Gemeinhin wird unter Akkordarbeit eine Tätigkeit verstanden, die von Arbeitnehmenden sehr schnell ausgeführt wird, um in möglichst kurzer Zeit eine große Menge an Produkten herzustellen. Damit eine Tätigkeit akkordfähig ist, müssen Arbeitgeber gesetzliche Vorgaben beachten. Allerdings bringt diese Arbeitsform nicht nur Vorteile, sondern auch einige Nachteile mit sich – sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende.

Definition: Wann spricht man von Akkordarbeit?

Akkordarbeit ist ein Arbeitsverhältnis bei dem der Lohn nicht nach den geleisteten Arbeitsstunden errechnet wird. Stattdessen wird die geleistete Arbeitsmenge unabhängig von der dafür aufgewendeten Zeit vergütet. Bei dieser Arbeitsform ist also die erreichte oder produzierte Stückzahl maßgebend. Je höher die Arbeitsleistung, desto höher ist demnach die Bezahlung. Akkordarbeit ist nicht für jeden Beruf geeignet. Ein typischer Bereich ist die Produktion, wo die produzierte Stückzahl und der pro Stück vereinbarte Lohnsatz die Basis für die Lohnabrechnung bildet.

Für Arbeitnehmer ist der Anreiz dadurch enorm groß, in der gesetzten Zeit möglichst große Mengen zu produzieren. In der Regel werden solche Tätigkeiten von den Arbeitnehmenden automatisiert und mit enormer Schnelligkeit ausgeführt. Kriterien für die Mengenbemessungen sind zum Beispiel die Anzahl an hergestellten Stücken, das Gewicht, die Länge oder das Volumen eines gefertigten Stücks. Heute wird jedoch kaum noch im Akkord gearbeitet. Grund dafür könnte die Überbeanspruchung der Arbeitnehmer sein. Ein weiter Nachteil ist auch die Gefahr, dass die schnelle Produktion zulasten der Qualität gehen kann.

Was ist Akkordlohn?

Die Entlohnung bei der Akkordarbeit ist der sogenannte Akkordlohn. Anders als beim Zeitlohn werden die Arbeitnehmenden nach der geleisteten Arbeitsmenge entlohnt, zum Beispiel der Anzahl an hergestellten Stücken, der Länge oder des Gewichts eines gefertigten Produkts. Beim Akkordlohn wird zwischen Geldakkord und Zeitakkord unterschieden.

Der Zeitakkord basiert auf einer Vorgabezeit pro Mengeneinheit und wird aus dem Grundlohn und dem Akkordzuschlag berechnet. Der Grundlohn bemisst sich nach der Zeit, die der Arbeitgeber ermittelt hat und die ein Mitarbeitender für die Herstellung eines Stücks benötigt. Je schneller der Arbeitnehmende seine Arbeit verrichtet oder eine bestimmte Stückzahl herstellt, umso höher fällt sein Lohn aus.

Der Geldakkord verzichtet auf den Grundlohn und basiert lediglich auf der erarbeiteten Menge, das heißt, es steht die Leistung im Vordergrund: Bei doppelter Menge erhält ein Arbeitnehmender auch den doppelten Lohn. Hierbei wird zwischen Einzelakkord und Gruppenakkord unterschieden. Während sich Ersterer nach der Leistung eines einzelnen Mitarbeitenden richtet, hängt Letzterer von der Leistung einer Gruppe ab. Der Geldakkord unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben und ist bei der Akkordarbeit nur selten anzutreffen.

Welche Voraussetzungen und gesetzlichen Vorgaben gelten?

Akkordarbeit ist heutzutage am häufigsten in solchen Branchen zu finden, wo die Leistung von Arbeitnehmenden gut messbar ist, etwa in der Produktion. Beispiele für Akkordarbeiter sind Montagehelfer für Kleinteile, Maschinenbediener in der Automobilbranche oder Produktionsarbeiter in der Verpackungsindustrie. Damit eine Tätigkeit überhaupt erst akkordfähig ist, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. So muss der Arbeitsablauf vollständig bestimmbar sein, das heißt:

es müssen wiederholbare Arbeitsabläufe sein, die keinen externen Einflüssen ausgesetzt sind
die Vorgabezeit muss einheitlich ermittelbar und pro Stück immer wieder reproduzierbar sein
der Arbeitnehmende muss den Arbeitsablauf selbst bestimmen und die produzierte Mengenleistung beeinflussen können

Im Umkehrschluss bedeutet es, dass bei der Akkordarbeit kein Takt vorgegeben werden darf, wie zum Beispiel bei der Fließbandarbeit. Und auch die Qualität der Arbeitsergebnisse spielt nur eine untergeordnete Rolle.

