Benefits, wie die betriebliche Altersversorgung (bAV), stehen Generationen Y und Z weniger hoch an als eine gute Work-Life-Balance. Aber was sind Benefits, welche sind sinnvoll und wie können sie helfen, junge Fachkräfte anzulocken und zu halten?
„Isch sch… dich so was von zu mit meinem Geld“ (Mario Adorf in „Kir Royal“) ist wohl einer der berühmtesten Sätze der deutschen Filmgeschichte. Viele Unternehmen, die verzweifelt nach Fachkräften suchen, würden diesen vielleicht auch dem einen oder anderen potenziellen jungen Kandidaten entgegenrufen.
Aber wie eine Unternehmerin sagt, will sie SpendIT-Karten (eine Kreditkarte mit monatlich bis zu 44 Euro steuerbefreiten Gutschriften) nicht mit der Gießkanne verteilen, Praktikanten sind daher in der Regel außen vor. Aber: Es müssen auch nicht immer Compensations sein, schon gar nicht solche in Form von Geld- oder Sachbezügen. Viele junge Bewerber, frisch von der Schule oder Universität, hätten großes Potenzial, viele aber auch so große Ansprüche, dass sie ein mittelständischer Betrieb nicht erfüllen könne.
Auf Null Bock folgte Strebsamkeit
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der oben gestellten Frage, ob und welche Benefits heute noch zeitgemäß sind oder ob ein sinnvolles Talent Management die vermeintlich erwarteten Benefits kompensieren kann. Einerseits um wertvolle Fach- und Führungskräfte der Generation Y und anderseits die heute in die Arbeitswelt strömende Generation Z zu gewinnen und im Unternehmen halten zu können. Die Grenzen zwischen den Generationen sind fließend, jeder definiert sie anders, aber viele sehen Generation Y wie Kasasa (aus dem Beitrag: „Boomers, GenX, GenY and GenZ explained“) als die zwischen 1980 und 1994 Geborenen, Generation Z als die Jahrgänge zwischen 1995 und 2015.
Danach fängt schon die Generation Alpha an, andere Experten sehen diese schon ab 2010. Vor den genannten Alterskohorten waren die Baby-Bommer, der zwischen 1944 (oder später) und 1964 Geborenen. Diese werden in Deutschland wiederum unterteilt in die 68er und die Null-Bock-Generation, der späteren Punks, Hausbesetzer und Friedensbewegten um 1980 sowie die, hierzulande oft auch als Generation Golf bezeichnete, Generation X der Jahrgänge zwischen 1965 und 1979.
Diese sind quasi noch nicht mit Handy und Laptop in der Wiege aufgewachsen, mussten im Berufsleben oder privat aber auch meist lernen, damit umzugehen. Die No-Future- oder Null-Bock-Generation war eher glücklich, hat sich aber auch oft treiben lassen, mehr als die zielstrebigen jungen Leute der besagten Generationen Y und Z. Diese haben heute ein anderes Verständnis von Arbeit und Freizeit oder von einer guten Work-Life-Balance, die für sie wichtiger ist als Compensations. Mehr dazu später. Hier zunächst zurück zur oben gestellten Ausgangsfrage:
Was sind Benefits?
Journalisten konnten bis etwa zur Medienkrise Anfang des neuen Jahrtausends lange Zeit fast in Benefits baden. Neben Urlaubs- und Weihnachtsgeld gab es, für Verlage oder Sendeanstalten mit Tarifbindung immer noch verpflichtend, Zuschüsse zum Presseversorgungswerk, das unter anderem eine Erwerbsunfähigkeitsversicherung und vielfach einen besseren Hinterbliebenenschutz beinhaltet als die betriebliche Altersversorgung. Jungredakteure können davon dieser Tage nur träumen, weil viele Medienbetriebe aus der Tarifbindung ausgetreten sind.
Bis heute legendär sind die quasi mit der Gießkanne ausgeschütteten Jahresendboni in der Automobilindustrie. Porsche war da lange Zeit Vorreiter und leistet auch 2019 je nach individueller Arbeitszeit und Firmenzugehörigkeit eine freiwillige Sonderzahlung von bis zu 9.700 Euro an die Vorstände ebenso wie an die Reinigungskräfte. Viele Unternehmen lassen ihren Mitarbeitern auch Sachbezüge wie freie Getränke und vergünstigte Konditionen in Fitness-Studios zukommen. Firmenwagen und Diensthandy nicht zu vergessen.
