Der Auflösungsvertrag kann eine schnelle und flexible Lösung sein, mit denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden. Doch gerade auf Arbeitnehmerseite können sich daraus Risiken und Nachteile ergeben, die es zu berücksichtigen gilt. Das sind die wichtigsten Fragen und Antworten rund um die Aufhebungsvereinbarung.
Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag?
Der Aufhebungsvertrag, der auch als Auflösungsvertrag bezeichnet wird, regelt die Beendigung eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber. Ein Aufhebungsvertrag wird immer einvernehmlich auf Basis einer gemeinsamen Vereinbarung geschlossen und benötigt die Unterschrift beider Parteien.
Auf der Arbeitgeberseite kann ein Auflösungsvertrag eine willkommene Alternative zu einer betriebsbedingten Kündigung sein oder wenn durch lange Kündigungsfristen Nachteile entstehen, zum Beispiel durch die Freistellung des Mitarbeiters. Für Arbeitnehmer kann der Vertrag sinnvoll sein, um eine Kündigungsfrist einvernehmlich abzukürzen, wenn zeitnah ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen wird.
Arbeitnehmer haben jedoch zu berücksichtigen, dass sie mit der Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages auf wichtige Rechte verzichten und ein Risiko eingehen, wenn sie keinen neuen Job in Aussicht haben. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitnehmer den Vertrag optimal für sich auswählen.
Ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Ein Auflösungsvertrag ist von einer Kündigung zu unterscheiden. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag kann eine Kündigung durch die einseitige Erklärung einer Vertragspartei beendet werden. Die Kündigung ist an die gesetzlichen Kündigungsfristen geknüpft, die bei einem Aufhebungsvertrag keine Anwendung finden. Damit entfällt bei der beiderseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch der gesetzliche Kündigungsschutz auf Arbeitnehmerseite.
Im Gegensatz zu einer Kündigung hat zudem der Betriebsrat bei einem Aufhebungsvertrag kein Mitspracherecht, etwa wenn es darum geht zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auch an einer anderen Position im Betrieb hätte eingesetzt werden können. Für Arbeitnehmer ist vor allem ausschlaggebend, ob sie bereits eine neue Arbeitsstelle haben. Ist das nicht der Fall, können ihnen andernfalls finanzielle Einbußen entstehen, da durch den Vertrag eine temporäre Sperrzeit des Arbeitslosengeldes droht.
Wann führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Ein Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber einen Auflösungsvertrag verhandelt und diesen unterschreibt, muss damit rechnen, dass ihm die Bundesagentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für einen befristeten Zeitraum sperrt. Die Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen und damit ein Viertel des Anspruchszeitraums auf ALG I. Gemäß §159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III wertet die Bundesagentur für Arbeit einen Aufhebungsvertrag wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch sein Verschulden, da dieser mit der Unterschrift sein Einverständnis gegeben hat. Damit hat er die Arbeitslosigkeit vorsätzlich selbst herbeigeführt.
Einzige Ausnahme, die Sperre zu umgehen, ist das Vorliegen eines wichtigen Grunds. Das ist unter anderem der Fall, wenn ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte und das Warten darauf unzumutbar ist. Voraussetzung ist jedoch, dass im Auflösungsvertrag explizit erwähnt wird, dass dieser zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Arbeitnehmer können im Zweifelsfall Rücksprache mit der Bundesagentur für Arbeit halten, um Fragen und Bedenken zu klären.
Formelle Voraussetzungen: Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?
Dem Arbeitnehmer steht es prinzipiell frei, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – es besteht keine Pflicht. Wird ein Mitarbeiter von seinem Arbeitgeber dennoch zur sofortigen Unterzeichnung ohne Bedenkzeit gedrängt, ist der Vertrag unwirksam. Ferner ist der Auflösungsvertrag gemäß §623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nur dann wirksam, wenn er schriftlich vereinbart und von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschrieben wird.
Auf Arbeitgeberseite kann alternativ aber auch ein Prokurist oder Mitarbeiter der Personalabteilung unterzeichnen. Zudem muss der Vertrag in Schriftform erfolgen, um rechtswirksam zu sein. Eine mündliche Vereinbarung ist ebenso unwirksam wie ein Aufhebungsvertrag via Mail oder SMS. Auch im Falle eines Betriebsübergangs ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam. Arbeitnehmern, die von ihrem Arbeitgeber ein derartiges Angebot erhalten, ist empfohlen, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Denn bei einem Betriebsübergang ist eine Kündigung rechtlich unzulässig, weshalb Arbeitgeber dies unter Umständen mit einer Aufhebungsvereinbarung zu umgehen versuchen.
Des Weiteren hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Aufklärungspflicht und hat ihn über die Risiken zu informieren, die sich aus einem Aufhebungsvertrag ergeben, wie etwa die Sperrzeit oder Abzüge bei der betrieblichen Altersvorsorge. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, hat der Arbeitnehmer das Recht und die Möglichkeit, Schadenersatz zu verlangen.