Beim Akkordvertrag handelt es sich um einen Dienstvertrag gemäß §§ 611 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wobei die festgehaltenen Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie der Betriebsvereinbarung zu finden sind. Für Arbeitgeber ist entscheidend, dass die Vereinbarungen zur Akkordarbeit entsprechend § 2 Abs. 1 Nr. 6 Nachweisgesetz (NachwG) in Schriftform festzuhalten sind. Darüber hinaus unterliegt die Akkordarbeit weiteren gesetzlichen Vorschriften. Dazu gehört die Einhaltung des Arbeitsschutzes und Schutzmaßnahmen in Bezug auf bestimmte Personengruppen.

Wann ist Akkordarbeit verboten?

Aufgrund des Leistungsdrucks, dem hohen Tempo und der enormen körperlichen Belastung ist die Akkordarbeit nicht für alle Personen geeignet und die Gesetzeslage ist in Bezug auf bestimmte Personengruppen entsprechend streng. Laut § 11 des Mutterschutzgesetzes ist diese Arbeitsform für schwangere Frauen und stillende Mütter verboten. Des Weiteren ist die Akkordarbeit für Jugendliche gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz und für Fahrpersonal wie zum Beispiel LKW-Fahrer verboten. Für sie gelten verschärfte Schutzmaßnahmen, da hier das Risiko von Überlastung und gesundheitlichen Folgeschäden beziehungsweise die Unfallgefahr durch die höhere Belastung (§ 3 FPersG) stark erhöht sind. Allerdings gibt es Ausnahmen, wenn etwa das Tempo und die Art der Akkordarbeit die Gesundheit von Schwangeren nicht beeinflussen und Aufsichtsbehörde die Tätigkeit genehmigt hat. Jugendliche dürfen gemäß § 23 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Akkord arbeiten, wenn sie eine Berufsausbildung für diese Arbeit abgeschlossen haben und ein Fachkundiger den Schutz der jugendlichen Arbeitnehmenden geprüft hat.

Vor- und Nachteile der Akkordarbeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmende

Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende bringt die Akkordarbeit Vorteile, kann aber ebenso mit einigen gravierenden Nachteilen einhergehen. Ein Vorteil der Akkordarbeit ist zum Beispiel der Anreizs seine eigene Leistung zu steigern, sodass Beschäftigte ihren Verdienst direkt beeinflussen können. Für Arbeitgeber bedeutet Akkordarbeit, dass die Arbeitsabläufe möglichst störungsfrei und prozessorientiert durchgeführt werden können. Während sich für Arbeitnehmende eine leistungsgerechte Entlohnung und eine bessere Kontrolle ihres Leistungsstands ergeben (Zeitakkord), profitieren Arbeitgeber durch die Arbeit im Akkord von einer einfachen Leistungskontrolle und einer verbesserten Produktionsplanung durch die Vorgabezeiten. Allerdings kann es passieren, dass Arbeitgeber die Zeitvorgaben möglichst knapp bemessen, um Leistung und Produktionsmenge zu steigern.

Nachteile der Akkordarbeit sind unter anderem der hohe Leistungsdruck. Da das Gehalt direkt an die Arbeitsmenge gekoppelt ist, darf die Leistung der Arbeitnehmenden nicht schwanken. Sind sie an einem Tag nicht so fit, wirkt sich das direkt auf ihre Entlohnung aus. Durch einen zu hohen Leistungsdruck kann es schnell zu einer Überbeanspruchung kommen und zu einem höheren Krankenstand. Arbeitnehmende melden sich eher krank, um Lohnausfälle schon bei leichten Leistungsabfällen zu vermeiden und stattdessen Lohnfortzahlung zu erhalten. Oder sie forcieren bewusst Störungen, etwa an Maschinen, um Betriebspausen zu erzwingen, die als Arbeitszeit gelten, und so Überlastung zu vermeiden. Aber auch der Teamgeist kann bei der Akkordarbeit in Mitleidenschaft gezogen werden. Die unterschiedlichen Arbeitsgeschwindigkeiten können vor allem beim Gruppenakkord für Stress unter den Mitarbeitenden sorgen. Ein Arbeitnehmender mit jahrelanger Erfahrung schafft eine höhere Arbeitsmenge als jemand, der neu eingestellt wurde und (unbeabsichtigt) die Gruppenarbeit bremst. Nicht zuletzt wirkt sich die schnelle Herstellung einer großen Menge von Produkten auf die Qualität aus. Die Folgen sind ein höherer Ausschuss und die Notwendigkeit oder Produkte nachzuarbeiten. Langfristig können Qualitätskontrollen dafür sorgen, um die Produktqualität zu sichern – das ist jedoch mit weiteren Kosten für den Arbeitgeber verbunden.

Die Pro- und Contra-Argumente auf einen Blick:

Vorteile

hoher Leistungsanreiz für Arbeitnehmende (Mitarbeitermotivation)
leistungsgerechte Entlohnung
Prozessorientierung aufgrund der reproduzierten Vorgabezeiten bei der Produktionsplanung
verbesserte Leistungskontrolle für Arbeitgeber

Nachteile

unrealistische Vorgabezeiten
hoher Leistungsdruck
Überbeanspruchung der Arbeitnehmenden
mehr Krankmeldungen
mangelnde Produktqualität
absichtliche Störungen
geringer Teamgeist