Der Grundsatz der Gleichbehandlung soll dafür sorgen, dass Leiharbeiter dasselbe Entgelt erhalten wie ihre im selben Unternehmen fest angestellten Kollegen. Um das zu gewährleisten, müssen Arbeitgeber gesetzliche Pflichten berücksichtigen und einhalten – andernfalls drohen Sanktionen.
Was ist Equal Pay? Definition des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Equal Pay heißt im Deutschen „gleiche Bezahlung“ und bedeutet, dass Zeitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum von Zeitarbeitsfirmen an Unternehmen überlassen werden, dasselbe Entgelt wie die Stammarbeitnehmer erhalten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist in § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gesetzlich geregelt und ist im Zuge der AÜG-Reform am 1.4.2017 in Kraft getreten.
Zu unterscheiden ist der Equal Pay Grundsatz von Equal Treatment, dem Gleichstellungsgrundsatz, der bereits seit November 2008 besteht und besagt, dass Zeitarbeitnehmer zu denselben Arbeitsbedingungen wie fest angestellte Arbeitnehmer arbeiten. Dazu zählen die Arbeitszeit, Ruhezeiten, Pausen, arbeitsfreie Tage, Nacht- und Schichtarbeit.
Equal Pay bezieht sich dagegen auf die Gleichstellung des Entgelts und andere Zusatzleistungen, um die Rechte von Zeitarbeitnehmern anzugleichen. Dabei wird die Differenz zwischen dem Bruttogehalt der Stammbelegschaft mit dem des Leiharbeitnehmers ausgeglichen. Neben dem Gehalt betrifft das auch weitere Vergütungen, wie zum Beispiel Sonderzahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Sachbezüge.
Höchstüberlassungsdauer von Zeitarbeitnehmern berücksichtigen
In der Regel wird ein Leiharbeitnehmer gegen ein Entgelt bei einer Zeitarbeitsfirma (Verleiher) angestellt und ist für einen konkreten Zeitrahmen bei einem Kunden (Entleiher) tätig, wobei die Rahmenbedingungen in einem Vertrag für Arbeitnehmerüberlassung geregelt sind.
Das Kundenunternehmen ist dazu verpflichtet, die Höchstüberlassungsdauer nicht zu überschreiten. Ein Zeitarbeitnehmer darf maximal 18 Monate am Stück vom Entleiher beschäftigt werden. Ebenso hat das Kundenunternehmen den Equal Pay Grundsatz einzuhalten, wonach der Zeitarbeiter nach neun Monaten Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen und das gleiche Arbeitsentgelt wie die Stammbelegschaft hat. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen einer gesetzlichen und einer tariflichen Gleichbezahlung mit oder ohne Branchenzuschlägen.
Der Unterschied zwischen gesetzlichem und tariflichem Equal Pay
Liegt kein Tarifvertrag vor, gilt beim gesetzlichen Equal Pay die Gleichbezahlung bereits ab dem ersten Tag. Wenn die Zeitarbeitsfirma einem Arbeitgeberverband, wie dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) oder Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) angehört und nach dem DGB-Tarifwerk arbeitet, erfolgt die finanzielle Gleichstellung erst nach einem längeren Zeitraum.
Bei Vorliegen eines Tarifvertrages ohne Branchenzuschläge soll der Leiharbeiter nach neun Monaten, das heißt ab dem zehnten Monat, eine gleichwertige Bezahlung wie die im Kundenunternehmen fest angestellten Mitarbeiter erhalten. Voraussetzung ist, dass der Zeitarbeitnehmer ununterbrochen angestellt war.
Vorherige Einsatzzeiten beim selben Kunden werden hierbei angerechnet. Auch eine Unterbrechung wird gewährleistet, die allerdings auf maximal drei Monate begrenzt ist. Ab drei Monaten und einem Tag beginnt die Berechnung wieder bei null und die bisherigen Einsatzzeiten beim Kunden verfallen.
Abweichungen vom gesetzlichen Equal Pay
Wenn der Personalvermittler bzw. -dienstleister für das Entgelt den Branchenzuschlagstarifvertrag der Einsatzbranche anwendet, ist eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz möglich. Beim tariflichen Equal Pay wird der Tariflohn des Zeitarbeitnehmers stufenweise an das Entgelt der Stammbelegschaft angepasst. Statt bereits nach neun Monaten erhält der Leiharbeitnehmer erst spätestens nach 15 Monaten, das heißt ab dem 16. Monat, den gleichen Lohn wie seine Kollegen in gleichwertigen Positionen und mit vergleichbarer Qualifikation.