Work-Life-Balance wird immer wichtiger …
Benefits drücken sich aber nicht zwingend nur in Geld oder Sachbezügen aus, sondern zum Beispiel auch in betrieblichen Kindergärten, Sporteinrichtungen und gemeinsamen Unternehmungen während und nach der Arbeitszeit. Als Benefits im weiteren Sinne können auch Sabbaticals und die Möglichkeit der Arbeit im Homeoffice verstanden werden.
Das leitet über zu dem, was die Generation Y & Z wirklich erwartet. Die Berliner Studienplattform PrintPeter, heute Charly Education, hat dazu 5.328 Studenten befragt. Und dabei zeigte sich, laut Bildungsspiegel, dass ihnen mit 60 und 57 Prozent der Antworten vor allem eine gute Work-Life-Balance und Karrierechancen am Herzen liegen. Es folgen Urlaub, gutes Arbeitsklima, Vergütung und Gestaltungsfreiraum (52 Prozent). Benefits wie betriebliche Altersversorgung und vermögenswirksame Leistungen sind mit 34 Prozent der Antworten in der Studie von 2017 erst an siebenter Stelle, gefolgt von Jobsicherheit und der oben genannten Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten (29 Prozent).
… Sabbaticals und Familie auch
Vor allem kommt es der Generation Y & Z auf flexiblere Arbeitszeiten bei guter Bezahlung und auf die Aussicht an, später mal Familie und Karriere vereinbaren zu können. Das Gros der Studierenden (39 Prozent) gab an, nur in Notfällen außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar sein zu wollen, und wenn maximal vier Stunden die Woche.
Zwölf Prozent wollen dies gar nicht. Das kann aber auch daran liegen, dass viele Studenten Manager- und Unternehmerfamilien entstammen und nicht „so enden“ wollen wie ihre Eltern. Abgesehen davon sind Studenten auch nicht repräsentativ für die ganze Bevölkerung, aber aus ihnen rekrutieren sich später viele der so verzweifelt gesuchten Fach- und Führungskräfte.
Die Umfrage zeigt allerdings, dass vom Arbeitgeber bezahlte Benefits oder Compensations für junge Menschen gar nicht so hoch anstehen, was auch daran liegen mag, dass sie damit, abgesehen von direkten Zuwendungen, noch gar nichts anfangen können. Der Traum vom Eigenheim (Stichwort vermögenswirksame Leistungen) ist für sie noch in weiter Ferne, das Rentenalter (betriebliche Altersvorsorge) noch viel mehr. Dabei ist es durchaus sinnvoll und auch loyalitätsförderlich, ihnen beides schmackhaft zu machen.
Immer mehr Väter nehmen Elternzeit
Die Zeiten, dass Arbeitnehmer 40 oder 50 Jahre in ein und demselben Unternehmen arbeiten, sind längst vorbei. Daher wird die Möglichkeit der Mitnahme solcher Leistungen immer wichtiger. Flexibilität der Arbeit in Form von Homeoffice und Sabbaticals sowie die Aussicht auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie können aber laut Boston Consulting Group und Spiegel Online noch wichtiger werden für die Generation Y.
Letzteres gilt nicht nur für Frauen, denn waren bei der Deutschen Bank 2007 nur drei Männer in Elternzeit, waren es zehn Jahre später schon 668. Da können wir Deutschen uns auch eine Scheibe von den Schweden abschneiden, denn da ist Elternzeit für Väter Pflicht, für zwei Monate zumindest. In Italien gibt es einen Bonusmonat, wenn der Vater mindestens drei Monate zu Hause ist.
Für die Generationen Y & Z sind also die Themen der großen Benefits im Hinblick auf materielle Dinge nicht in dem Maße ausschlaggebend, wie vielleicht angenommen. Viel zielführender ist es demnach, die Talente in ihren Stärken zu fördern und die entsprechenden Karriereoptionen im Unternehmen aufzuzeigen. Eine Software zum Talent Management, wie die von rexx systems, kann dabei unterstützen, den Mitarbeitern Karrierechancen und den möglichen Weg für jeden Einzelnen aufzuzeigen und damit die Loyalität zum eigenen Unternehmen zu festigen.
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