Gender-Pay-Gap & Lohngerechtigkeit bei Arbeitgebern, Politik und Gesellschaft?

Wann sind Löhne eigentlich gerecht? Wenn man damit seinen Lebensunterhalt bestreiten kann? Wenn die individuelle Person das Gefühl hat, gerecht entlohnt zu werden? Oder wenn eine bestimmte Höhe erreicht ist? Viele Frauen sind nicht mit ihrem Gehalt an sich unzufrieden, sondern damit, dass Männer für die gleiche Arbeit besser entlohnt werden. Deshalb wird es Zeit, sich über das Thema Lohngerechtigkeit und die damit verbundene Gender-Pay-Gap zu unterhalten.

Gender Pay Gap Lohngerechtigkeit

Frauen verdienen durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer

Tatsächlich handelt es sich nicht nur um eine gefühlte Lohnungerechtigkeit, auch die Zahlen sprechen Bände. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) berichtet, ist die Gender-Pay-Gap – die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Männern und Frauen – im Jahr 2020 leicht gesunken, von vormals 19 Prozent auf 18 Prozent. Damit wären die Frauen in Sachen Gehalt weiter deutlich im Hintertreffen. Sieht man jedoch genau hin, könnte es sich um eine Milchmädchenrechnung handeln, die der Corona-Pandemie geschuldet ist. Zurückzuführen ist die Senkung nämlich höchstwahrscheinlich auf die Art, wie die Gender-Pay-Gap berechnet wird.

Aussagekraft der bereinigten und unbereinigten Gender-Pay-Gap

Bei der Gender-Pay-Gap handelt es sich um eine auf statistischen Werten beruhende Kennzahl. Sie kann somit stets nur als Durchschnitt aufzeigen, wie hoch das Einkommen von Frauen im Vergleich zu Männern ist. Es sind zwei Arten der Kennzahl zu unterscheiden:

  • Unbereinigte Gender-Pay-Gap: Bei dieser Kennzahl setzt man den Durchschnittsverdienst aller Frauen ins Verhältnis zum durchschnittlichen Bruttostundenlohn aller Männer. Dabei bleibt völlig unberücksichtigt, wie es zu der Differenz kommt, etwa durch einen schwierigeren Zugang zu Führungspositionen oder die vermehrte Beschäftigung in Branchen mit schlechten Verdienstchancen.
  • Bereinigte Gender-Pay-Gap: Die bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen berücksichtigt bei der Betrachtung der Verdienstlücke verschiedenste Faktoren. So stellt sie konkret den Verdienst von Frauen und Männern mit vergleichbarer Ausbildung und Qualifikation sowie Tätigkeit gegenüber.

Das Statistische Bundesamt gibt an, dass 71 Prozent der Gender-Pay-Gap in Deutschland erklärbar sind, etwa durch Faktoren wie:

  • geringe Frauenquote in Führungspositionen
  • gehäufte Beschäftigung in Niedriglohnjobs und Branchen mit geringen Verdienstchancen (z. B. Pflege)
  • hohe Teilzeitquote

Die verbleibenden 29 Prozent entfallen hingegen tatsächlich auf Lohnunterschiede, die ohne erkennbaren Grund bestehen. Hier spricht man von der bereinigten Gender-Pay-Gap, weil Frauen und Männer bei einer vergleichbaren Qualifikation und Tätigkeit für die gleiche Arbeit weniger Geld verdienen.

Die Lücke schrumpft – ist doch alles okay?

2005 betrug die Gender-Pay-Gap noch 23 Prozent, zuletzt im Jahr 2020 nur noch 18 Prozent. Es tut sich etwas – aber viel zu langsam. Experten gehen davon aus, dass die 18 Prozent wegen des statistischen Berechnungsverfahrens ungewollt geschönt sind und Equal Pay nicht in Sicht ist. Die Gender-Pay-Gap gibt die Differenz zwischen dem Bruttostundenlohn von Frauen und Männern an. Sie sinkt allerdings nicht nur, wenn die Frauen besser verdienen, sondern auch dann, wenn die Männer schlechter verdienen. 2020 war das Jahr der Kurzarbeit. Doch werden Frauen mit oft niedrigen Gehältern nach Hause geschickt, wirkt sich dies auf die Gender-Pay-Gap geringer aus, als wenn sich Männer mit hohem Einkommen in Kurzarbeit befinden. Diese Argumentation lässt zumindest berechtigte Zweifel an der Aussagekraft der jüngsten Verringerung der Gender-Pay-Gap aufkommen.

