Wiederholtes Zuspätkommen, eine geringe Arbeitsmenge oder schlechte Qualität – es gibt viele Gründe, warum Mitarbeiter mit ihrer Arbeitsleistung hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückbleiben. Die schlechte Nachricht: Bis zu einem gewissen Grad muss der Arbeitgeber eine minderwertige Leistung akzeptieren. Die gute Nachricht: Mit einer guten Dokumentation der Arbeitsleistung gibt es durchaus Ansatzpunkte, um die Kündigung eines Low-Performers wegen Schlechtleistung rechtssicher durchzuführen.
Low-Performer: So äußert sich die Schlechtleistung in der Praxis
Es lassen sich drei Arten einer nicht ausreichenden Leistung unterscheiden:
- Nichtleistung:
Der Arbeitnehmer erbringt die geschuldete Leistung entweder gar nicht oder nur teilweise. Dazu gehören etwa wiederholtes Zuspätkommen oder vorzeitiges Beenden der Arbeit, unentschuldigtes Fehlen oder zusätzliche Pausen, für die er nicht ausgestempelt hat. - Qualitative Schlechtleistung:
Der Arbeitnehmer erbringt eine durchschnittliche Arbeitsmenge, aber in schlechter Qualität. Bei einem Produktionsmitarbeiter äußert sich dies etwa in einer hohen Ausschussquote, bei einer Lohnabrechnerin in überdurchschnittlich vielen Fehlern in den Abrechnungen. - Quantitative Schlechtleistung:
Der Arbeitnehmer verrichtet seine Arbeit mit hoher Qualität, doch die Menge bleibt quantitativ hinter der seiner Kollegen zurück. Der Vertriebsmitarbeiter unterschreitet seine Umsatzziele deutlich, der Produktionsmitarbeiter schafft die geforderten Stückzahlen nicht.
Je nachdem, welche Art der geringeren Leistung vorliegt, unterscheidet sich auch die Vorgehensweise bei der bevorstehenden Trennung.
Schlechtleistung ist nicht gleich Schlechtleistung: Wo ist die Grenze zu ziehen?
Die größte Schwierigkeit bei der Trennung von leistungsschwachen Mitarbeitern ist die Definition der Schlechtleistung. Nicht jede Abweichung vom Durchschnitt ist automatisch ein möglicher Kündigungsgrund. Ausschlaggebend ist der Charakter des Arbeitsvertrags. Als eine spezielle Form des Dienstvertrags bringt er für den Arbeitnehmer lediglich die Verpflichtung mit sich, eine Arbeitsleistung von mittlerer Art und Güte zu erbringen. Der Arbeitnehmer sollte also mit der durchschnittlichen Arbeitsqualität und -menge der Kollegen mithalten können. Nicht geschuldet wird hingegen ein konkretes Ergebnis.
Möchte sich der Arbeitgeber von einem leistungsschwachen Mitarbeiter trennen, muss eine erhebliche Leistungsminderung vorliegen. Doch wann ist die Leistung eigentlich so schlecht, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist? Das BAG hat hierfür in einem Urteil vom 11. Dezember 2003 (Az. 2 AZR 667/02) die sogenannte Erheblichkeitsschwelle definiert. Als Anhaltspunkt geht man hier von einer erheblichen Schlechtleistung aus, wenn die Normalleistung (also die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Kollegen) um mindestens ein Drittel unterschritten wird.
Subjektive Leistungsfähigkeit: Kann oder will der Arbeitnehmer nicht?
Um dem Arbeitnehmer kündigen zu können, muss er seine Arbeitsleistung schuldhaft und „in vorwerfbarer Weise“ schlecht erbringen. Oder andersherum gesagt: Der Mitarbeiter muss die vertraglich vereinbarte Arbeit erledigen, und zwar so gut, wie es ihm möglich ist. Er ist verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Diese richtet sich weniger nach der Leistungsfähigkeit der Kollegen, sondern nach verschiedenen Faktoren:
- persönliche Umstände (z. B. Einschränkungen durch höheres Alter, körperliche oder geistige Behinderung, Erkrankung, mangelnde Qualifikation)
- betriebliche Umstände (z. B. Mangel an verfügbarem Material, mangelhafte interne Abläufe, schlechte Zuarbeit durch Kollegen)
Liegt tatsächlich eine Schlechtleistung vor, so ist immer noch zu unterscheiden: Kann der Mitarbeiter keine bessere Leistung erbringen, etwa weil ihn eine Erkrankung daran hindert? Oder will er gar nicht mehr leisten, zum Beispiel weil es an der erforderlichen positiven Einstellung zur Arbeit mangelt? Je nachdem, welcher Fall vorliegt, kommt entweder eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung infrage.
