Als Candidate-Experience (wörtlich übersetzt: Erlebnisse und Erfahrungen von Bewerbern) bezeichnet man alle Erfahrungen, die ein Kandidat an Kontaktpunkten mit einem Unternehmen macht, ob auf der Website des Unternehmens, auf einer Messe oder im Vorstellungsgespräch. Um für Bewerber attraktiv zu sein, investieren Arbeitgeber viel Mühe in eine positive Candidate-Experience.
Eine positiv gestaltete Candidate-Experience kann für den Arbeitgeber zahlreiche Vorteile bedeuten:
Sprechen (ehemalige) Bewerber und Mitarbeiter gut vom Unternehmen, schließen Dritte positiv darauf, wie der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern umgeht. Dieser Faktor ist heutigen Kandidaten besonders wichtig und animiert sie dazu, sich zu bewerben.
Geht es um Berührungspunkte mit dem Kandidaten, denkt man zuerst an Schreiben, Telefonate und Vorstellungsgespräche. Tatsächlich umfasst der Candidate-Journey eine Vielzahl von Kontaktpunkten, die zeitlich auch vor dem Wunsch zur Bewerbung liegen können, etwa:
Das Unternehmen hat somit eine Vielzahl von Chancen, um den Kontakt zu (potenziellen) Kandidaten positiv zu prägen. Die Herausforderung liegt darin, jeden Schritt im Bewerbungsprozess motivierend und offen zu gestalten und dabei authentisch zu wirken.
Die Candidate-Experience und die damit einhergehenden Kontaktpunkte lassen sich in sechs Phasen einteilen:
Auch die Einteilung in die vier Phasen Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Wunsch) und Action (Handlung) nach dem AIDA-Prinzip ist gängig.
Um die Candidate-Experience positiv zu beeinflussen, können Arbeitgeber eine Vielzahl von Maßnahmen ergreifen:
Angelehnt an die aus dem Marketing bekannte „Buyer-Persona“ sollten Arbeitgeber ihre Candidate-Persona definieren. Dabei führen sie sich den Charakter, die persönlichen Ziele, die Qualifikation und Motivationen vor Augen. Von dieser Candidate-Persona können sie ableiten, über welche Kommunikationskanäle sich geeignete Kandidaten am besten erreichen lassen.
Um die Bestrebungen zur Verbesserung der Candidate-Experience zu unterstützen, lohnt sich die Investition in die richtige Software. Mit einer Bewerbermanagement-Software legen Sie die Basis für eine effiziente und schnelle Besetzung von Stellen. Sie ermöglicht die automatisierte und dennoch persönliche Kommunikation sowie die Vorauswahl qualifizierter Kandidaten und realisiert Schnittstellen zu Social-Media-Profilen. Eine sinnvolle Ergänzung ist eine Talentmanagement-Software, mit der Arbeitgeber etwa das Onboarding perfektionieren können.
Eine positiv besetzte Candidate-Experience können Unternehmen jeder Größe umsetzen. KMU profitieren von den Maßnahmen im Vergleich oft sogar stärker als große Konzerne. Bewerber bringen kleinen Unternehmen tendenziell eher geringe Erwartungen entgegen. Werden diese deutlich übertroffen, sprechen Kandidaten und Mitarbeiter überdurchschnittlich häufig darüber. Die flachen hierarchischen Strukturen und wenig komplexen Prozesse ermöglichen eine schnelle Reaktion auf die Bewerbung – die Grundvoraussetzung für eine gute Candidate-Experience. KMU können die persönliche Kommunikation in den Vordergrund rücken und so mit den Bewerbern auf Augenhöhe sprechen. Diese Atmosphäre der Wertschätzung lässt sich verstärken, indem die Geschäftsführung in den Recruitingprozess einbezogen wird.
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