Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeitenden sind die wertvollste Ressource eines Unternehmens. Mit ihrer Arbeitskraft, ihrer fachlichen Qualifikation und ihrem Know-how tragen sie im Wesentlichen zum wirtschaftlichen Unternehmenserfolg bei. Um Fachpersonal möglichst lang im Betrieb zu halten und Kosten für die Personalbeschaffung zu senken, können Arbeitgeber mit gezielten Maßnahmen die Mitarbeiterbindung effektiv stärken.

Mitarbeiterbindung: Definition

Die Mitarbeiterbindung bezeichnet den Zusammenhalt zwischen einem Mitarbeitenden und dem Unternehmen, in dem er arbeitet. Sie ist ein entscheidender Faktor für die Produktivität und den langfristigen Erfolg eines Betriebs. Insbesondere vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels und dem Kampf um motivierte und loyale Angestellte nimmt die Mitarbeiterbindung eine Schlüsselfunktion ein.

Ziel ist es, Arbeitnehmende mit verschiedenen Maßnahmen und positiven Anreizen zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Arbeitgeber, die den Fokus auf die Mitarbeiterbindung legen, senden ein deutliches Signal nach außen. Es zeigt, dass auf die Mitarbeitenden als eine der wichtigsten Ressourcen im Unternehmen besonderen Wert gelegt wird. Die Bindung der Mitarbeitenden gehört zum Aufgabenfeld des Personalwesens und wirkt sich langfristig sowohl auf das Engagement, die Performance und die Motivation der Arbeitnehmenden als auch die Arbeitgeberattraktivität aus.

Wo beginnt Mitarbeiterbindung?

Die Mitarbeiterbindung betrifft in erster Linie bestehende Angestellte, wobei vornehmlich wichtige Leistungsträger und qualifizierte Fachkräfte im Fokus stehen. Darüber hinaus betrifft sie aber ebenfalls die Personalbeschaffung bzw. Rekrutierung neuer Beschäftigter. Bereits während der Auswahlphase ist es die Aufgabe des Hiring Managers den passenden Kandidaten für die Stellen zu finden und ihn einzustellen. So wird ein Unternehmen einen Bewerber, der viele Talente hat, aber eine zu hohe Erwartungshaltung hat, nur sehr schwer an sich binden können. Somit ist neben der Beurteilung der beruflichen Qualifikation abzuwägen, ob das Unternehmen in der Lage ist, dem jeweiligen Kandidaten berufliche Erfüllung und Weiterentwicklung zu bieten. Hierbei ist es empfehlenswert, die Erwartungen des Kandidaten mit der Employer Value Proposition des Unternehmens zu vergleichen, um beurteilen zu können, ob der Kandidat langfristig im Unternehmen zufrieden sein wird.

Die 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung

Für Arbeitnehmende gibt es viele verschiedene Gründe, bei einem Arbeitgeber zu bleiben. Bevor Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken, ist es vorher entscheidend zu wissen, wie bzw. auf welche Art sich Beschäftigte an die Firma gebunden fühlen. Zu unterscheiden ist hierbei zwischen 4 Ebenen oder Formen der Mitarbeiterbindung:

1. rationale oder kalkulatorische Bindung
2. behaviorale oder habituelle Bindung
3. normative Bindung
4. emotionale oder affektive Bindung

Rationale Mitarbeiterbindung

Bei der kalkulatorischen bzw. rationalen Mitarbeiterbindung wägt der Angestellte Kosten und Nutzen, sprich Vor- und Nachteile innerhalb seines Stellenprofils im Unternehmen gegenüber anderen Stellen ab, wie zum Beispiel Gehalt, Arbeitszeit oder Karriereziele. Flexible Arbeitszeitmodelle, transparente Bonussysteme oder eine betriebliche Altersvorsorge können Maßnahmen sein, um die kalkulatorische Bindung von Arbeitnehmenden zu steigern.

Behaviorale Mitarbeiterbindung

Die habituelle bzw. behaviorale Bindung bezieht sich darauf, dass Menschen und damit auch Angestellte in Unternehmen an Gewohnheiten festhalten. Im positiven Sinne kann diese Form der Mitarbeiterbindung mit wiederkehrenden Ritualen gestärkt werden, zum Beispiel einem regelmäßigen Team-Frühstück. Allerdings kann die behaviorale Mitarbeiterbindung auch durch eine geringe Veränderungsbereitschaft oder Dienst nach Vorschrift aufseiten des Mitarbeitenden geprägt sein.

Normative Mitarbeiterbindung

Die normative Bindung bezieht sich auf die Verbundenheit und das Verpflichtungsgefühl gegenüber dem Team oder Chef. Gemeinsame Werte und Ziele spielen auf dieser Ebene eine ebenso entscheidende Rolle wie perspektivische Entwicklungschancen, beruflicher Aufstieg, Weiterbildungsmöglichkeiten, steigende Verantwortung und die Förderung der Mitarbeitenden allgemein.

Emotionale Mitarbeiterbindung

Die stärkste Wirkungskraft hat allerdings die emotionale Mitarbeiterbindung, bei der die Werte und Ziele von Arbeitnehmenden und Arbeitgeber in hohem Maße übereinstimmen. Das heißt, aufseiten des Angestellten sind Bereitschaft und Interesse besonders groß, sich für das Unternehmen einzusetzen und die Bindung aufrechtzuerhalten. Das Beschäftigungsverhältnis ist geprägt von Wertschätzung, einer erfüllenden Arbeit und der vertrauensvollen Beziehung zu Chef und Kollegen. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, diese Form der Bindung durch gezielte Maßnahmen und Instrumente zu stärken.

Maßnahmen und Instrumente: Was zählt zur Mitarbeiterbindung?

