Mit Abschluss eines Arbeitsvertrags binden sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber idealerweise dauerhaft aneinander. Steht doch einmal ein Jobwechsel an, stellt sich die Frage nach der geltenden Kündigungsfrist: Weder der Arbeitgeber noch der Mitarbeiter können nämlich einfach von jetzt auf gleich kündigen – sie müssen sich an die vereinbarte Kündigungsfrist halten. Welche Frist als vereinbart gilt, ist stets im Einzelfall zu prüfen.
Die Rangfolge im Kündigungsrecht
Die geltende Kündigungsfrist ergibt sich zunächst aus der gesetzlichen Regelung in § 622 BGB. Abweichend hiervon sind einzelvertragliche Vereinbarungen möglich, soweit sie den Arbeitnehmer im Vergleich zur Vorgabe des Gesetzgebers nicht benachteiligen. Über beidem stehen die Regelungen aus Tarifverträgen – sie können sowohl positiv wie negativ von der gesetzlichen Vorgabe abweichen und die Kündigungsfrist somit verlängern oder auch verkürzen.
Vier Wochen: grundsätzliche Kündigungsfrist
Ausgangsbasis für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Diese besagt, dass die Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende beträgt.
Die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers
Die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers steigt mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Hintergrund dieser Regelung ist, dass man davon ausgeht, dass die Interessen des Arbeitnehmers schutzwürdiger sind als die des Arbeitgebers. Dabei ist die Verlängerung der Kündigungsfristen folgendermaßen gestaffelt (§ 622 Abs. 2 BGB):
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
| ab 2 Jahren | 1 Monat |
| ab 5 Jahren | 2 Monate |
| ab 8 Jahren | 3 Monate |
| ab 10 Jahren | 4 Monate |
| ab 12 Jahren | 5 Monate |
| ab 15 Jahren | 6 Monate |
| ab 20 Jahren | 7 Monate |
Die Kündigung kann jeweils zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Einzelvertraglich kann vereinbart werden, dass die längere Kündigungsfrist nach § 622 BGB zusätzlich auch für den Arbeitnehmer gelten soll. In keinem Fall darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers jedoch länger sein als die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB).
Beispiel: Herr Müller ist bereits seit elf Jahren im Betrieb beschäftigt. Wollte er kündigen, könnte er dies weiterhin mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende tun. Der Arbeitgeber hingegen müsste eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende einhalten.
Früher enthielt § 622 BGB einen weiteren Absatz. Auf dessen Basis wurden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Mitarbeiters lagen, nicht in die Berechnung der Betriebszugehörigkeit einbezogen. Mit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 19. Januar 2010 wurde diese Regelung jedoch aufgrund Altersdiskriminierung gekippt.
Sonderfälle: kürzere Kündigungsfrist des Arbeitgebers
Der Gesetzgeber sieht zwei Situationen vor, in denen eine kürzere Kündigungsfrist des Arbeitgebers vereinbart werden darf:
- Ein Arbeitnehmer wurde nur zur Aushilfe eingestellt (Dauer maximal drei Monate).
- Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (exklusive Auszubildende) und unterschreitet die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht.
Des Weiteren können kürzere Kündigungsfristen durch einen Tarifvertrag bestimmt werden (§ 622 Abs. 4 BGB).
Die ordentliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers
Gibt es keine einzelvertragliche Vereinbarung, gilt für den Arbeitnehmer stets die Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vertraglich kann davon abgewichen werden. So ist es etwa zulässig, längere Kündigungsfristen zu vereinbaren (z. B. ein Monat zum Quartalsende). Entscheidend ist lediglich, dass die Frist nicht länger ist als die des Arbeitgebers.
Besondere Kündigungsfristen
Natürlich gibt es keine Regel ohne Ausnahme – so auch bei den Kündigungsfristen. In einigen Fällen weicht der Gesetzgeber nämlich von den Regelungen des § 622 Abs. 1, 2 BGB ab, mitunter, um für den Arbeitnehmer einen noch besseren Schutz zu realisieren:
- Probezeit: In der höchstens sechs Monate dauernden Probezeit kann die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen (§ 622 Abs. 3 BGB). Dies gilt für beide Parteien.
- Auszubildende: Während der Probezeit (maximal vier Monate) können Auszubildende und Ausbildungsbetrieb ohne Einhaltung einer Frist kündigen (§ 22 BBiG). Danach besteht für den Ausbilder keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit. Für den Auszubildenden hingegen gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen.
- Schwerbehinderte: Die Kündigungsfrist für Schwerbehinderte beträgt mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX).
- Insolvenz: Wird der Arbeitgeber durch einen Insolvenzverwalter geführt, ist die Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende möglich, soweit nicht eine kürzere Kündigungsfrist anzuwenden ist.
- Außerordentliche Kündigung: Bei der sogenannten fristlosen Kündigung erfolgt die Kündigung von Mitarbeiter oder Arbeitgeber ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist. Voraussetzung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Ansonsten wird die Kündigung angreifbar.
Der richtige Zeitpunkt für die Kündigung
Damit die Kündigung ihre Wirksamkeit entfalten kann, muss sie rechtzeitig zugehen. Es kommt also nicht auf den Zeitpunkt des Versands an, sondern auf den Zugang. Gilt etwa eine Kündigungsfrist von vier Wochen und der Arbeitgeber möchte zum Monatsende kündigen, so muss die Kündigung in den meisten Monaten spätestens am dritten Tag des Monats zugehen. In den kürzeren Monaten wie April, Juni, September und November muss sie bereits am zweiten Tag des Monats zugehen. Eine Kündigung zu Ende Februar muss sogar schon am 31. Januar ausgesprochen werden.
Kündigungsfrist falsch berechnet – und nun?
Schon so mancher Arbeitgeber hat bei der Errechnung der Kündigungsfrist eine Tatsache übersehen oder einfach falsch gerechnet. Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung mit falschem Beendigungszeitpunkt, ist diese nicht automatisch ungültig. Lässt der Arbeitgeber erkennen, dass er die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt aussprechen wollte, kann sie entsprechend umgedeutet werden und behält ihre Gültigkeit. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn in der Kündigung die Formulierung „hilfsweise zum nächstmöglichen Beendigungszeitpunkt“ verwendet wurde. Ist eine solche Umdeutung nicht möglich, behält die Kündigung nur dann ihre Wirkung, wenn sie die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung erfüllt – in der Praxis dürfte dies äußerst selten vorkommen.
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