Tick, tack, tick, tack. Was wir auch tun, eines ist sicher: Die Zeit vergeht. Auch die Arbeitswelt und keine Belegschaft der Welt sind vor der fortschreitenden Veränderung sicher. Immer wieder kommt es dadurch zu Generationskonflikten. Der demografische Wandel sorgt dafür, dass Generationen wie Babyboomer und die Generation Z aufeinandertreffen.
Der erste Gedanke dabei: Das kann ja nicht funktionieren! Nicht selten liest man vom großen Generationenkonflikt am Arbeitsplatz, von unterschiedlichen Meinungen, Auffassungen, Werten und Einstellungen zur Arbeit. Aber ist da wirklich etwas dran? Und falls ja – wie lässt sich dieser unweigerliche demografische Wandel händeln, damit gar nicht erst Konfliktpotenzial entsteht?
Deutschland wird immer älter
Zur Einordnung ist wichtig zu wissen, wie sich die Bevölkerung in Deutschland nach Altersgruppen aufteilt. Auf 60+ entfallen rund 25 Prozent, 23 Prozent sind zwischen 40 und 59 Jahren alt. Grob 22 Prozent liegen zwischen 19 und 39. Unsere Gesellschaft wird immer älter – das zeigt auch ein Blick auf die Entwicklung der Erwerbstätigen (zwischen 20 und 66), die Destatis-Prognosen zufolge kontinuierlich in den nächsten 50 Jahren sinkt.
Alleine rund elf Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die heute zwischen 50 und 59 Jahren alt sind, werden in zehn Jahren ihren wohlverdienten Ruhestand genießen. Dafür rücken immer wieder neue Arbeitskräfte nach – wenn auch nicht genug, der Fachkräftemangel lässt grüßen. Doch hier schlummert tatsächlich Konfliktpotenzial.
Generationenkonflikt vorprogrammiert?
Es ist nicht verwunderlich und auch menschlich, dass eine 65-Jährige mit einem 19-Jährigen nicht in allen Lebens- und Arbeitslagen die gleiche Meinung teilt. Das lässt schnell den gedanklichen Funken auf die Schlussfolgerung „alt vs. jung“ und auf die Generationen übertragen „Babyboomer vs. Generation Z“ überspringen.
Zwar gibt es noch einige andere Generationen, die sich am Arbeitsplatz tummeln – Millennials und die Generation X in erster Linie – aber doch lesen wir vielerorts von der jeweils jüngsten und ältesten Generation. Das Thema beschäftigt die Menschen: In einer Erhebung von Union Investment geben rund 40 Prozent der Befragten an, dass sie Unterschiede in der Art und Weise des Arbeitens zwischen Jung und Alt sehen.
Generation Z ist der Buhmann
Eine andere Studie hat Angehörige der Generation Z befragt, was bei dieser Zusammenarbeit aus ihrer Sicht immer wieder Konflikte im Arbeitsalltag verursacht. Mehr als ein Drittel gibt an, dass es vor allem im Hinblick auf die Arbeitseinstellung kracht – bei Millennials geben das beispielsweise nur rund 25 Prozent an. Quer durch alle Generationen gilt aber gleich: Mit der Gen Z hadern die meisten.
Wichtig für den Kontext ist, dass die Studie aus dem Jahr 2021 stammt – seitdem haben sich viele junge Arbeitskräfte besser auf dem Arbeitsmarkt implementiert.
Ansätze gegen den durch den demografischen Wandel
Sonja Albers, Personalvorständin bei Union Investment, sagt zum mancherorts drohenden, an anderen Stellen bereits schwelenden Generationenkonflikt aufgrund des demografischen Wandels: „Arbeitgeber müssen einen Weg finden, wie sie die Erwartungshaltung der jüngeren Generationen am Arbeitsplatz erfüllen und zugleich die Erfahrung älterer Mitarbeitenden wertschätzen und für sich nutzen.“
Doch wie gelingt es nun, zum einen junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Gen Z sowie alte, teils unzufriedene Angestellte im höheren Alter sowie alle dazwischen zufriedenzustellen? Oder kurz: Wie können Unternehmen gegen den drohenden Generationskonflikt vorgehen?
