Arbeitszeit

Als Arbeitszeit bezeichnet man all jene Zeiten zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeit, wobei die Ruhepausen abzuziehen sind. So definiert § 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) den Begriff. Auch Reisezeiten und Rüstzeiten gelten als Arbeitszeit, im Regelfall jedoch nicht der direkte Arbeitsweg von der Wohnung des Arbeitnehmers zur ersten Tätigkeitsstätte.

Rund um die Gestaltung der Arbeitszeit gibt es zahlreiche Vorschriften, etwa zur maximalen Stundenzahl, zur Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit oder zur Gewährung von Pausen und Ruhezeiten. Hinzu kommen besondere Regelungen, die sich aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) und dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ergeben.

Wie lange dürfen Arbeitnehmende maximal beschäftigt werden?

Grundsätzlich ergibt sich die wöchentliche Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag und, soweit anwendbar, einem Tarifvertrag. Diese Vereinbarungen unterliegen allerdings Einschränkungen. An Werktagen darf die Arbeitszeit maximal acht Stunden (ohne Pausen) dauern. Bei einer Sechstagewoche liegt also die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 48 Stunden.

Von dieser Regel gibt es aber Ausnahmen. Die Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden pro Werktag verlängert werden. In solchen Fällen ist indes sicherzustellen, dass die Beschäftigten innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten im Durchschnitt maximal acht Stunden pro Werktag arbeiten.

Welche Pausen müssen mindestens gewährt werden?

§ 4 ArbZG schreibt vor, dass Arbeitnehmende höchstens sechs Stunden am Stück ohne Pause arbeiten dürfen. Danach müssen sie mindestens 30 Minuten Pause haben. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden müssen Arbeitgeber 45 Minuten Pause gewähren. Diese können am Stück stattfinden oder in zwei oder mehr Pausen mit mindestens 15 Minuten Dauer aufgeteilt werden.

Kurze Unterbrechungen der Arbeitszeit, etwa um die Toilette aufzusuchen, gelten als Arbeitszeit und werden nicht auf die Pausenzeiten angerechnet. Anders sieht es mit Raucherpausen aus – diese gelten nicht als Arbeitszeit und könnten ggf. als Arbeitszeitbetrug gewertet werden.

Was hat es mit der Ruhezeit auf sich?

Die Ruhezeit bestimmt nach § 5 ArbZG, dass zwischen dem Ende der Arbeitszeit und dem Beginn am nächsten Tag eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen muss. Beendet der Mitarbeiter seine Schicht um 22.00 Uhr, darf er am nächsten Tag frühestens ab 9.00 Uhr wieder arbeiten.

In einigen Branchen kann von dieser Regelung abgewichen werden. So kann der Arbeitgeber etwa in Pflegeeinrichtungen, in der Gastronomie oder in Verkehrsbetrieben eine verkürzte Ruhephase von zehn Stunden anordnen. Dies muss er jedoch innerhalb eines Monats durch eine Verlängerung der Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgleichen.

Welche Vorschriften gelten, wenn der Mitarbeiter zusätzlich einen Nebenjob hat?

Eine besondere Konstellation tritt ein, wenn Arbeitnehmende zwei Jobs haben. In diesem Fall müssen beide Arbeitszeiten zusammengerechnet werden – sie dürfen gemeinsam nicht mehr als 48 Stunden pro Woche ausmachen. Ebenso muss sichergestellt sein, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhephasen trotz der Doppelbelastung eingehalten werden.

Dürfen Arbeitnehmende an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden?

§ 9 Abs. 1 ArbZG definiert ein Arbeitsverbot für Sonn- und Feiertage. Ausnahmen davon gelten bei Schichtarbeit: Die Sonn- und Feiertagsruhe darf um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb danach 24 Stunden ruht.

Außerdem gibt es zahlreiche Branchen, in denen die Sonn- und Feiertagsruhe nur eingeschränkt gilt, zum Beispiel:

• Not- und Rettungsdienste
• Feuerwehr
• Krankenhäuser
• Gaststätten und Hotels
• bei künstlerischen Aufführungen (z. B. Theater)
• Rundfunk und Presse
• Messen und Märkte
• Landwirtschaft
• Bewachungsgewerbe

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?

Solange die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden, können die Arbeitszeitmodelle flexibel gestaltet werden.

Möglich sind etwa diese Varianten:

• Gleitzeit: Bei der Gleitzeit bestimmt der Arbeitgeber eine Kernzeit, während der die Mitarbeiter anwesend sein müssen. Ferner legt der Arbeitnehmer Beginn und Ende seines Arbeitstags selbst fest.
  
  
• Funktions-/Servicezeit: Der Arbeitgeber gibt eine Zeitspanne vor, in der eine gewisse Mindestbesetzung im Betrieb sein muss. Die Kollegen sprechen sich untereinander ab, wer an welchem Tag die Servicezeit abdeckt und wer frei über seine Arbeitszeit entscheiden kann.
  
  
• Arbeitszeitkonto: Der Arbeitnehmer kann flexibel arbeiten. Über die wöchentliche Arbeitszeit hinaus gearbeitete Stunden sammelt er auf einem Arbeitszeitkonto und kann sie später wieder abbauen.
  
  
• Jahresarbeitszeit: Der Arbeitnehmer muss im Jahresdurchschnitt eine bestimmte Anzahl an Wochenstunden erreichen. Während des Jahres kann die wöchentliche Arbeitszeit abweichen.
  
  
• Vertrauensarbeitszeit: Der Arbeitnehmer entscheidet eigenverantwortlich, wann er seine vereinbarten Stunden leistet. Der Arbeitgeber kontrolliert die Einhaltung nicht.
  
  
• Schichtarbeit: Der Mitarbeiter leistet seine Arbeit in festen Schichten, die meist wechseln (z. B. Zwei- oder Dreischichtbetrieb von 6.00 bis 14.00 Uhr, 14.00 bis 22.00 Uhr und 22.00 bis 6.00 Uhr).
  
  
• Arbeit auf Abruf: Der Arbeitnehmer hat zwar eine bestimmte Stundenanzahl zu leisten. Wann er dies tut, bestimmt jedoch der Arbeitgeber nach Bedarf.
  
  

Arbeiten Arbeitnehmende im Homeoffice, können für sie weiterhin die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten gelten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Mitarbeitern jedoch eine flexiblere Gestaltung ihres Arbeitstags, um privaten Belangen ausreichend Raum zu geben.

Gelten Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind spezielle Formen der Arbeitszeit, die unterschiedlich zu behandeln sind:

• Rufbereitschaft: Der Mitarbeiter ist verpflichtet, telefonisch erreichbar zu sein. Er kann jedoch selbst wählen, wo er sich aufhält. Rufbereitschaft wird als Ruhezeit eingestuft und muss deshalb nicht vergütet werden. Gegebenenfalls ist aber ein Zuschlag zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer sie an Wochenenden, nachts oder an Feiertagen leisten muss.
  
  
• Bereitschaftsdienst: Der Mitarbeiter muss sich im Unternehmen oder zumindest in Reichweite befinden und kann nicht selbst entscheiden, wo er sich aufhält (z. B. Ärzte im Krankenhaus). Bereitschaftszeiten gelten als Arbeitszeit und sind entsprechend zu vergüten.