Fluktuation

Eine hohe Fluktuation zieht für Arbeitgeber schwerwiegende Konsequenzen nach sich. Ein vermehrter Rekrutierungsaufwand, hohe Kosten – ganz zu schweigen von organisatorischen Schwierigkeiten wegen des Mangels an Personal. Für Unternehmen ist es deshalb von größter Wichtigkeit, die Ursachen zu erforschen und gegenzusteuern.

Fluktuation und ihre Gründe

Natürlich gibt es in der Praxis Gründe für Kündigungen, die der Arbeitgeber nicht beeinflussen kann, etwa einen Jobwechsel infolge eines Umzugs. Doch die Masse der typischen Kündigungsgründe zählt nicht zu dieser Kategorie. Zu den häufigsten Beweggründen für Kündigungen gehören:

• zu niedrige Vergütung
• ein schlechtes Arbeitsklima, Konflikte im Team bis hin zu Mobbing am Arbeitsplatz
• schlechter Führungsstil des Vorgesetzten
• zu hohe Bürokratie
• schlechtes Onboarding und mangelhafte Einarbeitung
• mangelnde Aufstiegs- und Karrierechancen
• nicht passende Unternehmenskultur und -werte
• keine passenden Weiterbildungsmöglichkeiten
• schlechtes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit (Work-Life-Balance)
• unflexible Arbeitszeiten
• mangelnde Jobsicherheit
• keine sinnstiftende Tätigkeit
• zu hoher Druck (z. B. Zeit, Arbeitsmenge)
• enttäuschte Erwartungen

Viele dieser Kündigungsgründe hängen indirekt zusammen. Ein schlechtes Onboarding geht häufig mit enttäuschten Erwartungen einher. Und unflexible Arbeitszeiten sind eine mögliche Ursache für eine schlechte Work-Life-Balance.

Strukturelle Probleme in vielen Branchen

Seit Beginn der COVID-19-Pandemie hat in vielen Branchen ein struktureller Wandel eingesetzt. Ein anschauliches Beispiel ist die Gastronomie. Schon vor der Krise war die Branche nicht eben für die besten Jobs bekannt – schlechte Arbeitszeiten, eine noch schlechtere Bezahlung und miese Chefs sind in vielen Betrieben an der Tagesordnung.

Während der langen Zeit der Schließung waren viele Mitarbeiter gezwungen, sich jobtechnisch umzusehen – selbst wenn sie Kurzarbeitergeld beziehen konnten, reichte dieses oft nicht einmal zum Leben. Viele sind in ihren neuen Jobs geblieben, mit geregelten Arbeitszeiten und besserem Gehalt. Geeigneten Nachwuchs zu bekommen, ist für die Branche nicht einfacher geworden – gilt sie doch infolge der immer noch andauernden Pandemie als eher unsicherer Bereich.

Fluktuation durch verschobene Prioritäten und neue Bedürfnisse

Und dann gibt es noch die anderen. Für die es keinen zwingenden Grund für den Wechsel gibt. Die Krise hat in vielen Betrieben Missstände offengelegt, die den Mitarbeitern vorher weniger bewusst waren, oder Bedürfnisse geweckt, die zuvor geleugnet wurden.

Da ist etwa der Familienvater, der es genossen hat, zwei Jahre lang mehr Zeit mit seinen Kindern zu verbringen, und jetzt nicht zurück ins Dauer-Büro möchte. Der Mitarbeiter, der die flexiblen Arbeitszeiten im Homeoffice schätzen gelernt hat und zukünftig nicht mehr auf seine neuen Freizeitaktivitäten verzichten möchte.

Oder der Kollege, der einfach nur enttäuscht ist von seinem Arbeitgeber – etwa von der Abschiebung in 100 Prozent Kurzarbeit, von der mangelnden Kommunikation im Homeoffice oder der kaum vorhandenen Wertschätzung dafür, dass er trotz der Doppelbelastung mit der Kinderbetreuung seine volle Leistung gebracht hat.

