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Diversity im Unternehmen umsetzen: Warum sich die Vielfalt lohnt

12.09.2022
Diversity umsetzen
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Diversity im Unternehmen umsetzen: Warum sich die Vielfalt lohnt

12.09.2022

Diversity im Unternehmen bedeutet, eine breite Vielfalt von Menschen und Perspektiven unvoreingenommen zuzulassen und zu integrieren. Die Akzeptanz ist in vielen Unternehmen zwar hoch, aber konkrete Maßnahmen fehlen, ganz unabhängig davon, ob es sich um die ethnische Herkunft, die sexuelle und geschlechtliche Orientierung oder die Weltanschauung handelt. Eine Bestandsaufnahme.

Über 80 Prozent: hohe Akzeptanz in Sachen Diversity

Vier von fünf Teilnehmern bewerten die Zusammenarbeit in diversen Teams als positiv. Jeweils für mindestens 80 Prozent stellen Behinderungen, eine fremde Herkunft, eine andere Religion oder das weibliche Geschlecht keine Hindernisse in der Zusammenarbeit dar. Niedrig ist hingegen die Akzeptanz von Angehörigen der LGBTQ-Community – nur 21 Prozent können sich vorstellen, mit ihnen zusammenzuarbeiten.

Leben und arbeiten im Verborgenen

Viele große Unternehmen haben Diversität in ihren Unternehmensgrundsätzen und -leitwerten verankert und sehen sich als tolerant an. Doch einer Yougov-Studie zufolge hat bereits jeder sechste Betroffene die Erfahrung gemacht, dass trotz öffentlich toleranter Haltung infolge eines Coming-outs Nachteile drohen. Angesichts dieser Erwartung behalten viele ihre Orientierung für sich.

Sieben gute Gründe für Diversity-Management

Für Arbeitgeber lohnt es sich, am Thema Diversität dranzubleiben. Es gibt nämlich gleich sieben gute Gründe für mehr Diversity im Unternehmen:

  • Mehr Kreativität: Möglichst vielfältige Lebensentwürfe und Perspektiven bringen neue Ansätze und Lösungen, Innovationskraft und sorgen für einen kreativen Austausch, der dem Unternehmen zugutekommt.
  • Höhere Arbeitgeber-Attraktivität: Arbeitgeber, die Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft, Kultur oder Sprache beschäftigen, werden als weltoffen und tolerant angesehen. Bewerber interessieren sich für die Tätigkeit im Unternehmen, weil sie von einem geringen Risiko der Diskriminierung ausgehen.
  • Geringere Fluktuation: Fühlen sich die Beschäftigten wohl und sind in ein positives Betriebsklima eingebunden, stärkt dies die Mitarbeiterbindung und verringert die Fluktuation.
  • Kompetenzen: Eine vielfältige Zusammensetzung der Belegschaft bedeutet für Arbeitgeber auch einen Gewinn an Kompetenzen, etwa Fremdsprachkenntnisse für die internationale Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern im Ausland.
  • Neues Arbeitsmarktpotenzial: In Zeiten des Fachkräftemangels erschließen sich Arbeitgeber mit Diversity-Management zusätzliches Arbeitskräftepotenzial – sie öffnen ihr Unternehmen weiteren qualifizierten Bewerbern, die sonst vielleicht keine Chance hätten.
  • Mehr Umsatz, mehr Gewinn: Eine pwc-Studie zeigt, dass Unternehmen mit hoher kultureller Vielfalt auch höhere Gewinne einfahren. Diversity-Management lohnt sich also sogar finanziell.
  • Wandel: Die Arbeitswelt veränderte sich in den letzten Jahren in rasantem Tempo. Ein kultureller Wandel im Unternehmen bereitet die Belegschaft darauf vor, gut mit Veränderungen umzugehen und sich besser auf neue Herausforderungen einzustellen.

Wie geht Diversität im Unternehmen?