Deutschland schneidet im internationalen Vergleich schlecht ab

Auch im internationalen Vergleich kann Deutschland nicht punkten. In Europa belegte Deutschland 2019 mit 19 Prozent den viertletzten Platz. Nur Estland, Lettland und Österreich präsentierten mit 20 bis 22 Prozent eine noch unvorteilhaftere Gender-Pay-Gap. Dass es auch anders geht, zeigen Vorreiterländer wie Luxemburg, Italien oder Belgien, wo die Lücke nur zwischen 1 und 6 Prozent liegt.

Zu beachten ist hier allerdings der teils enorme Unterschied in der Frauenerwerbsquote. So ist in Italien nur rund jede zweite Frau berufstätig, in Deutschland fast drei von vier Frauen. Da sie überdurchschnittlich oft in unterbezahlten Berufen und Branchen wie der Pflege beschäftigt sind, wirkt sich die hohe Frauenerwerbsquote negativ auf die Gender-Pay-Gap auf.

Aber dies ist kein Grund zum Aufatmen – auch wenn man Deutschland nur mit Ländern vergleicht, die eine ähnliche Frauenerwerbsquote aufweisen, macht das wenig Boden gut. Deutlich geringer ist die Lohnlücke in den nordeuropäischen Ländern wie Dänemark, Norwegen, Schweden und Finnland. In Schweden etwa sind prozentual mehr Frauen beschäftigt als in Deutschland – die Lücke im Verdienst liegt jedoch nur bei 12 Prozent.

Ursachenforschung: Warum verdienen Frauen weniger?

Dass die Gender-Pay-Gap in Deutschland so hoch ist, ist auf eine Vielzahl möglicher Ursachen zurückzuführen:

  • Familie: Ein wichtiger Faktor ist der Einfluss der Familie. Viele Frauen unterbrechen ihre Berufstätigkeit, um die Kinder zu erziehen oder Angehörige zu pflegen, und tendieren aufgrund ihrer Lebensumstände deutlich öfter als Männer zur Teilzeitarbeit. Fast jede dritte Frau arbeitet in Teilzeit, aber nicht einmal jeder zehnte Mann.
  • Branche: Frauen sind überdurchschnittlich oft in Branchen und Berufen mit geringem Lohnniveau beschäftigt, etwa im Gesundheitswesen (Frauenquote 79 Prozent).
  • Unterrepräsentanz in der Führung: Frauen schaffen es unterdurchschnittlich häufig in das gehobene Management, etwa weil sie trotz hervorragender Qualifikation bei Beförderungen übergangen werden. In den 160 größten Unternehmen, die an der Frankfurter Börse notiert sind, liegt die Frauenquote im Vorstand gerade einmal bei zehn Prozent.
  • Diskriminierung: Basierend auf veralteten Rollenbildern wird die Arbeitsleistung von Frauen tatsächlich oft geringer bewertet als die gleiche Leistung von Männern. Verantwortlich hierfür sind oft bereits in der Kindheit verankerte Geschlechterrollen, die gegenüber Frauen eine Geringschätzung beinhalten

 

Mehr Information zum Thema LohnUNgerechtigkeit bzw. Gender Pay Gap gibt es auch im Podcast ("rexxperts - Der HR-Talk"). Die Expertin Henrike von Platen spricht über Ursachen, Probleme, Lösungen und wie beispielsweise Arbeitgeber einen Beitrag leisten können:

YouTube

By loading the video, you agree to YouTube's privacy policy.
Learn more

Load video

Die Politik wird’s schon richten? Nachholbedarf in Deutschland

Dass die Gender-Pay-Gap durchaus verringert werden kann, haben andere Länder bereits vorgemacht. Dafür muss zunächst die Politik die Weichen stellen. Bereits im Jahr 2014 hat die Europäische Kommission mit ihrem Aktionsplan gegen Lohndiskriminierung den Mitgliedsländern zur Auflage gemacht, nationale Regelungen zu schaffen. Infolgedessen entstand 2017 in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Dieses räumt Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch ein. Sie können so erfahren, wie die Löhne gebildet werden und wie viel vergleichbare Kollegen verdienen. Allerdings wurde dieser Anspruch vom Gesetzgeber so weit eingeschränkt, dass nur wenige Arbeitnehmer in dessen Genuss kommen. Das Entgelttransparenzgesetz gilt nur für Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitern – aber 97 Prozent der deutschen Unternehmen beschäftigen weniger als 50 Mitarbeiter. In den verbleibenden drei Prozent der Unternehmen müssen die auskunftsberechtigten Mitarbeiter immer noch sechs vergleichbare Kollegen des anderen Geschlechts finden, um eine Auskunft beanspruchen zu können. Je höher das Karrierelevel ist, desto seltener sind alle Voraussetzungen erfüllt – und dann muss sich der Arbeitnehmer auch noch trauen, auf sein Recht zu pochen. Einen positiven Eindruck hinterlässt ein solches Ansinnen beim Arbeitgeber nun einmal nicht.

