Bis in die 90er Jahre kam er zweimal im Jahr: der Quelle-Katalog. Doch die Zeit der über 1.500 Seiten starken Kataloge ist vorbei. Versandunternehmen wie OTTO, amazon oder conrad electronic haben ihre Angebote digitalisiert und bieten so ihr Sortiment bequem und für jeden jederzeit erreichbar an. Für den Kauf genügen ein paar Klicks. Das Internet und immer neue technische Entwicklungen der letzten Jahre haben unsere Welt verändert. Auch Magazine und Zeitungen sind davon betroffen. Ihre »Ware« ist Content, also Informationen und Nachrichten, die sie gegen Entgelt verbreiten. Auch das digitale Büro oder e-Government sind Bespiele dafür, wie die Digitalisierung immer mehr analoge Arbeitsweisen und Arbeitsverfahren ablöst. Die Quintessenz: Das digitale Zeitalter erfasst unaufhaltsam alle Bereiche unseres Lebens. Das heißt aber auch: Wer jetzt die Transformation versäumt, wird den Anschluss verpassen und abgehängt ‒ auch im HR Management. Nicht mehr nur HR 2.0, nein, »HR 4.0« lautet das »Buzzwort«, an das Sie sich gewöhnen müssen, gleich ob es Ihnen zusagt oder missfällt. HR 4.0 kommt!
Digitale Revolution, Industrie 4.0 oder »Internet der Dinge«: All diese neuen Begriffe bezeichnen »Maschinen«, die unser Leben einfacher, effizienter und komfortabler machen. Vielleicht irritiert Sie das Wort »Maschine«? Manchmal ist es schwierig, etwas zu beschreiben, für das es keinen speziellen, eingängigen Ausdruck gibt. »Maschinen« im Zusammenhang mit digitaler Technik sind Internet, Computer, Software, Apps etc. Sie alle führen wie eine Maschine definierte Arbeitsprozesse aus.
Was genau bedeutet dies nun für den Wandel im Business? Gern spreche ich von der »kreativen Zerstörung«. Dies ist meist der Beginn einer erfolgreichen Neuausrichtung, z. B. im Recruiting-Bereich. Diese ist vor allem dann notwendig, wenn die althergebrachten Wege nicht mehr funktionieren. Ich stelle aber nach wie vor fest, dass viele Recruiter immer noch in die falsche Richtung starren. Sie schauen in das Jetzt und vergleichen sich mit den Mitbewerbern, statt in die Zukunft zu schauen. Dies bezeichnet übrigens der Stanford Psychologe Robert Cialdini als »Social Proof«. Ganz deutlich ist zu sehen, dass sich viele Recruiter nun um das »Active Sourcing« kümmern und alle in denselben gängigen Netzwerken unterwegs sind. Das wird sich bald rächen, wenn HR nicht weiter über zukünftige, auch andere Wege nachdenkt und, besser noch, schon erste Maßnahmen einleitet. »Vorsprung sichern!« muss die Devise lauten. In diesem Zusammenhang wird sich der Beruf des Recruiters verändern müssen. Schon immer war es ein Verkaufsberuf. Ich weiß, das hören die Recruiter nicht gerne. Aber sie waren, sind und sollten es auch in Zukunft sein: Verkäufer. Die Ware: das Unternehmen, der Job!
| Goldene HRE-Regel |
| Neue Fähigkeiten werden gefordert: SEO, Monitoring, Social Networks-Kompetenz etc. Und vor allem Data Mining. Warum? Darum:»If you can’t measure it, you can’t manage it.« Robert S. Kaplan (1996) |
Monitoring – das ganze Unternehmen im Blick
Foto: freepic.com
Mal Hand aufs Herz: Wie oft googeln Sie sich selbst? Und wie oft recherchieren Sie nach anderen Personen? Und wollen Sie nicht nur herausfinden, was positiv, sondern auch negativ über eine Person geschrieben wird? Und das alles wie oft und wo? Klar, so sind wir Menschen eben. Wir sind neugierig.
Das Problem ist dabei, die eigene Marke – den Employer Brand – fest im Blick zu haben. Sicherlich kann ich diesen regelmäßig googeln oder einen Suchagenten damit beauftragen. Aber eigentlich möchte ich einen »Rundumcheck« machen, und dies nicht nur einmal, sondern laufend ‒ und in Echtzeit. Ich möchte u. a. wissen, wer, wo wann und warum über mich etwas Positives oder Negatives geschrieben hat, um ggf. dort einzusteigen. Und hier kommen Monitoring-Tools zum Einsatz, die mir auf einen Blick in einer Dashboard-Logik einen Überblick geben. Die Herausforderung ist: Hier hat sich in den letzten Jahren ein eigenes Software-Universum aufgetan. Weit über 300 Lösungen, die man sich durchaus näher anschauen kann, und unzählige, die man getrost vergessen kann. Glücklicherweise hat mir »Goldbach Interactive« diesen Job der Beurteilung abgenommen und die Top 5 Monitoring Tools herausgearbeitet:
- Engagor
- Heartbeat
- Radarly
- Synthesio
- Talkwalker
Diese haben alle ihre Stärken und Schwächen, aber es lohnt sich bei allen, dass man sich mit ihnen verstärkt beschäftigt. In der folgenden Darstellung finden Sie eine Aufstellung von Themen, bei denen im Sinne des Auftrages von HR ein Monitoring sinnvoll ist:
| Personenidentifikation | Marktbeobachtung | Zielgruppen | Themenidentifikation |
| Direkt: z.B. über Personen, die über bestimmte Themen sprechen oder Fragen stellen | Marktbeobachtung, beobachtung von Wettbewerbern auf dem Arbeitsmarkt | Identifikation von relevanten Netzwerken, Foren im Social Web | Identifikation von relevanten Themen und Zielgruppen |
| Identifikation von Influencer, Hubs und Multiplikatoren zu bestimmten Themen | “Frühwarnsystem”, z.B. bei positiven wie negativen Beiträgen über das Unternehmen als Arbeitgeber | Identifikation von orts- und fachbezogenen Communities und ihrer Schnittstellen | Identifikation von Themenspektren und ihrer Subthemen |
| Indirekt: Identifikation der Netzwerke und Kontakte von Influencer und Multiplikatoren | Verfolgung und Messung bei Employer Branding- Kampagnen/-Aktivitäten | Identifikation von bestimmten Beiträgen und Gelegenheiten um sich in Communities zu engagieren. | Identifikation von wichtigen Ereignissen und Eventes |
Nach wie vor aber steht beim Monitoring vor allem‒ aus Sicht von HR – nur einer im Mittelpunkt: der Mitarbeiter, sei es ein zukünftiger oder ein heute im Unternehmen bereits arbeitender.
Denken Sie für einen Moment bewusst über Folgendes nach: Wissen Sie wo, wann, wie und weshalb Ihr zukünftiger Mitarbeiter in den Sozialen Medien unterwegs ist? Haben Sie eine Antwort darauf, wo er morgen unterwegs sein wird? Sind Sie darauf eingestellt?
