Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot schützt Arbeitgeber davor, dass Arbeitnehmende in Konkurrenz zu ihnen treten. Daraus ergeben sich auf beiden Seiten Rechte und Pflichten, die es zu beachten gilt. Zudem ist zwischen gesetzlichem und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. Das müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmende wissen.

Definition: Was bedeutet das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag?

Das Wettbewerbsverbot, auch Kundenschutzklausel genannt, ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmenden. Sie verbietet es Angestellten ihm Rahmen einer Nebenbeschäftigung gegenüber dem Arbeitgeber und ohne dessen Einverständnis in Konkurrenz zu treten. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um ein Beschäftigungsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen oder um die Ausübung einer selbstständigen Tätigkeit handelt. Geregelt ist das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag sowie im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Gesellschaftsrecht und Handelsrecht. Es ist jedoch auch ohne Erwähnung während eines Beschäftigungsverhältnisses gültig.

Für Arbeitgeber ist das Wettbewerbsverbot von großer Bedeutung, da es ihre Interessen schützt. Nicht nur, dass Unternehmen viel Zeit und Geld investieren, um Mitarbeitende aus- oder weiterzubilden. Die Arbeitnehmenden eignen sich während ihrer Arbeitszeit wichtiges Wissen an oder knüpfen wertvolle Kontakte. Umso ärgerlicher und gegebenenfalls sogar geschäftsschädigend ist es für Arbeitgeber, wenn Mitarbeitende bei der Konkurrenz arbeiten.

Gesetzliches und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Zu unterscheiden ist zwischen dem vertraglichen bzw. gesetzlichen und nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot ist grundsätzlich für jeden Arbeitnehmenden während seines gesamten Beschäftigungsverhältnisses gültig und erlischt mit dessen Beendigung. Es ergibt sich bereits aus den allgemeinen Treuepflichten gemäß § 242 BGB, die der Arbeitnehmende gegenüber seinem Arbeitgeber hat. Konkret bedeutet es, dass der Arbeitnehmende gegenüber seinem Arbeitgeber loyal ist und Rücksicht auf dessen Interessen nimmt. In § 60 HGB ist das Wettbewerbsverbot zusätzlich konkretisiert. Dort heißt es, dass der Angestellte nicht ohne Einwilligung des Arbeitgebers im selben Handelszweig bei einem anderen Arbeitgeber angestellt sein oder in diesem Bereich ein eigenes Handelsgewerbe betreiben darf.

In der Regel ist das Wettbewerbsverbot auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses beschränkt. Beim sogenannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot darf der Arbeitnehmende auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus keine Konkurrenz machen. Geregelt ist die Wettbewerbsklausel nach Beendigung des Dienstverhältnisses in § 110 Gewerbeordnung (GewO) und §§ 74 bis 75f HGB. Für den Arbeitnehmenden bedeutet das nachvertragliche Wettbewerbsverbot allerdings eine Beeinträchtigung seiner weiteren Berufsausübung, weshalb für die Wettbewerbsklausel gesetzliche Beschränkungen gelten. Nicht nur, dass das Wettbewerbsverbot unbedingt schriftlich erfolgen muss, der Arbeitgeber ist auch zu einer Karenzentschädigung verpflichtet. 

Was ist eine Karenzentschädigung?

Der Arbeitgeber zahlt dem Ex-Arbeitnehmenden, für den das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gilt, weiterhin eine finanzielle Leistung. Begründet ist das durch die finanziellen Nachteile, die sich für den Arbeitnehmenden aus dem Verbot ergeben. Die Höhe der Karenzentschädigung richtet sich nach dem zuletzt bezogenen Entgelt, wobei die Mindestkarenzentschädigung 50 Prozent davon beträgt. Es ist allerdings möglich, dass der Arbeitgeber und der ehemalige Angestellte eine höhere Entschädigungssumme vereinbaren. Für die Berechnung sind alle Einkommensbestandteile des Gehalts entscheidend. Das betrifft alle geldwerten Vorteile, wie zum Beispiel:

• Dienstwagen, -handy oder Arbeitslaptop
• Provisionen
• Weihnachts- und Urlaubsgeld oder
• diverse Leistungszulagen.

Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmende einen Rechtsanspruch darauf gehabt hat. Darüber hinaus spielt das neue Einkommen des Arbeitnehmenden eine entscheidende Rolle bei der Berechnung der Karenzentschädigung. Das neue Gehalt und die Karenzentschädigung dürfen nicht mehr als 10 Prozent über dem alten Verdienst liegen. Andernfalls ist die Entschädigungssumme entsprechend anzupassen und darf nicht höher ausfallen als bis zu dieser Grenze. Erhält der ehemalige Angestellte Arbeitslosengeld, ist dieses ebenfalls anzurechnen. Damit der Arbeitgeber die Karenzentschädigung genau berechnen kann, ist der Arbeitnehmende dazu verpflichtet, ihm Auskunft zu erteilen.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?

Damit ein Wettbewerbsverbot über das Beschäftigungsverhältnis rechtsgültig ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Ist das nicht der Fall, handelt es sich um eine Verletzung und die Kundenschutzklausel ist unwirksam. In der Regel ist das Wettbewerbsverbot Teil des Arbeitsvertrages und ist dort weiter ausgeführt. Es kann aber auch in einem separaten Dokument vereinbart werden, das von beiden Parteien zu unterschreiben ist. Folgende formale Anforderungen gelten:

• Der Arbeitnehmende muss die Volljährigkeit erreicht haben.
• Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart sein und darf allein vom Arbeitgeber bestimmt werden.
• Das Wettbewerbsverbot darf nicht länger als zwei Jahre nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses vereinbart werden.
• Auf Arbeitgeberseite muss ein berechtigtes Interesse für das Wettbewerbsverbot bestehen, wie zum Beispiel der Schutz von Betriebsgeheimnissen.
• Für den Arbeitnehmenden muss klar formuliert und ersichtlich, welche Tätigkeiten er zu unterlassen hat, um nicht in Konkurrenz zu seinem vorherigen Arbeitgeber zu treten.
• Das Wettbewerbsverbot darf den Arbeitnehmenden nicht rechtswidrig in seinem beruflichen Fortkommen behindern.
• Der Arbeitgeber hat eine Karenzentschädigung an seinen ehemaligen Mitarbeitenden zu zahlen.
• Dem Arbeitnehmenden darf nicht grundlos gekündigt worden sein.

Was passiert bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?

Arbeitnehmende, die das Wettbewerbsverbot nicht einhalten, müssen mit mehreren Konsequenzen rechnen. Der Arbeitgeber ist dazu berechtigt zu verlangen, dass der Mitarbeitende seine Konkurrenztätigkeit unterlässt. Darüber hinaus kann er weitere Schritte einleiten, wie zum Beispiel eine Abmahnung oder sogar eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmenden. Außerdem hat der Arbeitgeber das Recht, Schadenersatz vom Arbeitnehmenden zu fordern, je nachdem, wie stark dieser gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen hat. Das heißt, der Mitarbeitende hat seinem Arbeitgeber die Verluste zu begleichen, die durch seine Wettbewerbstätigkeit auf Arbeitgeberseite entstanden sind.

Besonderheiten beim Wettbewerbsverbot: Geschäftsführer, Selbstständige und Aufhebungsvertrag

In Bezug auf das Wettbewerbsverbot gibt es einige Sonderfälle und Besonderheiten zu beachten. So gelten beispielsweise für GmbH-Geschäftsführer andere Vorschriften bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Bei Rechtsstreitigkeiten findet nicht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), sondern die des Bundesgerichtshofes (BGH) Anwendung. Wettbewerbsverbote können darüber hinaus auch für Selbstständige und Freiberufler bestehen und sie können eine Karenzentschädigung erhalten, wenn sich aus dem Verbot finanzielle Einbußen ergeben. Ist ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag vorzeitig beendet worden, muss bezüglich der Wettbewerbsregelung und der Karenzentschädigung klar und eindeutig formuliert werden, dass die Wettbewerbsklausel bestehen bleibt. Andernfalls ist diese unwirksam aufgrund der in Aufhebungsverträgen üblichen Formulierung, dass „alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind“.