.

Im Gegensatz dazu handelt es sich bei Personalvermittlern unter anderem um Zeitarbeitsunternehmen, welche Personal in Form einer Arbeitnehmerüberlassung an das Unternehmen vermitteln. Dabei kommt ein befristetes Beschäftigungsverhältnis zustande. Daher setzen Unternehmen Personalvermittler vorwiegend dann ein, wenn für einen bestimmten Zeitraum eine bestimmte Menge an qualifizierten Mitarbeitern benötigt werden.

Während Personalberater bei der Executive Search einen exklusiven und zeitaufwendigen Dienst leisten, geht es bei Personalvermittlern um Quantität und keine langfristige Beschäftigung von speziell ausgewählten Kandidaten.

Wann ist Executive Search sinnvoll?

Die Executive Search ist vor allem dann sinnvoll, wenn ein Unternehmen hoch qualifiziertes Personal zur Besetzung von Schlüsselpositionen sucht. Auf diese Weise werden auch Führungskräfte gefunden, welche sich auf eine Stellenanzeige nicht melden würden. Außerdem richtet sich die Executive Search an all diejenigen, die sich nicht initiativ bewerben würden und dies aufgrund ihrer ohnehin guten Stellung auch gar nicht nötig haben.

Folgende Führungs- und Fachkräfte werden gerne über eine Executive Search gesucht und gefunden:

• CTO, CFO, CIO, CCO
• Personalleiter
• Vertriebsdirektor
• Abteilungsleiter
• Qualitätsmanager
• Produktionsleiter
• Filialen und Niederlassungsleiter
• Entwicklungsleiter
• Firmennachfolger
• Chef- und Oberärzte
• Ingenieure

Demnach ist die Executive Search ein Prozess, der sich eignet, wenn Stellen besetzt werden sollen, die mit einer hohen Personal- oder Budgetverantwortung einhergehen, zudem ein hohes Gehalt mit sich bringen und dem Unternehmen bei einer Fehlbesetzung finanziell schaden könnten. Ferner ist meist Spezialwissen gefordert, was das Arbeitskräfteangebot für diese Stelle verknappt.

Ablaufprozess Executive Search

Wie bereits erwähnt, kann es einem Unternehmen schaden, wenn der falsche Kandidat für eine hochrangige Position ausgewählt wird. Um Stellen sinnvoll zu besetzen und die besten Mitarbeiter zu bekommen, geht die Executive Search nach einem bestimmten Prinzip vor.

1. Bedarfsanalyse

Organisationen, welche eine Executive Search für ein Unternehmen durchführen, müssen mit ihrem Kunden zunächst ermitteln, was überhaupt genau gesucht wird: Ein detailliertes Bewerberprofil wird erstellt. Für Unternehmen ist es an dieser Stelle wichtig, alle Aspekte zu erwähnen, die bei einer neuen Führungskraft oder einem neuen Mitarbeiter wünschenswert oder unverzichtbar sind. Nur so kann eine zufriedenstellende Wahl getroffen werden.

Um ein aussagekräftiges Wunschprofil zu erstellen, auf deren Grundlage Personalberater eine zielführende Executive Search durchführen zu können, hilft es Unternehmen, sich folgende Fragen zu stellen:

• Wen suchen wir?
  
  
• Welche Kompetenzen bringt unser Wunschkandidat mit?
  
  
• Welche Voraussetzungen muss ein Bewerber erfüllen, um in unsere Unternehmenskultur zu passen?
  
  
• Worin liegen vorzugsweise die Schwerpunkte seiner bisherigen Arbeit?
  
  
• Welche Erfahrung muss er aufweisen? Muss er bereits international tätig gewesen sein?
  
  
• Welche Erfolge muss ein Bewerber aufweisen können?
  
  
• Welches Gehalt planen wir für die zu vergebene Stelle ein?

2. Identifizierung

Wenn klar ist, wer gesucht wird, machen sich Headhunter daran, interne Datenbanken, eigene Netzwerke sowie Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn zu durchforsten. Das Ziel ist, den passenden Kandidaten zu identifizieren. Unter anderem findet man passende Personen in Konkurrenzunternehmen – sei das national oder im Ausland, das spielt keine Rolle.

Wurde mit der Executive Search jemand gefunden, der auf das Bewerberprofil, das das Unternehmen erstellt hat, passt, wird er aktiv kontaktiert. Jedoch wird bei der Executive Search möglichst diskret vorgegangen, um herauszufinden, ob jemand bereit ist, das Unternehmen zu wechseln und wenn nicht, unter welchen Umständen das der Fall wäre.

3. Vorauswahl

Durch die Suche entsteht eine lange Liste an potenziellen Kandidaten. Um diese Liste zu verringern und herauszufinden, wer sich nun wirklich als passend erweist, werden Interviews durchgeführt.

In der Phase der Vorauswahl der Executive Search kann es mehrere Interviews geben, um möglichst viele Informationen über die Personen, die man in den Netzwerken gefunden hat, herauszubekommen. Bei der Vorauswahl gilt es zu ermitteln, ob ein Wechselwille besteht, ob sich eine Person persönlich für die Stelle eignet, wie ihre Gehaltsvorstellungen aussehen. Außerdem wird ein Background- und Referenzcheck durchgeführt.

4. Präsentation

Nach den Interviews ist die Liste der potenziellen Kandidaten auf eine wesentlich überschaubare Anzahl an geeigneten Personen zusammengeschrumpft. Diese Personen werden dem Unternehmen mitsamt den Informationen, die man über sie im Zuge der Executive Search herausgefunden hat, vorgelegt. Es kommt weiterhin nicht zu einem persönlichen Kontakt.

5. Entscheidung

Jetzt findet ein persönliches Treffen zwischen dem Unternehmen und den ausgewählten Kandidaten statt. Dies geschieht auf Augenhöhe, immerhin handelt es sich nicht um Bewerber. Nähern sich beide Parteien an, kann es zu einer Einigung kommen.

Natürlich ist es möglich, dass die Headhunter ihre Bemühungen im Executive Search noch während der Entscheidungsphase fortführen. Die Executive Search endet, wenn die freie Stelle mit einem Kandidaten, den das Unternehmen auswählt, besetzt wird.

Kriterien zur Auswahl einer Executive Search Agentur

Eine gute Executive Search Agentur muss über ein gutes Zeitmanagement, eine funktionierende Kommunikation sowie stark ausgeprägte Diskretion verfügen. Zudem lassen einige weitere Faktoren erkennen, ob eine Executive Search Agentur geeignet ist oder nicht:

• Respekt: Respekt ist der Schlüssel zu einem funktionierenden Kontaktaufbau mit den Kandidaten.
  
  
• Überzeugungskraft: Kann eine Executive Search Agentur die Vorteile eines Unternehmens nicht überzeugend darlegen, stehen die Chancen schlecht, dass Kandidaten das Unternehmen wechseln.
  
  
• Feedback: Der Auftraggeber möchte wissen, wie der Stand der Dinge ist. Daher ist eine regelmäßige Rückmeldung während der Executive Search unabdingbar.
  
  
• Akkuratesse: Sowohl bei der Erstellung eines Bewerberprofils als auch bei der Analyse potenzieller Kandidaten ist Gründlichkeit gefragt.