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Mobbing am Arbeitsplatz: Kriegsschauplatz Büro

02.02.2017
Mobbing am Arbeitsplatz
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Mobbing am Arbeitsplatz: Kriegsschauplatz Büro

02.02.2017

Konflikte entstehen dort, wo Menschen in engen Räumen zusammentreffen – und das tagein tagaus. Der Arbeitsplatz stellt da keine Ausnahme dar. Schließlich kann man sich seine Kolleginnen und Kollegen nicht aussuchen. Und so eskalieren in manchem Betrieb unterschwellige Konflikte zwischen den Mitarbeitern zu einer offenen Feindschaft.

Mobbing – wo gibt’s denn das?

Entgegen der oft weit verbreiteten Vorstellung handelt es sich bei Mobbing nicht um einen Rechtsbegriff. Übrigens: nicht jeder Sachverhalt, den Betroffene Mobbing nennen, ist rechtlich relevant.

mobbing
Mobbing: Der Psychoterror hat am Arbeitsplatz nichts verloren und kann sogar den Job kosten

Mobbing wird vom Bundesarbeitsgericht als systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren im Arbeitsverhältnis definiert (BAG, Urt. v. 16.06.2007 – 8 AZR 709/06; BAG, Beschl. v. 14.01.2015 – 7 ABR 95/12). Rechtlich am nächsten steht die gesetzliche Definition der Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG). Hier ist von Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung und Beleidigung die Rede. Beim Mobbing ist aber ein diskriminierender Zusammenhang nicht unbedingt gegeben. Es kommt also auf die – verschiedene Einzelhandlungen umfassende – Systematik eines negativen Verhaltens an.

Der konkrete Einzelfall bestimmt, ob es sich um Mobbing handelt, und zwar anhand objektiver Umstände. Das subjektive Empfinden des Opfers ist nicht entscheidend. Berücksichtigt werden insbesondere auch die üblichen Umgangsformen im Betrieb. Auf einer Baustelle muss sich ein Lehrling grundsätzlich mehr gefallen lassen als im Versicherungsbüro oder einer Unternehmensberatung. Werden die Mitarbeiter vom Chef selbst schikaniert, bezeichnet man dies als sog. „Bossing“. Und eine Sonderform ist das Cybermobbing per Email oder online in Sozialen Netzwerken. Hier lässt die Arbeitswelt 4.0 schon lange grüßen.

Die Ursachen für Mobbing sind vielsichtig. Gut beratene Unternehmen vermeiden Mobbing allein schon durch die Gestaltung einer transparenten, leistungsorientierten und performance-freundlichen Arbeitsumgebung.

Was tun bei Mobbing am Arbeitsplatz?

  • Erster Schritt bei Mobbing-Konflikten sollte immer das direkte Gespräch mit der Täterin oder dem Täter sein.
  • Die nächste Stufe, wenn Schritt eins erfolglos war, ist das Einschalten von Vorgesetzen und Management, um das Mobbing am Arbeitsplatz abzustellen.
  • Die Beschwerde beim Betriebsrat ist zwar gesetzlich vorgesehen (Beschwerderecht, § 84 Abs. 1, S.1 BetrVG). In der Realität hilft das aber oft wenig, vor allem wenn Betriebsräte selber in Mobbing-Attacken verwickelt sind.

Unternehmen trifft gegenüber den Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht. Die ergibt sich vor allem aus dem Arbeitsverhältnis (Nebenpflicht, § 241 Abs. 2 BGB). Gut beratene Arbeitgeber reagieren daher auf Mobbing-Attacken mit Mitarbeitergesprächen und – wenn das nicht hilft – mit Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder sogar Kündigung der Täterin oder des Täters. Das Management hat erfahrungsgemäß und typischerweise ein großes Eigeninteresse an einer schnellen Klärung von Mobbing-Situationen. Durch die Störung des Betriebsfriedens verstoßen Täter gegen ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht. Tut man nichts, kann das Mobbingopfer unter Umständen die Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Gehalts verweigern.

Welche Ansprüche können Mobbing-Opfern zustehen?

Ansprüche von Betroffenen lassen sich auf Vertragspflichtverletzungen (§ 280 BGB) oder auf deliktisches Handeln (§§ 823 ff. BGB) stützen. Ersteres kommt gegen die Arbeitgeberin in Betracht, wenn diese selbst – z.B. durch Vorstand oder Geschäftsführung – Verursacherin ist. Gleiches gilt, wenn Unternehmen nicht gegen Mobbing einschreiten oder ihnen ein Verschulden Dritter zuzurechnen ist. Deliktische Ansprüche können sich auch gegen die mobbenden Kollegen richten. Neben dem Ersatz ärztlicher Behandlungskosten kann unter Umständen auch der Ausgleich eines immateriellen Schadens in Form von Schmerzensgeld verlangt werden.

Dr.LelleyÜber den Autor

Der Autor Jan Tibor Lelley ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Buse Heberer Fromm.

 

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