„Genderneutral“ – bereits seit einigen Jahren beschäftigt viele Personalabteilungen dieses kleine Wörtchen, das hohe Anforderungen an die Formulierung von Stellenanzeigen nach sich zieht. Es bedeutet, dass sie so formuliert werden müssen, dass sie alle Geschlechter gleichermaßen ansprechen – und zwar nicht nur Männer und Frauen, sondern auch Intersexuelle, die seit 2019 offiziell im Geburtenregister als Personenstand geführt werden.
Warum es ohne Genderneutralität nicht mehr geht
Genderneutrale Stellenausschreibungen sind spätestens seit der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht mehr optional, sondern verpflichtend. Denn diskriminiert eine Stellenanzeige Männer oder Frauen, müssen Arbeitgeber mit einer Klage auf Schadenersatz durch abgelehnte Bewerber rechnen – und das kann teuer werden. Seit 2019 ist nun zusätzlich das dritte Geschlecht zu berücksichtigen. Andernfalls ist mit Schadenersatzklagen durch diskriminierte Personen zu rechnen.
Ein kleiner Exkurs: Was bedeutet Intersexualität?
Viele Menschen setzen Intersexualität fälschlicherweise mit Transsexualität gleich. Intersexuelle sind von Geburt an „intergeschlechtlich“, sie verfügen über weibliche und männliche Geschlechtsmerkmale. Dies betrifft neben den Geschlechtsorganen auch Hormone, Keimdrüsen und Chromosomen. Transsexuelle Menschen hingegen sind eindeutig dem weiblichen oder männlichen Geschlecht zuzuordnen, haben aber das Gefühl, im falschen Körper zu stecken.
Unser Hörtipp: Wer eine Stelle ausschreibt, darf niemanden benachteiligen – so sieht es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, auch AGG genannt, vor. Um sich nicht angreifbare zu machen, lösen viele Unternehmen die Pflicht zur Gleichbehandlung in Stellenanzeigen durch die simple Angabe »m/w/d«. Aber reicht das aus? Die Antwort auf diese Frage liefert Dr. Simone Burel, Sprachwissenschaftlerin und geschäftsführende Gesellschafterin in der LUB Linguistische Unternehmensberatung Mannheim.
4 Tipps, um Stellenanzeigen zu gendern
Es gibt mehrere Strategien, um Stellenanzeigen genderneutral zu formulieren:
1) Genderneutral formulieren mit Kürzeln
Mithilfe spezieller Kürzel können Arbeitgeber in einer Stellenanzeige einfach angeben, dass sich alle drei Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen dürfen. Hierzu haben sich verschiedene Schreibweisen etabliert, die stets mit „m“ für männlich und „w“ für weiblich kombiniert werden:
- m/w/d (divers)
- m/w/* (beliebig)
- m/w/x (beliebig)
- m/w/a (anders)
- m/w/i (intersexuell)
- m/w/gn (geschlechtsneutral)
2) Generische Jobtitel
Sehr viele Berufsbezeichnungen lassen sich generisch formulieren, sodass sie sich nicht mehr auf ein bestimmtes Geschlecht beziehen. Hierfür gibt es mehrere Möglichkeiten:
- Plural: Einige Berufsbezeichnungen werden genderneutral, wenn man sie ins Plural setzt. Beispiel: Bürokauffrau und Bürokaufmann -> Bürokaufleute
- Endung: Eine kleine Veränderung der Endung einer Berufsbezeichnung kann sie geschlechtsneutral gestalten. Beispiele: Personalleiter -> Personalleitung, Teamassistentin -> Teamassistenz
3) Neue Berufsbezeichnungen
Ein allgemeiner Trend geht dahin, bislang geschlechtsbezogene Berufsbezeichnungen durch neue Jobtitel zu ersetzen, die genderneutral formuliert sind, etwa indem sie als Fachkraft bezeichnet werden. Beispiele:
- Altenpfleger/in -> Pflegefachkraft
- Putzfrau -> Reinigungsfachkraft
- Lagerarbeiter/in -> Fachkraft für Lagerlogistik
- Archivar/in -> Fachkraft für Archivwesen
4) Klartext
Abgesehen von solchen eher mechanischen Möglichkeiten, Stellenanzeigen zu gendern, können Arbeitgeber aber auch mit Worten ausdrücken, dass das Geschlecht der Bewerber für ihn keine Rolle spielt. So kann er etwa zum Ausdruck bringen, dass ihm das Geschlecht, die Hautfarbe, das Alter oder die Religion der Bewerber egal sind – Hauptsache, sie bringen die nötigen Qualifikationen mit.
