Bei Human Capital Management steht der Mensch mit seinem Wert für die Erreichung der Unternehmensziele im Vordergrund. Die gesamte Personalarbeit richtet sich danach aus, das Potenzial dieses Humankapitals voll auszuschöpfen und den Wert zu steigern.
Was ist Human Capital Management?
Zentraler Kern des Human Capital Managements (kurz: HCM) ist der Mensch. Er wird nicht als Kostenfaktor angesehen, sondern vielmehr als wichtigster Vermögenswert eines Unternehmens. Beschäftigt ein Arbeitgeber das richtige Personal mit der benötigten Qualifikation, erhöht dies seine Chancen, die individuellen Unternehmensziele zu erreichen.
Unter dem Begriff Human Capital Management fasst man eine große Bandbreite von Funktionen der Personalsteuerung zusammen. Dazu gehören etwa:
- Rekrutierung und Einstellung geeigneter Kandidaten
- Personalverwaltung
- Personalentwicklung
- Mitarbeiterbeurteilung
- Vergütung und Entgeltabrechnung
- Aufbau von Nachwuchsführungskräften
- Mitarbeitermotivation
- Employee-Experience
HCM deckt den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus von der Einstellung bis zum Ende der Beschäftigung ab und inkludiert zudem Funktionen wie das Talentmanagement oder das Workforce-Management.
Was ist Humankapital?
Als Humankapital bezeichnet man die Summe der Fähigkeiten, Erfahrungen und des Wissens der Mitarbeitenden. Dieser immaterielle Wert stellt einen wichtigen Vermögenswert des Unternehmens dar. Das Human Capital Management stützt sich darauf, dass dieser Vermögenswert durch gezielte Strategien gesteigert werden kann.
Abgrenzung: Unterschied zwischen HCM und HRM
Die Begriffe Human Capital Management und Human Resource Management werden häufig synonym verwendet. Tatsächlich weisen sie im Alltag große Schnittmengen auf, sind aber doch nicht identisch.
Das Human Resource Management erfüllt die Aufgabe, die Mitarbeitenden strategisch einzusetzen, sodass das Unternehmen die gesteckten Ziele erreichen kann. Zu den „menschlichen Ressourcen“ zählen die Beschäftigten mit ihrem Wissen, ihren Kompetenzen und ihrer Mitarbeitermotivation.
Beim Human Capital Management handelt es sich um einen umfassenderen Begriff, der neben dem HRM auch strategische Entscheidungen, Performance-Management und analytische Funktionen umfasst. Er ist somit weiter gefasst als das Human Resource Management.
Prägung des Begriffs
Früher, beispielsweise zu Zeiten der industriellen Revolution, galt der Mensch als austauschbare Ressource. Es spielte keine Rolle, wer eine Maschine bediente – Hauptsache, sie war besetzt. In den 1950er- und 1960er-Jahren setzte ein starker Wandel ein. Die Arbeitgeber erkannten, dass die ideale Passung eines Mitarbeitenden zu seinem Arbeitsplatz durchaus eine Rolle spielt und wie wichtig die Mitarbeitermotivation sein kann.
Diese Entwicklung führte zur Prägung des Begriffs Human Capital Management, das den Arbeitnehmer mit seiner Persönlichkeit und seinen Fähigkeiten in den Fokus rückte – anstelle der reinen Arbeitskraft und der „Ressource Mensch“.
Seit den 2000er-Jahren hat die starke Verbreitung des Internets und digitaler Technologien den Begriff zusätzlich geschärft. Geschäftsprozesse werden zunehmend digitalisiert und automatisiert. Routineaufgaben der Personalverwaltung treten in den Hintergrund, während die HR-Mitarbeiter ihr Augenmerk immer mehr auf die Mitarbeiter richten können.
Diese modernen Technologien nutzt das Personalwesen, um die Zusammenarbeit vor dem Hintergrund von New Work innovativ zu gestalten, der immer diverser zusammengesetzten Belegschaft gerecht zu werden, flexibler zu sein und die steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden zu erfüllen. Bei der digitalen Transformation von HCM spielt auch künstliche Intelligenz (KI) eine wichtige Rolle, etwa um Prozesse mittels Einsatz von Chatbots weiter zu automatisieren.
Ziele von Human Capital Management
Alle Strategien im Unternehmen dienen zunächst einem Hauptziel: die Unternehmensziele zu erreichen, den Erfolg zu maximieren und das Unternehmen konkurrenzfähig zu halten. Auf dieses Ziel zahlt auch das Human Capital Management ein, indem es für den optimalen Einsatz des qualifizierten Personals sorgt. Daneben verfolgt HCM das Ziel, das Humankapital zu vergrößern, also den immateriellen Wert eines jeden Mitarbeitenden, Teams und ganzer Abteilungen zu steigern, beispielsweise durch gezielte Weiterbildungen. Durch eine Potenzialanalyse können die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter identifiziert werden.
Digitalisierung von Human Capital Management: Rolle von HCM-Software
Die zunehmende Digitalisierung erlaubt es, das Human Capital Management stärker zu automatisieren und so wertvolle HR-Ressourcen für die Betreuung der Mitarbeitenden freizusetzen. HCM-Software bildet den internen Prozess detailgetreu ab und schafft so die Grundlage für perfekt verzahntes Arbeiten im Personalwesen.
Funktionen von HCM-Software
HCM-Software kann je nach individueller Ausrichtung verschiedenste Bereiche des Personalwesens abdecken. Typische Module:
- Personalverwaltung von der Einstellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- strategische Personalplanung
- Digitale Selfservice-Tools für die Mitarbeitenden und Führungskräfte
- Employee-Experience-Management (Werkzeuge für die Optimierung der Mitarbeitermotivation und deren Wellbeing)
- Compliance
- Talentmanagement (z. B. Recruiting, Einstellung, leistungsgerechte Entlohnung, Weiterbildung, Karriereplanung, Beurteilungssysteme, Nachfolgeplanung)
- Workforce-Management (z. B. Kontrolle der Personalkosten, Automatisierung, Vergütung)
- Payroll
- Analyse (z. B. Kennzahlen, KPIs, Reportings, KI-gestützte Analysen)
Vorteile von HCM-Software
All in one – so könnte das Motto einer HCM-Software lauten. Sie hat den Anspruch, alle Personalprozesse im Unternehmen in einer einzigen Lösung zusammenzubringen. Dies bietet Arbeitgebern zahlreiche Vorteile:
- keine doppelte Erfassung von Daten
- dadurch geringere Fehleranfälligkeit
- jederzeit aktuelle Daten für schnelle Entscheidungen
- Optimierung der Employee-Experience
- Steigerung der Produktivität
- Einsatz moderner Technologie (z. B. aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz) für mehr Effizienz
- Verbesserung der Geschwindigkeit von Einstellungen
- strategische Weiterbildungsentscheidungen für die Mitarbeitenden
- zügige Anpassung der Personalstrategie auf Veränderungen
- Optimierung der Abläufe im HR-Bereich
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