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Fluktuationsrate – das sollten Arbeitgeber beachten

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Fluktuationsrate – das sollten Arbeitgeber beachten

In jedem Unternehmen gibt es eine natürliche Fluktuation durch den Ab- und Zugang von Mitarbeitern. Ist die Fluktuationsrate allerdings sehr hoch, besteht für Arbeitgeber Handlungsbedarf. Andernfalls drohen hohe Kosten, eine Mehrbelastung der bestehenden Mitarbeiter und eine Abnahme der Arbeitszufriedenheit in der gesamten Belegschaft.

Definition Fluktuation: Was sagt die Fluktuationsrate aus?

Die Fluktuation in einem Unternehmen bezeichnet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers. Zu den Gründen zählen neben freiwilligen Abgängen, wie arbeitnehmerseitige Kündigung, der Ablauf des Arbeitsvertrages, das Ausscheiden durch Pensionierung oder Arbeitsunfähigkeit sowie das Ableben eines Mitarbeiters, auch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Fluktuationsrate beschreibt als Prozentzahl die ausscheidenden Mitarbeiter im Verhältnis zum Personalbestand innerhalb eines Jahres. Sie ist eine wichtige Kennzahl aus dem Personalcontrolling, um rückblickend die Personalbewegungen in einem Unternehmen zu berechnen. Eine hohe Fluktuationsquote bedeutet für Firmen nicht nur finanzielle Einbußen, sondern auch einen Verlust von wichtigem Know-how.

Fluktuationsrate berechnen

Um die Fluktuationsquote innerhalb eines Unternehmens in einem bestimmten Betrachtungszeitraum zu berechnen, werden die Anzahl der Beschäftigen (a), der durchschnittliche Personalbestand (b), die (freiwilligen) Personalabgänge (c) und die Personalzugänge (d) hinzugezogen. Die Berechnung ist mit diesen vier bekannten Formeln möglich:

  • Basisformel
  • BDA-Formel
  • ZVEI-Formel
  • Schlüter-Formel

Die Basisformel berücksichtigt lediglich die Personalabgänge und die Beschäftigtenzahl zu Beginn, das heißt es werden nicht alle Mitarbeiter einbezogen. Sie wird wie folgt berechnet: Fluktuationsrate = (c) : (a) x 100.

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Die BDA-Formel kommt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und berücksichtigt nur den durchschnittlichen Personalbestand und die Personalabgänge: Fluktuationsrate = (c) : (b) x 100.

Der Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie e.V. hat die sogenannte ZVEI-Formel entwickelt, bei der die ersetzen Abgänge (e) in die Berechnung einfließen. Diese berechnen sich folgendermaßen: Zugänge + Abgänge – (Zugänge – Abgänge) : 2. Daraus ergibt sich folgende Formel: Fluktuationsrate = (e) : (b) x 100.

Im Gegensatz zu den anderen drei Formeln berücksichtigt die Schlüter-Formel nicht nur die Anzahl der Beschäftigten bzw. den durchschnittlichen Personalbestand und Abgänge bzw. ersetzten Abgängen, sondern zusätzlich auch die Mitarbeiterzugänge in einem Unternehmen: Fluktuationsrate = (c) : (a) + (d) x 100.

Faktoren für die Mitarbeiterfluktuation

Die Fluktuation in einem Unternehmen hängt von mehreren unterschiedlichen Faktoren ab, etwa dem Alter und Dienstalter. Sie ist bei jüngeren Mitarbeitern und Arbeitnehmern während der Probezeit deutlich höher als bei älteren und bereits länger im Unternehmen arbeitenden Mitarbeitern. Entscheidend ist ebenfalls die Unternehmenskultur: Schichtarbeit, ausgeprägtes Karrieredenken oder hohe Mobilität können einen wesentlichen Einfluss auf die Fluktuationsquote haben. Auch firmeninterne personelle und organisatorische Veränderungen, wie bevorstehende Fusionen oder wirtschaftliche Schwierigkeiten, können für eine hohe Fluktuation sorgen. Nicht zuletzt ist die Branche ein nicht zu unterschätzender Faktor: In bestimmten Branchen gibt es naturgemäß eine höhere Fluktuation, wie zum Beispiel bei Saisonkräften in der Landwirtschaft, in anderen wiederum gibt es nur wenig Abgänge, wie etwa im öffentlichen Dienst oder in der Stahlindustrie. In Berufsgruppen mit guten Arbeitsmarktchancen sorgt ebenfalls ein hohes Angebot von Stellen für einen Jobwechsel, etwa auch durch Headhunting oder Personalvermittler. Allerdings gibt es hinsichtlich der Fluktuation keine allgemeingültige Zahl für alle Unternehmen und Branchen. Bei der Einschätzung der Fluktuationsrate bieten Branchen-Benchmarkwerte Orientierung, mit denen die errechnete Fluktuationsquote ins Verhältnis gesetzt werden kann. Die Bundesagentur für Arbeit hat für den Zeitraum zwischen 2003 und 2016 einen über alle Branchen gemittelten Fluktuationskoeffizient von 32 Prozent errechnet, der sowohl begonnene Beschäftigungsverhältnisse als auch die Zahl der sozialversicherungspflichten Beschäftigungen berücksichtigt.