Unser Podcast-Tipp: Raus aus den Bullet-Point-Aufzählungen und den Superlativen in den Stellenauschreibungen, rein in die Relevanz. Im Gespräch mit Clemens Kemmer von fair placement, der über 20 Jahre Erfahrung im Personalmanagement mitbringt:
Die Macht der Wortwahl: Das Unterbewusstsein spielt mit!
Auch wenn eine Stellenanzeige grundsätzlich genderneutral formuliert ist, bedeutet dies noch lange nicht, dass sie ein Geschlecht nicht mehr ansprechen könnte als das andere. Ausschlaggebend ist dafür die Wortwahl: In einer Studie stellte die TU München fest, dass bestimmte Adjektive und Wörter von den Bewerbern als typisch männlich oder typisch weiblich wahrgenommen wurden. Dadurch sprechen sie unterschiedliche Zielgruppen an:
- Nehmen Frauen in einer Stellenanzeige vermehrt männlich konnotierte Wörter wahr, bewerben sie sich häufig gar nicht erst – und könnten dabei nicht einmal genau sagen, was sie davon abhält.
- Frauen gehen oft davon aus, dass jede genannte Anforderung erfüllt sein muss, weshalb sie ihre Bewerbung unterlassen. Männer hingegen weisen eine geringere Hemmschwelle auf: Sie bewerben sich selbst dann, wenn sie mehrere Anforderungen nicht erfüllen.
- Interessanterweise lassen sich Männer durch viele weiblich konnotierte Wörter nicht von einer Bewerbung abhalten. Eine weiblich formulierte Stellenanzeige bringt deshalb in Summe mehr Bewerber, weil sie Frauen noch gezielter anspricht, ohne männliche Kandidaten abzuschrecken.
Doch welche Wörter wirken nun unterbewusst eher auf Frauen und eher auf Männer? Die TU München unterscheidet agentische Wörter (Bezug auf Männer) und kommunale Wörter (Bezug auf Frauen).
Beispiele für agentische Wörter:
- analytisch
- beharrlich
- Durchsetzungsvermögen
- Entscheidung
- Entschlossenheit
- leistungsorientiert
- risikofreudig
- willensstark
Beispiele für kommunale Wörter:
- emotional
- Einfühlungsvermögen
- Beratung
- gefühlvoll
- Herzlichkeit
- Loyalität
- gemeinsam, miteinander
- verantwortungsbewusst
Viele weitere Beispiele haben die Experten in zwei ausführlichen Wortlisten zusammengefasst. Möchten Arbeitgeber testen, wie ihre Stellenanzeigen auf Frauen und Männer wirken, können sie den „FührMINT Gender Decoder“ der Hochschule nutzen. Er analysiert die Wortwahl in Stellenanzeigen in Hinblick auf agentische und kommunale Wörter.
Beitrag zu mehr Diversität: Warum sich Gendern lohnt
So mancher Arbeitgeber rollt entnervt mit den Augen, wenn das Gespräch auf das „Sternchen“ kommt. Dabei sollten sie sich bewusst werden, warum sich das Gendern lohnt. Die eine Seite der Medaille ist die rechtliche Komponente: Denn benachteiligt ein Arbeitgeber einen Bewerber durch eine einseitige Ausschreibung der Stelle für ein bestimmtes Geschlecht, muss er im schlimmsten Fall bis zu drei Monatsgehälter als Schmerzensgeld für die erlittene Diskriminierung zahlen.
Die andere Seite der Medaille ist allerdings die Chance für das Employer-Branding: Wer die Chance einer genderneutralen Stellenanzeige nutzt, um seine Offenheit zu demonstrieren, wird auch von Frauen und Männern positiver wahrgenommen, die gar nicht der Gruppe der Intersexuellen angehören. Einfach nur weil sie sich einen Arbeitgeber wünschen, der fair mit jedem Menschen umgeht – egal welchen Geschlechts, Hautfarbe oder Religion er ist.
Übrigens: Auch zum Thema LohnUNgerechtigkeit bzw. Gender Pay Gap gibt es auch eine rexxperts Podcast Folge. Die Expertin Henrike von Platen spricht über Ursachen, Probleme, Lösungen und wie beispielsweise Arbeitgeber einen Beitrag leisten können:
Mehr unterschiedliche Typen im Unternehmen bedeuten auch mehr Diversität. Und diese wiederum bringt neue Ideen und frischen Wind ins Unternehmen, zwingt alle dazu, aus ihrer Komfortzone herauszukommen, und neue Denkansätze zu verfolgen. Langfristig profitiert die gesamte Organisation davon. Und das alles nur, weil das Sternchen an der richtigen Stelle sitzt – und es auch die Vorgesetzten wie die Mitarbeiter als richtig empfinden.
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Was ist Human Ressource Management – eine Definition
Das Personalmanagement oder Human Ressource Management umfasst sämtliche Personalprozesse innerhalb des Unternehmens. Hierzu gehören die administrative Personalverwaltung, Personalführung, Personalplanung, Recruiting und Personalentwicklung.