Das Retention Management oder ein Retention-Programm bietet den Rahmen, um die Mitarbeiterbindung mit positiven Anreizen und Maßnahmen zu stärken. Der Human-Resource-Abteilung steht hierfür ein breites Spektrum an möglichen Instrumenten zur Verfügung. Denn Geld allein genügt nicht mehr, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten und die Fluktuationsrate zu senken. Vielmehr sind es mehrere Faktoren, die die Mitarbeiterbindung beeinflussen können. Dazu gehören:

• Arbeitsbedingungen und -umfeld
• Benefits
• Employer Branding und Marketing
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Gesundheit
• Mitarbeiterführung, Kultur und Kommunikation
• Weiterbildungsmöglichkeiten

Die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld sind entscheidend, wenn es darum geht, die Motivation und die Bindung von Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen. Inzwischen ist erwiesen, dass ein hohes Gehalt oder Prämien nicht ausreichen, damit sich Arbeitnehmende langfristig mit ihrer Arbeit und dem Unternehmen identifizieren. Vielmehr ist es die Arbeit selbst und ihre Organisation, die dafür sorgen, dass sich Beschäftigte wohlfühlen und schließlich produktiver, motivierter und weniger oft krank sind. Zu einem angenehmen Arbeitsumfeld zählen beispielsweise kostenlose Verpflegung oder eine gute Kantine, Homeoffice, ein eigenes Büro, Teamevents, aber auch soziales Engagement wie eine angeschlossene Kinderbetreuung. Zu den Arbeitsbedingungen, die Arbeitgeber optimieren können, gehört neben dem Gehalt und der Arbeitsumgebung etwa die Gleichstellung und Gleichbehandlung oder der Gesundheitsschutz der Angestellten.

Zum Arbeitsumfeld zählen ebenfalls flexible Arbeitszeitmodelle. Sie ermöglichen es nicht nur Unternehmen, problemlos auf Veränderungen zu reagieren, sondern ermöglichen auch Angestellten, Arbeit und Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Das geschieht etwa in der Form von Teilzeit, Gleitzeit, Jobsharing, Elternzeitmodellen, Sabbaticals oder einem Auslandsaufenthalt. 

Finanzielle Vorteile und Vergünstigungen in Form von Benefits fördern dennoch die Mitarbeiterbindung und steigern die Motivation. Dabei geht es nicht allein um die Zahlung eines höheren Monatsgehalts, sondern um Maßnahmen darüber hinaus, wie zum Beispiel Bonuszahlungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Firmenwagen, Arbeitshandy und -PC, Fahrtkostenzuschuss oder betriebliche Altersvorsorge.

Davon profitiert nicht zuletzt auch das Employer Branding. Mit verschiedenen Marketingmaßnahmen ist es darüber hinaus möglich, sich vor allem gegenüber High Potentials und Young Professionals als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Instrumente hierfür sind zum Beispiel Karriere-Events, die Social-Media-Marketing, Karriereseite auf der Homepage oder Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme.

Die Gesundheit der Angestellten wirkt sich nachhaltig auf krankheitsbedingte Fehltage und die Mitarbeiterzufriedenheit aus. Arbeitgeber können den Gesundheitszustand ihrer Mitarbeitenden mit erhalten und stärken, indem sie ein betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitskurse oder eine Ernährungsberatung anbieten, Gesundheitstage einführen oder allgemein dafür Sorge tragen, Überstunden zu vermeiden.

Um zu gewährleisten, dass sich Arbeitnehmende mit dem Unternehmen identifizieren, ist eine klare Unternehmenskultur mit transparenten Zielen und Werten Grundvoraussetzung. Idealerweise spiegeln sich die Firmenkultur und das gemeinsame Leitbild in Handlungen und Entscheidungen wider. Auch in der Kommunikationskultur und Mitarbeiterführung herrscht bestenfalls ein vertrauensvoller und respektvoller Umgang. Ein Führungsstil, bei dem Arbeitnehmende Wertschätzung und Anerkennung erfahren und regelmäßiges Feedback erhalten, stärkt zusätzlich die Mitarbeitermotivation.

Nicht zuletzt sind es die Entwicklungschancen und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Mitarbeitende in einem Unternehmen halten. Insbesondere jüngere Nachwuchskräfte möchten sich weiterentwickeln, ihre Interessen vertiefen und Kenntnisse erweitern. Wer im Betrieb nicht die Möglichkeit erhält, sich entsprechend seiner Fähigkeiten und Qualifikationen weiterzuentwickeln, schaut sich womöglich woanders um. Mit Weiterbildungsangeboten, Mentoring-Programmen, Coachings, Zielvereinbarungen, Training on the Job, Job Rotation oder Job Enrichment können Arbeitgeber ihr Personal fördern und motivieren.

Tipps für Arbeitgeber, um die Mitarbeiterbindung zu stärken

Welche Maßnahmen und Instrumente Arbeitgeber zur Stärkung der Mitarbeiterbindung einsetzen, kann allerdings von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich ausfallen. Vor der Einführung sollten Arbeitgeber eine Ist-Analyse durchführen, mögliche Probleme identifizieren und diese beheben. Keinesfalls zu vernachlässigen sind hierbei die Wünsche der Mitarbeitenden. Mit Mitarbeiterumfragen können Arbeitgeber sehr genau herausfinden, worauf ihre Angestellten Wert legen und was ihnen für ihre Arbeit wichtig ist. Im besten Fall werden die Angestellten von Beginn an bei allen Entscheidungen und Maßnahmen einbezogen. Wichtig ist, dass die Maßnahmen zur Belegschaft passen und nicht im Gegensatz zu den Unternehmenswerten stehen.