Dass Diversität für Arbeitgeber zweifellos eine gute Sache ist, liegt auf der Hand. Eine große Herausforderung ist allerdings die tatsächliche Umsetzung. Es ist ja nicht so, als könnte man einen Schalter umlegen und schon sind alle Mitarbeiter und Führungskräfte tolerant, divers und inklusiv. Dennoch können Arbeitgeber mit folgenden Maßnahmen Diversity gezielt fördern.

Ein neues Denken etablieren

Mit modernen Arbeitsformen wie etwa Hybrid- und Remote-Work, 4-Tage-Woche oder Sabbaticals hat sich auch eine neue Kultur in die Arbeitswelt geschlichen. Die New-Work-Bewegung lässt sich gezielt nutzen, um für mehr Toleranz zu werben und jedem Individuum seinen festen Platz im Team zu sichern, ob alt oder jung, hetero oder LGBTQ, männlich oder weiblich.

Recruiting verändern

Von der Stellenanzeige über das Auswahlverfahren bis hin zur Einstellung sollten Recruiting-Prozesse so gestaltet werden, dass Vorurteile keine Chance haben und sich häufig diskriminierte Gruppen gut aufgehoben fühlen.

Mit Trainings mehr Bewusstsein schaffen und Vorurteile abbauen

Ob Unconscious-Bias-Training für Manager oder Sensibilisierungs-, Diversity- und Inklusions-Workshops für Mitarbeiter: Mit den richtigen Weiterbildungsangeboten schaffen Arbeitgeber mehr Bewusstsein dafür, dass Menschen unabhängig von ihrer sexuellen oder kulturellen Orientierung gar nicht so unterschiedlich sind.

Hürden abbauen

Manche Zielgruppen haben spezielle Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Arbeitgeber können Hürden reduzieren, indem sie die Arbeitsplätze passend gestalten, etwa weniger körperlich anstrengende Tätigkeiten für ältere Arbeitnehmer oder ideal an die Bedürfnisse körperlich oder geistig behinderter Menschen angepasste Arbeitswerkzeuge. Auch Zeitmodelle, mit denen Eltern oder Alleinerziehende Familie und Beruf aufeinander abstimmen können, fallen in diesen Bereich.

Interkulturelle Teams bilden

Um die Vorteile der Diversity im Unternehmen zu nutzen, können interkulturelle Teams gebildet werden. Hier kommen bewusst unterschiedliche Ethnien, Kulturen oder Altersgruppen zusammen, um gegenseitig voneinander zu profitieren und zu lernen.

Diversity fängt bei HR und Recruiting an

Es dürfte kaum jemanden geben, der völlig frei von Vorurteilen ist. Umso wichtiger ist es, sich seine unbewussten Vorurteile bewusst zu machen und daran zu arbeiten. Dies setzt bereits bei HR an, denn gerade in einem so persönlichen Prozess wie der Rekrutierung dreht sich alles um Menschen und deren Besonderheiten. Um in diesem Umfeld Diversity umzusetzen, bieten sich zahlreiche Maßnahmen an:

  • Mit standardisierten Abfragen statt individuellen Fragen geht das Augenmerk weg von Faktoren wie Herkunft, Alter oder Geschlecht und hin zu Aspekten wie Fähigkeiten und Erfahrung.
  • Auch wenn Individualität im Jobinterview wichtig ist – sie öffnet von persönlichen Empfindungen geprägten Entscheidungen Tür und Tor. Strukturierte Interviews stellen sicher, dass allen Bewerbern dieselben Fragen gestellt werden.
  • In der öffentlichen Kommunikation mit Bewerbern (z. B. in Stellenanzeigen, auf Karriere-Websites, im Interview) ist es sinnvoll, das Thema Diversität konkret zu kommunizieren. Bewerber wollen hier allerdings keine Plattitüden hören, sondern erfahren, wie die Diversity im Unternehmen konkret umgesetzt wird.

So gelingt bereits von der ersten Kontaktaufnahme an eine positiv geprägte Atmosphäre, in der sich Menschen mit einer anderen Orientierung oder besonderen Bedürfnissen gerne bewerben.

 

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