Personalmanagement ist eine Aufgabe, an deren Erfüllung nicht nur die Unternehmensführung und die HR-Abteilung beteiligt sind. Vielmehr muss das Human Ressource Management von allen Führungskräften in der Firma durchgeführt und ausgestaltet werden. Ihre Rolle als Personalmanager besteht vor allem darin, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen verschiedenen Bedürfnisstrukturen herzustellen. Insbesondere geht es hierbei um die Integration der Mitarbeiterbedürfnisse, der Unternehmensbedürfnisse sowie der Bedürfnisse interner und externer Stakeholder. Zu den internen Stakeholdern zählen beispielsweise Eigentümer, Investoren, Betriebsräte und Aufsichtsräte. Daneben machen auch externe Marktteilnehmer wie Branchen- und Arbeitgeberverbände, Wirtschaftskammern, Krankenkassen oder öffentliche Institutionen in den Beziehungen zu einem bestimmten Unternehmen ihre Interessen geltend.
Ziele des Personalmanagements
Das übergreifende Ziel des Personalmanagements besteht darin, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhalten und zu stärken. Motivierte Mitarbeiter mit einer starken Bindung an das Unternehmen sind ein unmittelbarer Wettbewerbsfaktor. Als ein Effekt des demografischen Wandels und der Veränderungen auf dem Arbeits- und Bewerbermarkt wird die Bedeutung des Personalmanagements in den Firmen perspektivisch weiterwachsen.
Im Detail lassen sich die Ziele des Personalmanagements in verschiedene Bereiche untergliedern. Dabei handelt es sich um:
- Wirtschaftliche Ziele
Optimierung der personenbezogenen Leistungsfähigkeit und der Personalkosten des Unternehmens. - Sachziele
Aufgabengerechte Stellenbesetzungen, strategische Personalplanung, Talent Management, Wissens- und Kompetenzmanagement. - Soziale Ziele
Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung, ein positives Betriebsklima und Arbeitszufriedenheit. - Unternehmerische Ziele
Erfüllen von Budgetzielen und der durch das Personalcontrolling definierten KPIs, arbeitsrechtliche Fragestellungen. - Aufgaben des Personalmanagements
Aus diesen Zielen werden verschiedene Funktionen und Aufgabenbereiche des Personalmanagements abgeleitet:- Prozessbezogene Aufgaben umfassen die Personalplanung, die Personalbeschaffung, die Einsatzplanung sowie das Personalcontrolling.
- Einsatzbezogene Aufgaben beziehen sich auf die Personalverwaltung, das Entgeltmanagement, Leistungsbeurteilungen, Personalentwicklung und Personalbetreuung.
- Strukturbezogene Aufgaben sind beispielsweise die Personalorganisation, aber auch die mitarbeiterbezogene interne Unternehmenskommunikation.
- Zu den mitarbeiterbezogenen Aufgaben gehören die Personalführung durch die HR-Abteilungen und in den Fachbereichen sowie die generelle Personalpolitik des Unternehmens.
Modernes Personalmanagement mit Hilfe einer HR Software
Moderne HR Software trägt zu integrierten und damit deutlich effizienteren Workflows in der Personalabteilung bei. Sie sorgt für Transparenz und wirkt als wichtiges Steuerungselement für Personalprozesse. Wichtig ist, dass die Softwarelösungen skalierbar sind, um flexibel auf neue Unternehmensanforderungen und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt zu reagieren.
Welche Unternehmen sollten HR Software nutzen?
Die Nutzung einer HR Software galt lange als eine Domäne größerer Unternehmen. Eine Studie aus dem Jahr 2012 zur Verbreitung von Personalsoftware in Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern zeigt, dass die Digitalisierung des Personalmanagements in diesen Firmen bereits seit Längerem eine relevante Rolle spielt. Digitalisiert und automatisiert wurden seinerzeit vor allem administrative Prozesse wie Entgelt- und Reisekostenabrechnung sowie die Zeitwirtschaft. Inzwischen ist der Trend zur Digitalisierung von Personalprozessen auch im Hinblick auf Bewerbermanagement, Talent Management und Personalentwicklung sowie im Personalcontrolling manifest.
Angepasste modulare Softwarelösungen ermöglichen heute auch kleinen und mittleren Unternehmen (KMUs) eine auf ihre Bedürfnisse abgestimmte Verwendung von HR Software. Neben wirtschaftlichen Preismodellen – insbesondere auf der Grundlage von Cloud-Computing und Software as a Service – profitieren heute also auch größere wie kleinere mittelständische Unternehmen von signifikanten Produktivitätsgewinnen durch die Nutzung von Personalsoftware.
