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Änderungskündigung

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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Inhalte im Arbeitsvertrag anzupassen. Aber nicht immer wird eine solche Kündigung gesetzlich konform durchgeführt und es müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeitnehmende sind zudem nicht dazu verpflichtet, eine Änderungskündigung anzunehmen.

Definition: Was ist eine Änderungskündigung?

Wie eine Beendigungskündigung auch, beinhaltet die Änderungskündigung die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Im Unterschied dazu enthält sie allerdings zugleich ein Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmenden, die Beschäftigung fortzusetzen, jedoch zu veränderten Arbeitsbedingungen. Das schließt die Änderung der arbeitsvertraglichen Inhalte ein. Zu den Bedingungen, die seitens des Arbeitgebers auf diese Weise angepasst werden, zählen zum Beispiel der Arbeitsort, die Arbeitszeit, die Höhe der Vergütung oder der Aufgabenbereich. Ziel des Arbeitgebers ist es, mit einer Änderungskündigung den Arbeitsvertrag inhaltlich zu ändern. Das setzt allerdings voraus, dass die angestrebte Anpassung auf anderem Weg nicht erreicht werden kann, etwa durch eine einvernehmliche Lösung. Zudem dürfen die neuen Vertragsbedingungen für den Beschäftigten nicht unzumutbar sein. Der Arbeitnehmende kann selbst entscheiden, ob er die Änderungskündigung annimmt oder nicht. Stimmt er ihr zu, führt er sein Beschäftigungsverhältnis zu den angebotenen Anpassungen weiter. Lehnt er hingegen ab, hat das die Beendigung des gesamten Arbeitsvertrages zur Folge.

Rechtliche Voraussetzungen für eine Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Arbeitsrechtlich ist sie als „echte“ Kündigung zu verstehen und entsprechend zu behandeln, das heißt, die Schriftform ist verpflichtend und es ist die Zustimmung beider Vertragsparteien erforderlich. Zudem müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeiten mehr als zehn Beschäftigte im Betrieb und ist der Mitarbeitende bereits über sechs Monate ohne Unterbrechung beim Arbeitgeber beschäftigt, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Hierbei ist ebenfalls der besondere Kündigungsschutz zu berücksichtigen, zum Beispiel für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeitende. Darüber hinaus dürfen die neuen Vertragsbedingungen bei einer Änderungskündigung für den Beschäftigten nicht unzumutbar sein. Ist beispielsweise im Unternehmen ein anderer Arbeitsplatz vorhanden, der mit weniger Belastungen einhergeht, hätte dieser dem Mitarbeitenden zuerst nahegelegt werden müssen. Des Weiteren dürfen bestimmte Bedingungen nicht einfach geändert werden, wenn dies im Widerspruch zu arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen steht. Arbeitnehmende sollten darauf achten, dass die Anpassungen in der Änderungskündigung tatsächlich rechtmäßig und notwendig sind. Im Rahmen einer Änderungsschutzklage kann das zum Beispiel von einem Gericht festgestellt werden. Sind die Änderungen der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig, kann die Änderungskündigung allerdings auch als außerordentliche, das heißt fristlose Entlassung, gestattet sein.

Wann ist eine Änderungskündigung notwendig?

Arbeitgeber bieten eine Änderungskündigung in der Regel dann an, wenn sie die bestehenden Konditionen eines Arbeitsvertrages ändern möchten. Sie ist allerdings erst dann zulässig, wenn die beabsichtigte Vertragsanpassung nicht durch das bestehende Weisungsrecht des Arbeitgebers erreicht werden kann oder es keine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmenden gibt. Im Umkehrschluss bedeutet es, dass eine Änderungskündigung unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber beispielsweise Arbeitsbedingungen durch sein Direktionsrecht ändern kann. Zudem ist es möglich, eine Änderungskündigung einer Beendigungskündigung vorzuziehen, da sie deutlich milder ausfällt. Voraussetzung ist in jedem Fall jedoch, dass die Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, das heißt, es liegen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung vor.

Welche Gründe gibt es für eine Änderungskündigung?