Inhalt einer Aufhebungsvereinbarung: Resturlaub, Abfindung und Wettbewerbsverbot
Da Mitarbeiter mit einem Auflösungsvertrag auf wichtige Rechte als Arbeitnehmer verzichten, ist es umso wichtiger, dass in der Vereinbarung die wichtigsten Aspekte schriftlich formuliert und geregelt werden. Andernfalls können dem Arbeitnehmer empfindliche Nachteile entstehen. Ein rechtswirksamer Aufhebungsvertrag enthält im Wesentlichen folgende Punkte:
- Benennung beider Vertragspartner in einem einführenden Satz
- Ende des Beschäftigungsverhältnisses, z.B. Datum der Unterzeichnung
- Unterschrift beider Vertragsparteien
- Regelung von Resturlaub und Überstunden
- Vereinbarung einer Abfindung
- Regelung des Arbeitszeugnisses
- Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung
Arbeitnehmer haben bei einer Aufhebungsvereinbarung zwar keinen Anspruch auf eine Abfindung, es ist aber trotzdem möglich, dass sie eine solche mit ihrem Arbeitgeber aushandeln. Insbesondere in Hinblick auf eine drohende Sperrzeit kann die Abfindung den dadurch entstehenden finanziellen Verlust ausgleichen. Die Höhe der Abfindung orientiert sich hierbei an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1a Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG): Für jedes Jahr, das der Arbeitnehmer im Betrieb gearbeitet hat, erhält er ein halbes Bruttomonatsgehalt.
Mit etwas Verhandlungsgeschick kann die Auszahlung aber auch etwas höher ausfallen. Viele Arbeitgeber sind einer Abfindung nicht abgeneigt und unter Umständen sehr großzügig, um etwa einen Rechtsstreit zu vermeiden. Interessant für Arbeitnehmer: Bei der Einkommensteuer gilt für eine Abfindungszahlung ein ermäßigter Steuersatz. Mit der sogenannten „Fünftelregelung“ wird so gerechnet, als hätte der Arbeitnehmer über fünf Jahre lang ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten.
Ein Aufhebungsvertrag kann darüber hinaus die Übertragung oder Vergütung des Resturlaubs regeln. Das heißt, es besteht entweder die Option, dass sich der Arbeitnehmer den Resturlaub von seinem Arbeitgeber ausbezahlen lassen kann. Oder er berechnet die restlichen Urlaubstage und vereinbart mit seinem Chef, dass er während der Freistellung bis zur Aufhebung Urlaub nimmt. Ähnlich verhält es sich mit Überstunden: Arbeitnehmer und Arbeitgeber regeln gemeinsam, ob die Überstunden als Ausgleichstage genommen oder ausbezahlt werden.
Mit der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer zudem ein Arbeitszeugnis zu. Statt im Aufhebungsvertrag jedoch lediglich die Ausstellung eines „wohlwollenden Zeugnisses“ zu vereinbaren, kann es für Mitarbeiter sinnvoller sein, den genauen Wortlaut zu regeln und dieses gegebenenfalls auf Basis eines aktuellen Zwischenzeugnisses zu erstellen. Denn ein Arbeitszeugnis ist gemäß den gesetzlichen Vorschriften ohnehin wohlwollend zu formulieren. Die zunächst positiv klingenden Wortlaute der Zeugnissprache können jedoch eine negative Bedeutung haben und sich direkt auf den weiteren Karriereweg des Arbeitnehmers auswirken. Gibt es kein Zwischenzeugnis, ist es empfehlenswert, dass der Arbeitnehmer bestenfalls die Note sehr gut aushandelt, mit der entsprechenden Schlussformulierung (Bedauern, Dank, gute Wünsche). Hierfür kann er selbst einen Entwurf vorlegen, sollte aber darauf achten, nicht über das Ziel hinauszuschießen.
Die Berücksichtigung des Wettbewerbsverbots im Aufhebungsvertrag ist ganz im Sinne des Arbeitgebers. Demnach darf ein Arbeitnehmer keinen neuen Job bei der Konkurrenz annehmen. Das Wettbewerbsverbot ist gemäß § 74a Abs. 1 Satz 3 Handelsgesetzbuch (HGB) zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt. Arbeitgeber, die ein Wettbewerbsverbot verhängen, haben eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zu zahlen. Diese beträgt mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Leistungen inklusive Boni und Zuschläge, wobei der Jahresdurchschnitt der letzten drei Jahre zugrunde gelegt wird.
Welche Vor- und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?
Die Auflösungsvereinbarung bringt für den Arbeitnehmer Vorteile mit sich. In Hinblick auf die Kündigungsfrist ist er deutlich flexibler, wenn er zeitnah in einen neuen Job wechseln möchte. Der Aufhebungsvertrag umgeht die Kündigungsfrist und ermöglicht es ihm, kurzfristig aus dem Beschäftigungsverhältnis auszusteigen.
Ebenso ermöglicht ihm der Vertrag, einer betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung zuvorzukommen, wobei der Kündigungsgrund des Arbeitgebers nicht bekannt wird. Nicht zuletzt besteht die Option einer Abfindung. Arbeitgeber hingegen profitieren davon, dass sie den Arbeitnehmer für die verbleibende Kündigungsfrist nicht freistellen müssen. Absprachen mit dem Betriebsrat sind ebenso überflüssig, wie gegebenenfalls Klagen vor Gericht.
Die Nachteile bestehen dagegen vorwiegend auf Arbeitnehmerseite: Er hat keine Kündigungsschutzrechte und der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte gilt ebenfalls nicht. Zudem droht ihm eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes, während der der Arbeitnehmer nicht gesetzlich sozialversichert ist und keine gesetzliche Krankenversicherung hat. Hinzukommen Abzüge bei der betrieblichen Altersversorgung bzw. Zusatzversorgung im öffentlichen Dienst.
