Wenn die Beziehung zu einem Arbeitnehmer nicht mehr im Gleichgewicht ist, möchte sich so mancher Arbeitgeber lieber schnell trennen. Dabei steht ihm allerdings die vertraglich vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist im Wege, die eine allzu kurzfristige Kündigung verhindert.

Was ist eine Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers schützt die Mitarbeiter davor, ohne jegliche Vorbereitung „auf die Straße gesetzt“ zu werden. Dies ist vor allem ein finanzieller Schutz, denn bei einer fristlosen Kündigung stände der Mitarbeiter von einer Minute zur anderen ohne Einkommen da. Der Gekündigte erhält durch die Kündigungsfrist des Arbeitgebers eine gewisse Vorlaufzeit, damit er sich bereits auf die Suche nach einer neuen Anstellung machen kann.

Das Günstigkeitsprinzip bei der Kündigungsfrist

Die Dauer der geltenden Kündigungsfrist kann sich aus unterschiedlichen Rechtsvorschriften ergeben:

gesetzliche Kündigungsfrist
tarifvertragliche Kündigungsfrist
einzelvertragliche Kündigungsfrist

Solange nichts anderes vereinbart ist, gelten immer die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Absatz 4 dieses Paragrafen enthält eine sogenannte Öffnungsklausel: Durch Regelung in einem Tarifvertrag dürfen längere oder kürzere Kündigungsfristen als in der gesetzlichen Vorgabe festgehalten werden. Einzelvertraglich können – bis auf wenige Ausnahmen – nur längere Kündigungsfristen vereinbart werden als im BGB und/oder einem etwaigen Tarifvertrag (Günstigkeitsprinzip).

Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB

Der Gesetzgeber hat zum Schutz der Arbeitnehmer in § 622 BGB umfassende Regelungen zu den Kündigungsfristen getroffen.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers während der Probezeit

Während der Probezeit liegt die Kündigungsfrist bei 14 Tagen, ohne dass auf einen bestimmten Beendigungszeitpunkt geachtet werden müsste. Kündigt der Arbeitgeber also beispielsweise am 3. November, so endet das Arbeitsverhältnis am 17. November, nicht erst zum Monatsende.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach der Probezeit

Nach dem Ende der Probezeit (oder wenn keine Probephase vereinbart wurde) beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen. Die Kündigung muss zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden. Diese Kündigungsfrist gilt für die ersten zwei Jahre des Beschäftigungsverhältnisses.

Sobald eine Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren überschritten wurde, richtet sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach einer im BGB vorgesehenen Staffelung:

Betriebszugehörigkeit	Kündigungsfrist
2 Jahre	1 Monat
5 Jahre	2 Monate
8 Jahre	3 Monate
10 Jahre	4 Monate
12 Jahre	5 Monate
15 Jahre	6 Monate
20 Jahre	7 Monate

Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert sich somit im Laufe der Jahre – die des Arbeitnehmers allerdings nicht. Seine Kündigungsfrist liegt stets bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, soweit nichts anderes vereinbart ist.

Achtung! Früher zählten Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die vor dem 25. Lebensjahr des Mitarbeiters angefallen waren, nicht zur Ermittlung der Kündigungsfrist. Diese Regelung wurde allerdings mit einem Urteil des EuGH vom 19. Januar 2010 (Az. C-555/07) aufgehoben – inzwischen ist sie im BGB nicht mehr zu finden.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach Tarifvertrag

Besteht für die betreffende Branche ein Tarifvertrag, so kann dieser von den gesetzlich verankerten Kündigungsfristen abweichende Fristen vorsehen. Diese können sowohl länger als auch kürzer sein und sind dann verbindlich. Durch eine einzelvertragliche Vereinbarung darf von diesen Regelungen abgewichen werden – allerdings nur zugunsten des Arbeitnehmers.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers nach Arbeitsvertrag

Solange die Regelungen den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, können die zwei Vertragsparteien bezüglich der Kündigungsfristen weitgehende Individualabreden treffen. Dazu sollten Arbeitgeber wissen:

In keinem Fall darf die Kündigungsfrist des Mitarbeiters kürzer sein als die des Arbeitgebers.
Neben der Dauer der Kündigungsfrist kann auch ein abweichender Beendigungszeitpunkt vereinbart werden (z. B. zwei Monate Kündigungsfrist zum Quartalsende).
Über eine spezielle Klausel können die Parteien vereinbaren, dass sich die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers im selben Maße verlängert wie die des Arbeitgebers.
§ 622 Abs. 5 BGB sieht vor, dass in Sonderfällen verkürzte Kündigungsfristen angewendet werden können. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend und für nicht mehr als drei Monate als Aushilfe eingesetzt wird. Ebenso besteht diese Möglichkeit, wenn der Arbeitgeber höchstens 20 Mitarbeiter und Auszubildende beschäftigt und die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen einhält.
Hält der Vertrag eine zu kurze Kündigungsfrist fest, so tritt an deren Stelle automatisch die gesetzlich vorgegebene Frist.

Kündigungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zeichnet sich gerade dadurch aus, dass sie ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Das Arbeitsverhältnis wird also mit sofortiger Wirkung aufgelöst.

Möchte der Arbeitgeber einen unkündbaren Mitarbeiter außerordentlich kündigen, gewährt man ihm in der Praxis häufig eine „soziale Auslauffrist“. Diese entspricht in ihrer Länge der Dauer der Kündigungsfrist, die bei einer ordentlichen Kündigung anzuwenden wäre.

Besonderer Kündigungsschutz für spezielle Zielgruppen

Die Schutzvorschriften für besondere Zielgruppen sehen teilweise spezielle Kündigungsfristen vor, die Arbeitgeber kennen sollten. So ist etwa bei Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen einzuhalten (§ 169 SGB IX). Zudem ist im Vorfeld die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen, was den Prozess insgesamt verlängert.

Auszubildende dürfen während der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Liegt ein wichtiger Kündigungsgrund vor, ist die Auflösung des Ausbildungsverhältnisses wiederum ohne Kündigungsfrist möglich.

Besondere Kündigungsregelungen gibt es ebenso für Schwangere und junge Mütter, Elternteile in Elternzeit, Mitglieder von Betriebsrat und JAV sowie für befristete Arbeitsverhältnisse.

Kündigungsfrist berechnen: So geht’s

Um den genauen Beendigungszeitpunkt berechnen zu können, muss zunächst festgestellt werden, wann das Kündigungsschreiben zugegangen ist:

Art der Übermittlung	Zeitpunkt des Zugangs
persönliche Aushändigung	sofort
Übergabe an einen Familienangehörigen	sofort
mit der Post	sobald mit der Leerung des Briefkastens zu rechnen ist, i. d. R. am darauffolgenden Tag (auch wenn der Mitarbeiter im Urlaub ist)
per Einschreiben	mit Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Mitarbeiter

Die Berechnung des Beendigungszeitpunkts funktioniert nun nach diesem Schema:

Schritt: Datum des Zugangs ermitteln
Schritt: die Kündigungsfrist addieren
Schritt: Kündigung wird zum nächsten Stichtag wirksam

Konkret an einem Beispiel verdeutlicht:

Ein Arbeitgeber möchte einem Mitarbeiter kündigen. Kündigungsfrist: vier Wochen zum Quartalsende. Die Kündigung geht am 5. Dezember zu. Bei taggenauer Betrachtung würde das Arbeitsverhältnis am 2. Januar enden. Da als Stichtag jedoch das Quartalsende benannt ist, gilt als Beendigungszeitpunkt der 31. März als letzter Tag des ersten Quartals.