Bestehen keine Tarifverträge für die Stammarbeitnehmer, werden entsprechende Tariflöhne in der jeweiligen Branche als Vergleichsbasis herangezogen. Die stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt hat hierbei nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen zu erfolgen.
Hat der Zeitarbeitnehmer zuvor bereits beim selben Kunden gearbeitet, ist ihm die Überlassung anzurechnen, vorausgesetzt es gab zwischen den Arbeitseinsätzen keine Unterbrechung von mehr als drei Monaten.
Berechnung des Vergleichslohns und Vermutungsregelung
Die Gleichbezahlung schließt beim gesetzlichen und tariflichen Equal Pay nicht nur den Lohn bzw. das Gehalt ein, sondern jede Form der Vergütung. Dazu gehören vermögenswirksame Leistungen, Entgeltfortzahlungen, Verpflegungszuschüsse, Sonderzahlungen wie Nacht-, Schicht- und Überstundenzuschlag oder Sachbezüge wie Diensthandy und Dienstwagen.
Der Zuschlag für derartige materielle Güter kann jedoch in Form eines Zuschlags zum monatlichen Entgelt erfolgen. Die Basis für die Lohnangleichung des Zeitarbeitnehmers bildet das Entgelt des Stammpersonals. Fällt dieses niedriger aus, gibt es für den Leiharbeitnehmer keine gestaffelten Erhöhungen.
Gibt es allerdings keine vergleichbar qualifizierten Kollegen im Kundenunternehmen, wird ein fiktives Entgelt festgelegt. Die Grundlage bildet dann das Gehalt, das der Leiharbeitnehmer erhalten würde, wenn er Mitglied der Stammbelegschaft wäre. Sollte er mehr verdienen, darf das Entgelt nicht abgesenkt werden.
Bei Tarifverträgen mit Branchenzuschlägen wird der Lohn wie bereits oben beschrieben schrittweise angepasst, wobei die 6. Branchenzuschlagsstufe dem gleichwertig definierten Entgelt entspricht.
Ansonsten enthält das Gesetz eine sogenannte Vermutungsregelung, laut der der Equal Pay erfüllt sein kann, wenn der Zeitarbeitnehmer einen gleichwertigen Lohn wie vergleichbare Kollegen oder gemäß dem einschlägigen Tarifvertrag der Einsatzbranche erhält.
Vor- und Nachteile des Gleichbehandlungsgrundsatzes
Für den Zeitarbeitnehmer bedeutet die Angleichung an das Gehalt der Stammbelegschaft in Form der Equal Pay-Zulage grundsätzlich mehr Lohn, da sämtliche Vergütungen des Arbeitsverhältnisses einbezogen werden.
Allerdings fürchten Zeitarbeitnehmer durch den Gleichbehandlungsgrundsatz auch mehr Unsicherheit. Hinsichtlich der festgelegten Zeiträume von neun bzw. 15 Monaten, in denen das Entgelt der Leiharbeiter angeglichen werden soll, ist die Sorge groß, dass sie öfter ausgewechselt werden und das Gehalt nicht mehr sicher ist.
Sanktionen und Bußgelder bei Verstößen gegen Equal Pay
Zeitarbeitsfirmen drohen rechtliche Konsequenzen, wenn sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Die Bundesagentur für Arbeit kann als Erlaubnisbehörde Bußgelder bis zu 500.000 Euro erheben. Gegebenenfalls ist auch ein Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis möglich. Der Leiharbeitnehmer wiederum hat einen Anspruch darauf, dass ihm der Lohnunterschied zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay ausgezahlt wird.
Überdies drohen Bußgelder bei Überschreiten der gesetzlichen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten und beim Verstoß gegen das Verbot von Kettenüberlassungen, das heißt, wenn Zeitarbeitnehmer gesetzeswidrig weiterverliehen werden. In diesem Fall können Bußgelder bis zu 30.000 Euro erhoben werden.
Equal Pay und Gender Pay Gap
Auch in Bezug auf die Entlohnung von Frauen und Männern gibt es immer noch gravierende Unterschiede. Der Gender Pay Gap zeigt die schlechtere Bezahlung von Frauen auf, während der jährliche Equal Pay Day den Tag des Jahres markiert, bis zu den Frauen rechnerisch umsonst arbeiten.