Viele Mitarbeiter haben sich während der Pandemie verändert. Ihre Sichtweisen auf ihren Alltag, ihre Prioritäten, ihre Bedürfnisse haben sich verschoben. Aufmerksame Arbeitgeber haben dies vielleicht bemerkt und darauf reagiert. Etwa durch gezielte Teambuilding-Maßnahmen oder die Überführung der Flexibilisierung der Arbeitszeiten in den normalen Alltag. Viele Unternehmen waren in den vergangenen zwei Jahren aber zu sehr mit ihren eigenen Problemen beschäftigt, als sich „auch noch“ mit denen ihrer Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

Wie sich die neue Fluktuation auswirkt

Die Konsequenzen aus dieser neuen Fluktuation nehmen in etlichen Branchen existenzbedrohende Ausmaße an. Viele Gastronomiebetriebe können ihre Öffnungszeiten nicht gewährleisten, weil sie keine Köche und Servicekräfte finden. Andere Unternehmen müssen Aufträge ablehnen, weil qualifizierte Produktionsmitarbeiter fehlen. Oder sie verlieren den Anschluss an den Wettbewerb, etwa weil das Marketing unterbesetzt ist oder in der Produktentwicklung mehrere Mitarbeiter gekündigt haben.

Die langfristigen Auswirkungen einer zu hohen Fluktuation können vielfältig sein:

• Ablehnung von Aufträgen wegen Personalmangels
• fehlende Wettbewerbsfähigkeit
• deutlich erhöhte Rekrutierungskosten
• verlängerte Time to Hire
• Verlust einer großen Menge Fachwissen
• Verunsicherung der verbleibenden Belegschaft
• Gefährdung der Beziehung zu den Kunden
• geringere Produktivität während der Kündigungsfrist
• schwierige Nachbesetzung von Fachpositionen

Der Fluktuation durch Mitarbeiterbindung entgegenwirken

Oberstes Ziel muss sein, das Team zusammenzuhalten und die Kündigung von Mitarbeitern zu vermeiden. Die dafür erforderlichen Maßnahmen lassen sich direkt aus den häufigsten Kündigungsgründen im Unternehmen ableiten. Sind scheidende Mitarbeiter mit dem Betriebsklima unzufrieden, kann es sinnvoll sein, den Führungsstil der Führungskräfte zu hinterfragen, Teambuilding-Maßnahmen oder Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sichern den Austausch über Kritikpunkte – zudem lassen sich so Karrierechancen aufzeigen. Neue Mitarbeiter bindet der Arbeitgeber mit einem strukturierten digitalen Onboarding schnell an den Betrieb und das Team.

Zuhören, reagieren, binden: mit veränderten Bedürfnissen umgehen

Während der Pandemie haben sich die Beweggründe für Kündigungen verändert. Sie sind weniger greifbar geworden, spielen sich häufiger auf der emotionalen und persönlichen Ebene ab, statt sich nur auf finanzielle Bedürfnisse oder Karrierechancen zu stützen.

Möchten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ans Unternehmen binden, ist es heute wichtiger denn je, ihnen zuzuhören. Gemeint ist damit nicht etwa das jährliche Pflicht-Mitarbeitergespräch. Viel wichtiger sind regelmäßige Gespräche zwischen Tür und Angel, in der Büroküche oder beim täglichen Kaffeeklatsch per Videokonferenz. So erfährt die Führungskraft, was ihre Mitarbeiter bewegt, was bei ihnen privat los ist und wie sie ihre Arbeit und ihre Beziehung zum Unternehmen sehen.

Daraus resultiert, was jeder Mitarbeiter individuell benötigt, um seinem Arbeitgeber treu zu bleiben. Für die einen bedeuten flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit der Telearbeit den Schlüssel zum Glück. Andere wünschen sich mehr Kommunikation während Homeoffice-Phasen oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung.

Ein Trend zeichnet sich ganz klar ab: Mitarbeiterbindung wird individueller. Es reicht längst nicht mehr, einen Katalog aus freiwilligen Sozialleistungen zusammenzustellen, ein jährliches Mitarbeitergespräch zu absolvieren und alle drei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen. Die Beschäftigten wünschen sich eine individuelle Betreuung, die ihren Bedürfnissen gerecht wird – und diese unterscheiden sich nun einmal von Person zu Person.