- Förderung von gegenseitigem Respekt und Verständnis: Dieser Punkt dürfte unweigerlich und nachvollziehbarerweise der wichtigste sein. Optionen dafür sind die Durchführung von Workshops und Schulungen, die das Verständnis für die unterschiedlichen Werte, Arbeitsstile und Kommunikationsvorlieben der Generationen fördern. Wichtig dabei: Fördern Sie den offenen Dialog zwischen den Generationen! Schlechte Kommunikation ist laut der „Slack Intergenerational Collaboration Survey“ einer der Hauptgründe für Generationskonflikte.
- Talent Management: Eine weitere Möglichkeit ist es, junge Talente mit dem richtigen strategischen Ansatz möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. So saugen sie die Unternehmenswerte auf, sind bestenfalls intrinsisch motiviert und auch positive Multiplikatoren zur älteren Generation. Eine Talent Management Software kann hier sehr hilfreich sein– damit erhalten Personalverantwortliche alle nötigen Tools an die Hand, um Talente zu identifizieren und zu entwickeln.
- Mentoring-Programme: Mentoring-Programme, bei denen erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Babyboomer oder Generation X) ihr Wissen und ihre Erfahrungen an jüngere Kolleginnen und Kollegen (Gen Z) weitergeben, können auch funktionieren. Es gibt hier aber einen schmalen Grat – daher ein Gedanke: Bieten Sie auch Reverse-Mentoring an, bei dem jüngere den älteren Kollegen und Kolleginnen Unterstützung bieten.
- Schaffung eines inklusiven und wertschätzenden Arbeitsumfelds: Trotz aller Unterschieden sind Bedürfnisse generationenübergreifend ähnlich – etwa Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten. Ein Tipp: Erinnern Sie sich an Ihre eigenen Karriereziele zu Beginn Ihrer Laufbahn und bieten Sie eine Balance aus Stabilität, Entwicklung und Anerkennung für alle Altersgruppen. Fördern Sie eine inklusive und wertschätzende Unternehmenskultur, in der Altersvielfalt nicht als Hindernis, sondern als Stärke angesehen wird.
So viel dürfte klar sein: Schaffen es Arbeitgeber nicht, unter anderem diese Punkte zu befolgen und alle Generationen unter einen Hut zu bringen, ist der Generationskonflikt nur eine Frage der Zeit. Und das wird auch auf ewig so bleiben – auch wenn besonders heute die Gegensätze zwischen Babyboomern und der Generation Z groß sind, wird es auch künftig immer Altersunterschiede und damit verbunden verschiedene Auffassungen über Arbeitsweisen & Co. geben.
Allen gerecht zu werden ist schwer
Nehmen Unternehmen darauf keine Rücksicht, droht auch Altersdiskriminierung. Heutzutage fühlen sich vor allem ältere Angestellte benachteiligt, wie die Union-Investment-Studie zeigt. Interessanterweise sind laut der Erhebung „Gen 50 plus“ der Königsteiner Gruppe 40 Prozent der 50- bis 65-Jährigen bereit für einen Jobwechsel – eben aufgrund der fehlenden Wertschätzung im bestehenden Job, der Lust auf neue Aufgaben oder auch, das ist sogar der wichtigste Grund, der Wunsch nach mehr Gehalt.
Es sind also nicht nur die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Generation Z, die Wünsche, Anforderungen und Lust auf Neues haben. Für Arbeitgeber ist es gleichermaßen schwer, allen gerecht zu werden – und dabei keine Konflikte aufkommen zu lassen. Schaffen sie es jedoch, alle Generationen am Arbeitsplatz zu einen und ein fruchtbares Arbeitsumfeld zu schaffen, ziehen alle an einem Strang.
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