Damit Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmenden eine Kündigung aussprechen können, müssen bestimmte Gründe vorliegen. Wie bei einer Beendigungskündigung ist hierbei zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Änderungskündigung zu unterscheiden. Im ersten Fall ist einer der folgenden Gründe Voraussetzung, damit die Kündigung wirksam ist:

  • Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn es beispielsweise zu einem Standortwechsel des Unternehmens kommt und Arbeitnehmende am neuen Standort weiterarbeiten können. Auch eine schlechte Auftragslage, die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Einsparmaßnahmen können Grund dafür sein, dass Arbeitgeber eine Änderungskündigung anbieten.
  • Personenbedingte Gründe bedeuten, dass ein Arbeitnehmender seine übliche Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Ursache dafür kann eine längere Krankheit sein, aber auch eine Inhaftierung, der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder eine entzogene Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitskräften. Im Krankheitsfall beispielsweise bietet der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz an, der die geringere Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmenden berücksichtigt, inklusive einer Gehaltsreduzierung.
  • Verhaltensbedingte Gründe bedeuten dagegen, dass der Arbeitnehmende die gewohnte Arbeitsleistung nicht erbringen will, er Aufgaben nicht sorgfältig erledigt oder im Umgang mit Kunden unfreundlich ist. Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeitenden zum Beispiel eine Position ohne Kundenkontakt anbieten, in Verbindung mit einer geringeren Vergütung.

Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung greifen die Vorschriften aus § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Für den Arbeitgeber muss es einen triftigen Grund geben, aus dem es für ihn unzumutbar ist, die geltende Kündigungsfrist abzuwarten und das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Das ist beispielsweise bei Arbeitsverweigerung der Fall.

Wie können Arbeitnehmende auf eine Änderungskündigung reagieren?

Arbeitnehmende, die eine Änderungskündigung erhalten, können diese annehmen oder ablehnen, wobei ihnen insgesamt vier Möglichkeiten zur Verfügung stehen, die sowohl mit Chancen als auch mit Risiken einhergehen:

  1. Annehmen ohne Vorbehalt: Die veränderten Vertragsbedingungen werden verbindlich.
  2. Ablehnen: In diesem Fall führt die Änderungskündigung zu einer tatsächlichen Kündigung des Arbeitsvertrages und der Mitarbeitende verlässt den Betrieb.
  3. Ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben: Arbeitnehmende können innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Kündigungsschutzklage erheben und die Zulässigkeit des Angebots überprüfen lassen. Ist der Arbeitnehmende erfolgreich vor Gericht, bleibt es bei den bisherigen Arbeitsbedingungen. Scheitert er hingegen im Kündigungsschutzprozess, verliert er seinen Arbeitsplatz.
  4. Annehmen unter Vorbehalt: Gemäß § 2 KSchG kann der Beschäftigte seinem Arbeitgeber „innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung“ seinen Vorbehalt erklären und eine Änderungsschutzklage erheben. Ein Gericht überprüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Werden die Bedenken des Arbeitnehmenden bestätigt, bleiben die bisherigen Arbeitsbedingungen bestehen. Ist die Kündigungsschutzklage jedoch erfolglos, gelten die neuen Vertragsbedingungen.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass eine Änderungskündigung den Anspruch auf Arbeitslosengeld beeinflussen kann. Halten Arbeitnehmende die dreiwöchige Frist nicht ein und sie werden vom Arbeitgeber gekündigt, bewertet das Jobcenter die Kündigung gegebenenfalls als Mitverschulden durch den Arbeitnehmenden.

Kündigungsfrist und Abfindung

Bei einer Änderungskündigung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, die mindestens vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende beträgt. Die Kündigungsfrist ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit und erhöht sich schrittweise. Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu zwei Jahren beträgt die Frist einen Monat, ab fünf Jahren zwei Monate, ab acht Jahren drei Monate und so weiter. Allerdings kann die Frist von der gesetzlichen Kündigungsfrist in Tarif- und Arbeitsverträgen abweichen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmender eine individuelle vertragliche Vereinbarung getroffen haben.

Darüber hinaus ist bei einer Änderungskündigung ebenfalls eine Abfindung möglich, auch wenn sie nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Das ist unter anderem abhängig von den jeweiligen vertraglichen Vereinbarungen. Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, einem Mitarbeitenden eine Abfindung zu zahlen, damit er auf rechtliche Schritte gegen die Änderungskündigung verzichtet oder er das Angebot annimmt. Im letzten Fall könnte die Abfindungszahlung als eine Art Entschädigung fungieren, da sich mit der Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen verschlechtern. Umgekehrt können Arbeitnehmende im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einen Vergleich erwirken und eine Abfindung herausschlagen. Im Gegenzug akzeptieren sie die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.  

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