In Deutschland sind seit dem 01.04.2024 der Anbau, Konsum und Besitz von Cannabis legal. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Nils Wigger von der Kanzlei Wittig Ünalp erklärt, ob das Konsumieren auch am Arbeitsplatz erlaubt ist oder ein Grund für arbeitsrechtliche Sanktionen darstellt.
Nach dem neuen Cannabisgesetz (CanG) der Ampelregierung, das zum 01.04.2024 in Kraft getreten ist, ist der Besitz von bis zu 25g Cannabis im öffentlichen Raum zum Eigengebrauch erlaubt. Nun stellen sich viele Arbeitgebende die Frage, wie mit der Legalisierung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis umgegangen werden muss.
Kiffen am Arbeitsplatz: Darf der Arbeitgebende den Konsum verbieten?
In den meisten Unternehmen gibt es bisher keine Regelungen zum Cannabiskonsum. Sinnvoll ist es, insofern, dass – ähnlich wie beim Alkohol – klare Regelungen im Unternehmen eingeführt und diese mit den Mitarbeitenden besprochen werden.
Der Arbeitgebende hat im Rahmen seines Weisungs- und Hausrechts in der Hand, Rauschmittel während der Arbeit und auf dem Betriebsgelände vollständig zu verbieten. Ein Verbot des Cannabiskonsums kann per Arbeitsanweisung erfolgen oder, sollte ein Betriebsrat vorhanden sein, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung.
Bei Verstößen gegen dieses Verbot können arbeitsrechtliche Maßnahmen von der Abmahnung bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.
Muss der Arbeitgebende es dulden, wenn der Arbeitnehmende auf dem Arbeitsweg Cannabis konsumiert?
Der Konsum von Cannabis auf dem Weg zur Arbeit oder auf dem Heimweg kann eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmenden darstellen.
Zwar ist der Weg zur Arbeit oder der Heimweg grundsätzlich Privatsache des Arbeitnehmenden, dennoch kann es auch hier einen Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis geben.
So verbietet sich ein Konsum auf dem Weg zur Arbeit, wenn dadurch die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmenden beeinträchtigt ist. Arbeitnehmende schulden ihre ungetrübte Arbeitsleistung. Ist die ungetrübte Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund von Cannabiskonsum nicht möglich, begeht der Arbeitnehmende eine Pflichtverletzung, die mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu einer Kündigung sanktioniert werden kann.
In bestimmten Berufen, wie Lkw-Fahrer, Pilot oder Busfahrer sind Betäubungsmittel während der Arbeitszeit streng verboten. Hier droht selbst bei einmaligem Arbeiten unter Einfluss von Betäubungsmittel eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Kiffen statt Feierabendbier oder auf der Betriebsfeier?
Aber auch der Konsum von Betäubungsmitteln auf dem Weg von der Arbeit nach Hause, ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten. Insofern kann es eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmenden darstellen, wenn er in Arbeitskleidung mit dem Logo des Arbeitgebenden Cannabis konsumiert. So können Außenstehende durch das Tragen der Arbeitskleidung einen Zusammenhang zwischen dem Konsum von Betäubungsmitteln und dem Unternehmen herstellen, was sich negativ auf die Reputation und das Image des Unternehmens auswirken kann. Auch hier kann der Arbeitgebende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung aussprechen.
Sinnvoll ist es hier, als Arbeitgebender präventiv die Arbeitnehmenden darauf hinzuweisen, wenn es nicht gewünscht ist, dass Arbeitnehmende in Arbeitskleidung Betäubungsmittel konsumieren.
Auch auf Betriebsfeiern ist der Konsum von Cannabis grundsätzlich zulässig. Arbeitnehmende könnten somit einen Joint rauchen, ohne eine Pflichtverletzung zu begehen. Auch hier hat der Arbeitgebende als Veranstalter aber die Möglichkeit, den Konsum von Betäubungsmittel zu verbieten.
Kiffen im Job: Welche Verpflichtung haben die Arbeitgebenden jetzt?
Nicht nur Arbeitnehmende betreffen Pflichten hinsichtlich des Cannabiskonsums im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Auch Arbeitgebende haben Fürsorgepflichten gegenüber anderen Arbeitnehmenden, Dritten und Rechtsgütern anderer. Eine besondere Fürsorgepflicht trifft Arbeitgebende insbesondere im Hinblick auf ihre Arbeitnehmenden, die Arbeiten durchführen, die Gefährdungspotenzial haben.
Bekommen Arbeitgebende mit, dass ein Arbeitnehmender bei gefährlichen Arbeiten, Arbeiten an Maschinen oder Arbeiten mit Fahrzeugen unter Betäubungsmitteleinfluss steht, muss er tätig werden, die weitere Arbeit unterbinden und die Person nach Hause schicken. Anderenfalls drohen Verletzungen anderer Arbeitnehmender und Rechtsgüter. Schreitet der Arbeitgebende in solchen Fällen oder klaren Verdachtsfällen nicht ein und werden Personen oder Rechtsgüter dadurch verletzt, drohen dem Arbeitgebenden neben Schadensersatzforderungen auch strafrechtliche Konsequenzen.
Was kann der Arbeitgebende bei Verdachtsfällen machen?
Selbst dann, wenn der Arbeitgebende den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmende unter Betäubungsmitteleinfluss steht, sind Drogentests gegen den Willen des Arbeitnehmenden nicht zulässig.
Der Arbeitgebende hat nur die Möglichkeit, bei dem Verdacht des Betäubungsmittelkonsums die Auffälligkeiten wie Geruch, Ausfallerscheinungen usw. zu protokollieren. Zudem kann dem Arbeitnehmenden freiwillig ein Test auf Betäubungsmittel angeboten werden, um den Verdacht auszuräumen.
Im Zweifel sollte der Arbeitgebende den Arbeitnehmenden nach Hause schicken oder die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmenden vom Betriebsarzt bestätigen lassen.
Was kann ich als Arbeitgebender noch tun?
Über das Verbot von berauschenden Mitteln am Arbeitsplatz hinaus kann der Arbeitgebende noch weitere Maßnahmen ergreifen:
- Betriebliche Informationen oder Informationsveranstaltungen zu Suchtmitteln durchführen
- Vorgesetzte anhalten, frühzeitig bei Missbrauchsfällen einzuschreiten
- Kooperation und Einbeziehung von Drogenberatungsstellen
- Unterstützung bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten
- Schaffung eines Arbeitsumfeldes, das Konsum von Suchtmitteln entgegensteht
Fazit: Arbeitgebende sollten handeln
Arbeitgebende sind dazu gehalten, sich innerbetrieblich über den Umgang mit Betäubungsmitteln zu beschäftigen. Sinnvoll ist es, wenn klare Regelungen in das Unternehmen implementiert werden. Die Führungskräfte sollten zudem sensibilisiert sein und bei Missbrauchsfällen oder Verdachtsfällen sofort einschreiten. Werden zudem Präventionsmaßnahmen ergriffen, so werden etwaige Probleme im Vorfeld bereits bestmöglich vermieden.
Über den Autor: Nils Wigger berät und vertritt als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Wittig Ünalp Arbeitgeber bei sämtlichen individual- und kollektivrechtlichen Themen.
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