Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle, wenn es um die Reputation eines Unternehmens und die Bindung bestehender bzw. Rekrutierung neuer Mitarbeiter geht. Eine positive Firmenkultur kann nachweislich zum Unternehmenserfolg beitragen und Unternehmen können sich mit dem Cultural Change einen Wettbewerbsvorteil sichern.
Was versteht man unter Unternehmenskultur? Eine Definition
Die Unternehmens- oder Organisationskultur, im Englischen Corporate Culture, umfasst ein System gemeinsamer Werte, Normen, Einstellungen und Symbole innerhalb einer Organisation. Diese beeinflussen das Denken und Fühlen sowie das Verhalten, die Handlungen und die Entscheidungen aller Mitglieder des Unternehmens.
Die Firmenkultur hat einen wesentlichen Einfluss darauf, wie das Unternehmen funktioniert, wie die Mitarbeiter zusammenarbeiten und kommunizieren, wie die Führungsebene Entscheidungen trifft oder wie mit Kunden und Lieferanten umgegangen wird.
Bei der Unternehmenskultur handelt es sich um keinen festen Zustand, sondern vielmehr einen Prozess. So wie täglich angewandte und allgemein akzeptierte Regeln und Verhaltensweisen sich über Jahre im Betrieb entwickelt haben, ist es möglich, die bestehende Kultur anzupassen und neu auszurichten.
Die Bedeutung der Firmenkultur für den Unternehmenserfolg
Für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens ist die Firmenkultur von entscheidender Bedeutung. Sie hat nicht nur wesentliche Auswirkungen auf die Stimmung und Produktivität innerhalb des Betriebs, sondern auch auf dessen Reputation. Bei der Wahl eines geeigneten Arbeitgebers achten Bewerber sehr genau auf die gelebten Werte und Normen.
Unternehmen können sich daher mit einer positiv gelebten Firmenkultur einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt sichern. Doch nicht nur Reputation und Arbeitgeberimage sowie Produktivität verbessern sich. Mitarbeiter, die sich mit den Werten und Normen der Unternehmenskultur identifizieren können, sind nicht nur motivierter, sondern bleiben auch länger im Betrieb.
So kann die Organisationskultur wesentlich dazu beitragen, die Zufriedenheit in der Belegschaft und die Mitarbeiterbindung zu stärken, die Fluktuationsrate hingegen zu senken.
Darüber hinaus profitieren Organisation und Mitarbeiter von einem angenehmeren Arbeitsklima, optimierten Kommunikationswegen und damit einhergehend einem verringerten Konfliktpotenzial.
Auf welchen Ebenen zeigt sich die Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur wirkt sich nachhaltig auf den Arbeitsalltag in der Organisation aus. Die geteilten Grundeinstellungen, Rituale, Normen und Werte zeigen sich hierbei auf unterschiedlichen Ebenen:
- Verhaltensweisen und Umgang untereinander
- Kommunikation und Umgangston
- Führungsverhalten
- Art und Weise, Entscheidungen zu treffen
- Arbeitsbedingungen
- Arbeitsumgebung
- Werte und Normen
Die Kultur in einem Unternehmen wird vor allem in den Verhaltensweisen und der Kommunikation der Belegschaft deutlich. Das betrifft etwa den Teamzusammenhalt und die Loyalität der Mitarbeiter, den Umgang mit Konflikten sowie den Umgangston der Kollegen untereinander und mit Kunden, Lieferanten oder Geschäftspartnern.
Auch das Führungsverhalten und die Fehlerkultur zeigen deutlich, wie es mit der Unternehmenskultur bestellt ist. Hierbei geht es primär um den Umgang der Vorgesetzten mit den Mitarbeitern, ob diese ihre Führungsposition beispielsweise ausnutzen, Vertrauen in die Angestellten haben oder diese einschränken.
Die Art und Weise, wie das Management Entscheidungen trifft und kommuniziert, ist ebenso Ausdruck der Firmenkultur, wie es die Arbeitsbedingungen sind. Familienfreundlichkeit spielt hierbei ebenso eine Rolle wie die Wertschätzung von Leistung oder die Möglichkeit der Mitarbeiter, eigenverantwortlich und lösungsorientiert zu agieren.
Nicht zu unterschätzen ist die Arbeitsumgebung, etwa die Gestaltung der Büros, das Vorhandensein eines ergonomisch eingerichteten Arbeitsplatzes, flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder die Bereitstellung von Getränken und Speisen.
Nicht zuletzt sind es die verankerten Werte und Normen, die die Unternehmenskultur ausmachen. Gemeint sind hierbei etwa der Umgang mit Fehlern oder welche Werte besonders wichtig sind, ob Leistung oder Innovation.