Voraussetzung für die Kündigung: die Abmahnung
Strebt der Arbeitgeber eine Kündigung an, sollte im Vorfeld stets eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen worden sein – andernfalls sind die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage vergleichsweise gering. Die Abmahnung ist besonders wichtig bei der verhaltensbedingten Kündigung, da nur hier ein Verhalten vorliegt, das der Mitarbeiter gezielt steuern kann. Wichtige Tipps rund um die Abmahnung:
- konkrete Darlegung des Fehlverhaltens oder der Pflichtverletzung (mit Zeit- und Ortsangabe)
- eindeutige Androhung der bevorstehenden Kündigung im Wiederholungsfall
- am besten schriftliche Abmahnung zwecks Beweissicherung
- eine eigene Abmahnung für jeden Vorwurf
Der Weg zur Kündigung von Low-Performern
Je nachdem, welche Art der Schlechtleistung vorliegt und welche Ursachen sie hat, müssen Arbeitgeber für die Trennung unterschiedliche Wege beschreiten.
Nichtleistung: mit vorheriger Abmahnung meist problemfrei
Erfüllt der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitszeit ganz oder teilweise nicht, ist dies für den Arbeitgeber ein triftiger Kündigungsgrund. In aller Regel ist eine Abmahnung Voraussetzung.
Pflichtwidrige Schlechtleistung: verhaltensbedingte Kündigung
Liegt die Ursache für die Schlechtleistung im Verhalten des Arbeitnehmers begründet, so hält er seine Arbeitsleistung wissentlich zurück und schöpft seine Leistungsfähigkeit bewusst nicht aus. Die Herausforderung bei dieser Art von Kündigung ist, die Schlechtleistung zu beweisen. Die bloße Behauptung ist nämlich nicht ausreichend. Das deutsche Arbeitsrecht sieht hier ein abgestuftes Darlegungs- und Beweisverfahren vor.
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss zunächst objektiv darlegen, inwieweit die Leistung des Mitarbeiters vom Durchschnitt abweicht. Hierfür eignet sich der Vergleich mit der durchschnittlichen Leistung anderer Arbeitnehmer in ähnlicher Position. Idealerweise lässt sich die Leistung anhand tatsächlich messbarer Kennzahlen direkt vergleichen, etwa in Form von Umsatzzahlen im Vertrieb, bearbeiteten Fällen im Kundenservice oder erreichten Stückzahlen in der Montage. Bestehen solche objektiven Kriterien nicht, kann der Weg über gut dokumentierte, individuelle Zielvereinbarungen mit dem Mitarbeiter führen.
Hat der Arbeitgeber seine Begründung für die verhaltensbedingte Kündigung geliefert, kann der Mitarbeiter diese substantiiert bestreiten. Im Folgenden muss er aufzeigen, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit entgegen der Annahme des Arbeitgebers durchaus voll ausgeschöpft hat. Je nach Situation kann er etwa eine Erkrankung, eine bislang nicht bekannte Behinderung oder andere Gründe ins Feld führen. Gegebenenfalls kann er außerdem erklären, inwieweit in Zukunft eine Verbesserung der Leistung zu erwarten ist.
Nicht willensbedingte Schlechtleistung: personenbedingte Kündigung
Liegt die Schlechtleistung nicht im Verhalten des Mitarbeiters begründet, kommt eine personenbedingte Kündigung in Frage. Besteht etwa eine leistungsmindernde Erkrankung oder eine mangelnde Eignung (z. B. fehlende Qualifikation), werden an die Kündigung die folgenden Bedingungen geknüpft:
- starkes Missverhältnis zwischen der Arbeitsleistung und der Entgeltzahlung
- andere Möglichkeiten ausgeschöpft (z. B. Versetzung, Änderungskündigung)
- erhebliche Unterschreitung der durchschnittlichen Arbeitsleistung um mindestens ein Drittel
- negative Zukunftsprognose (Besserung der Leistung ist nicht in Aussicht)
- betriebliche und wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt
Nur wenn diese Voraussetzungen vorliegen, hat die Kündigung des Low-Performers Aussicht auf Erfolg.
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