Unterschiedliche Ursachen für Personal-Fluktuation in Unternehmen

Der häufige Weggang von Mitarbeitern ist für Unternehmen mit hohen Kosten verbunden und oft weist eine hohe Fluktuationsrate auf schlechtes Management oder Probleme in der Personalführung hin. Doch die Ursachen für eine hohe Fluktuationsrate sind sehr vielfältig und nicht immer hat das Unternehmen direkten Einfluss auf die Fluktuation. Allgemein lässt sich zwischen folgenden Auslösern unterschieden:

Überbetriebliche Ursachen,

  • z.B. die nachlassende Attraktivität einer Branche oder Region

Betriebliche Ursachen

  • Unzufriedenheit mit den Aufgaben, der Arbeitszeit oder der Entlohnung
  • keine gute Zusammenarbeit mit Kollegen und/oder Vorgesetzten
  • fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
  • zu viel oder zu wenig Verantwortung
  • zu hohe Arbeitsbelastung
  • mangelnde Einarbeitung bei Kündigung innerhalb der ersten zwölf Monate

Persönliche Ursachen

  • Umzug
  • Geburt eines Kindes
  • Pflege von Angehörigen
  • Änderungen in persönlichen Lebensplanung
  • berufliche Veränderung des Partners
  • Weiterbildung
  • Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit
  • Ausstieg aus der Erwerbstätigkeit
  • Krankheit
  • bessere Alternativen zur bisherigen Anstellung

Auswirkungen einer hohen Fluktuationsquote

Die Mitarbeiterfluktuation muss sich nicht zwangsläufig nur negativ auswirken. Die Einstellung neuer Mitarbeiter bedeutet auch einen Zuwachs an neuen Ideen und Erfahrungen aus anderen Branchen. Für bestehende Mitarbeiter bietet sich etwa auch die Gelegenheit, in neue Aufgaben- oder Verantwortungsbereiche zu wechseln. Auf der anderen Seite wirkt sich eine hohe Fluktuationsquote negativ auf die Kosten und die anderen Mitarbeiter aus. Der Weggang von Angestellten bedeutet einen Verlust an Know-how, Erfahrungen und Arbeitskraft, der zunächst von den anderen Mitarbeitern abgefangen werden muss. Diese müssen schlimmstenfalls bei Unterbesetzung dieselbe Aufgabenmenge bewältigen und gegebenenfalls zugleich einen neuen Mitarbeiter einarbeiten, der noch kein vollwertiges Teammitglied ist. Das führt zunächst nicht nur zu einer Verschlechterung der Dienstleistung des Unternehmens, sondern auch zu einem höheren Stresslevel in der Belegschaft. Für das Unternehmen entsteht ein Kostenmehraufwand unter anderen durch:

  • ggf. Wegfall von Kunden bei personenbezogenen Dienstleistungen
  • Stellenausschreibung
  • Bewerbungs- und Einstellungsprozess
  • Formalitäten (z.B. Ausstellen des Arbeitsvertrags)
  • Kosten des ausgeschiedenen Mitarbeiters (z.B. Auszahlung von Resturlaubstagen)
  • Einarbeitung des neuen Angestellten durch bestehende Mitarbeiter
  • dadurch geringere Produktivität der jeweiligen Mitarbeiter
  • Schulung/Weiterbildung des neuen Angestellten
  • Überstunden bestehender Mitarbeiter
  • Einarbeitung der Belegschaft bei Umverteilung von Aufgaben

Checkliste: Mit diesen Tipps senken Arbeitgeber die Fluktuationsrate

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Bevor Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, ist eine genaue Analyse der Fluktuation unumgänglich. Dabei ist nicht nur die Fluktuationsrate im gesamten Unternehmen, sondern auch in einzelnen Abteilungen zu berücksichtigen. Entscheidend ist es hierbei, die Austrittsgründe zu untersuchen, die oft sehr komplex sein können und nicht immer von den ausgeschiedenen Mitarbeitern angegeben werden. Hilfreich können Austrittsinterviews sein, um die Motive für den Austritt zu erfassen. Um die Fluktuation möglichst gering zu halten, können Unternehmen langfristig in die Mitarbeitermotivation und ein gutes Betriebsklima investieren. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung können sein:

  • flexible Arbeitszeiten
  • branchengerechte Entlohnung
  • monetäre Zusatzleistungen (z.B. Gehaltserhöhung, Dienstwagen, Tablet)
  • Wertschätzung der Mitarbeiterleistung durch Gehaltserhöhungen
  • offene und wertschätzende Kommunikation (z.B. regelmäßige Mitarbeitergespräche oder Feedbackgespräche)
  • abwechslungsreiche Tätigkeiten (Job Enlargement)
  • Raum für Weiterbildungen bieten (Job Enrichment)
  • Mitarbeitergesundheit fördern (Erholungsphasen nach arbeitsintensiven Projekten, Mitgliedschaft im Fitnessstudio)
  • (neue) Mitarbeiter gut ins Unternehmen und die Belegschaft integrieren

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