Unterschiedliche Modelle der Firmenkultur
In unterschiedlichen Wissenschaftsbereichen, wie der Soziologie, Psychologie oder Ökonomie, sind im Laufe der Zeit verschiedene Modelle entwickelt worden, um die Firmenkultur zu analysieren und zu beschreiben. Dazu gehören unter anderem das
- Schein-Modell
- Modell nach Hatch
- Eisbergmodell
Schein-Modell
Der Sozialwissenschaftler Edgar H. Schein unterteilt die Organisationskultur in drei Ebenen (Schein-Modell).
Die erste Ebene umfasst die unsichtbaren und unbewussten Grundannahmen, die das Fundament des Unternehmens bilden. Sie sind fest im Denken und Handeln der Mitarbeiter verankert und werden nicht hinterfragt, sodass Veränderungen auf dieser Ebene schwieriger umzusetzen sind.
Werte und Normen bilden die zweite Ebene, sind teilweise sichtbar und teilweise unbewusst. Die (ungeschriebenen) Regeln und Richtlinien sowie Verhaltensweisen, wie zum Beispiel Kommunikationsstrategien, werden von allen Mitgliedern akzeptiert.
Die sichtbaren und bewussten Artefakte bilden die dritte Ebene, das sind insbesondere der Umgangston oder ein Dresscode. Um die Grundannahmen und Verhaltensweisen im Unternehmen zu ändern, gilt es nach diesem Modell bei der zweiten Ebene, das heißt den Werten und Normen, anzusetzen.
Modell nach Hatch
Das Modell der Unternehmenskultur, das die Soziologen Mary Jo Hatch entwickelt hat (Modell nach Hatch), basiert auf dem Schein-Modell, wobei die dritte Ebene in Artefakte und Symbole aufgeschlüsselt ist.
Die so entstehenden vier Ebenen bilden einen Kreislauf: Die Grundannahmen manifestieren sich in den Werten, die Werte realisieren sich in den Artefakten, die Artefakte werden in den Symbolen sichtbar und die Symbole helfen dabei, die Grundannahmen zu interpretieren.
Die Unternehmenskultur nach Hatch ist somit als Prozess zu verstehen und es gilt Veränderungen zu schaffen, die sichtbar und wahrnehmbar sind.
Eisbergmodell
Dem Eisbergmodell des Anthropologen und Ethnologen Edwart T. Hall liegt die Idee zugrunde, dass die Unternehmenskultur aus sichtbaren und unsichtbaren Elementen besteht.
Die sichtbaren Elemente sind zum Beispiel Regeln, das Leitbild der Organisation, Zielsetzungen, die Kommunikation und Außenwirkung.
Die unsichtbaren Elemente sind unter anderem grundlegende Werte, Grundannahmen, Gefühle, Gedanken, Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter, zwischenmenschliche Beziehungen und unbewusste Regeln. Damit eine Veränderung der Firmenkultur möglich ist, gilt es diesem Modell zufolge, die unsichtbaren Elemente offenzulegen, um die sichtbaren Werte entsprechend anpassen zu können.
Unternehmenskultur in fünf Schritten verändern
Um sich den aktuellen Entwicklungen anzupassen, haben Unternehmen die Möglichkeit, ihre Unternehmenskultur zu verändern und weiterzuentwickeln. Je nach Organisation kann sich der Kulturwandel (Cultural Change) zwar auf andere Art gestalten, es gibt jedoch sechs Schritte, an denen sich Arbeitgeber orientieren können.
In der Vorbereitungsphase geht es darum, notwendige Ressourcen zu schaffen, um den Kulturwandel einzuleiten. Neben einem Zeitplan gilt es unter anderem, Aufwand, Budget und Personal festzulegen. Erst im Anschluss geht es bei der Analyse darum, den Ist-Zustand der aktuellen Firmenkultur zu ermitteln. Das gelingt etwa mithilfe von Mitarbeiterbefragungen oder Feedbackgesprächen, wobei nicht nur Mitarbeiter und Führungskräfte, sondern auch Kunden und Lieferanten einzubeziehen sind.
Anhand der Beurteilung des Ist-Zustands und der Identifizierung von Stärken und Schwächen der derzeitigen Firmenkultur gilt es bei der Zielsetzung, den Soll-Zustand zu bestimmen. Welche Kultur ist strategisch wichtig für das Unternehmen? Welche Rahmenbedingungen sind erforderlich und mit welchen Herausforderungen ist zu rechnen?
Nachdem die Ziele konkretisiert worden sind und eine klare Strategie entwickelt worden ist, geht es an die Umsetzung. Um die Unternehmenskultur fest zu verankern, eventuelle Bedenken zu klären und alle Mitglieder einzubinden, ist Kommunikation das A und O. Alle Mitarbeiter sollten sich an dem Prozess beteiligen dürfen und ein Mitspracherecht haben.
In der Phase der Festigung geht es schließlich nicht nur darum, die Veränderungen fest zu verankern, sondern den Ist- mit dem Soll-Zustand abzugleichen. Das gelingt mit der Messung von relevanten Daten, die für die Firmenkultur entscheidend sind, etwa der Mitarbeiterzufriedenheit, der Krankheitsrate, Fluktuationsrate sowie der Leistung und Produktivität.