Wie es geht, zeigen andere Länder: In Dänemark sind Arbeitgeber mit mehr als 35 Mitarbeitern dazu verpflichtet, ihre Gender-Pay-Gap öffentlich zu machen. Jedermann kann die Gehälter einsehen. Auf die Arbeitgeber hat dies offenbar einen hohen Druck ausgeübt – die Lücke ist seither um 7 Prozent gesunken. Transparenz ist wichtig – aber es ist zwingend notwendig, dass der Gesetzgeber hierfür die notwendigen Weichen stellt.

Gender-Pay-Gap: Können Arbeitgeber die Lücke abschütteln?

Aber die Verantwortung allein auf die Politik abzuwälzen, wäre falsch. Auch die Arbeitgeber sind gefragt – und können ihren Beitrag zur Verringerung der vorherrschenden Lohnungerechtigkeit leisten. Über eine HR-Software sind Maßnahmen transparenter umsetzbar und einfacher zu kontrollieren. Mögliche Ansatzpunkte sind etwa:

  • Kontrolle: Arbeitgeber sollten sich selbst dazu verpflichten, wichtige Kennzahlen rund um die Gender-Pay-Gap im Blick zu behalten. Sinnvoll ist hier die Definition fester Berichte, die die innerbetriebliche Entwicklung der Lücke dokumentieren und sichtbar machen. Hierbei sollten nicht nur einzelne Teams unter die Lupe genommen, sondern auch abteilungs- und standortübergreifende Vergleiche gezogen werden.
  • Arbeit mit Gehaltsbändern: Werden bestimmte Tätigkeiten mit einem Gehaltsband ausgestattet, das ein Mindest- und Höchstgehalt definiert, wird der Ungleichbehandlung ein Riegel vorgeschoben, ohne eine leistungsgerechte Bezahlung auszuschließen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie Homeoffice und Remote-Arbeit profitieren Frauen von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So können sie sich um die Familie kümmern, ohne aus dem Berufsleben aussteigen zu müssen.
  • Aufdeckung von Missständen: Das Thema Gehalt ist hierzulande ein Tabuthema – was es umso schwerer macht, im Unternehmen vorherrschende Missstände aufzuzeigen. Aber gerade deshalb ist es wichtig, über das Thema zu sprechen.

Eine Vorzeigelösung hat Island gefunden: Im Gegensatz zur 12:2-Aufteilung der Elternzeit in Deutschland müssen Väter und Mütter dort Elternzeit zu gleichen Teilen nehmen, wenn sie nicht einen Teil ihres Anspruchs verfallen lassen möchten. Das führt dazu, dass Väter zu Hause tatsächlich mehr Verantwortung übernehmen und den Frauen die Fortsetzung ihrer Berufstätigkeit ermöglichen.

Dies zeigt: Auch kleine Maßnahmen können helfen, die Gender-Pay-Gap zu verringern und Frauen so zu einer gerechteren Vergütung zu verhelfen.

 

Das könnte Sie auch interessieren:

12. April 2021

Lernen Sie uns kennen

Wollen Sie mehr erfahren über die Themen Recruiting, Bewerbermanagement, Talent Management, Personalentwicklung, Human Resources und Zeitwirtschaft mit der rexx Software? Besuchen Sie uns auf einer der Personalmessen, gerne senden wir Ihnen Freikarten. Oder vereinbaren Sie einen persönlichen Kennenlern-Termin!

Die nächsten Termine

08. Juni 2021, online
16. Juni 2021, Schloss Laxenburg
22. Juni 2021, online
29. Juni 2021, online
08. Juli 2021, online
08. September 2021, online
14. September 2021, koelnmesse, Eingang West, Messeplatz 1, D-50679 Köln Halle 4.2 / Stand C.14
16. September 2021, online und ggf. live
28. September 2021, online
05. Oktober 2021, Köln
13. Oktober 2021, online
27. Oktober 2021, München
11. November 2021, online
18. November 2021, Wien
29. März 2022, Zürich
05. April 2022, Stuttgart
03. Mai 2022, Hamburg
19. Mai 2022, online
06. Juli 2022, München
13. September 2022, Köln

HIER MESSE-TERMIN VEREINBAREN UND MESSE-KARTEN BESTELLEN

MESSE-KONTAKT