Es passiert nicht selten, dass Menschen in Zahlungsverzug geraten. Die Gründe hierfür können vielfältig sein und reichen von unvorhergesehenen Ausgaben bis hin zu persönlichen Schicksalsschlägen. Die Lohnpfändung ist ein gängiges Instrument im Rahmen der Zwangsvollstreckung. Arbeitgeber sind dann der Drittschuldner des verschuldeten Angestellten und nehmen die Lohnpfändung vor, bei der es zahlreiche Aspekte zu beachten gilt.

Definition: Was versteht man unter Lohnpfändung?

Die Lohnpfändung ist ein Mittel zur Zwangsvollstreckung und wird in Deutschland am häufigsten eingesetzt, wenn Menschen in Zahlungsverzug geraten. In diesem Fall wird der Arbeitgeber zum Drittschuldner des Gläubigers, das ist zum Beispiel eine Bank, Behörde oder eine Firma, und nimmt die Zwangsvollstreckung vor. Das bedeutet, er behält den pfändbaren Einkommensanteil seines verschuldeten Mitarbeitenden ein und führt diesen an einen oder mehrere Gläubiger ab. Arbeitgeber sind per Gesetz dazu verpflichtet, bei der Lohnpfändung mitzuwirken. Die Lohn- und Gehaltspfändung ist in der Zivilprozessordnung (ZPO) rechtlich geregelt und Arbeitgeber müssen der Lohnpfändung nicht nur vorab zustimmen, sondern unter anderem auch eine Pfändungsfreigrenze und weitere Bestimmungen der ZPO mitberücksichtigen.

Unterschied zu Lohnabtretung und Kontopfändung

Die Lohnpfändung ist von der sogenannten Lohnabtretung zu unterscheiden, die ebenfalls eine Option ist, um die Schulden eines Arbeitnehmenden zu begleichen. In einem Vertrag vereinbaren Schuldner und Gläubiger vor einer Geschäftsbeziehung, dass der Schuldner bei einem Zahlungsverzug den pfändbaren Einkommensanteil an den Gläubiger abtritt. Der Gläubiger braucht dem Arbeitgeber lediglich den Vertrag vorlegen, wenn der Schuldner säumig oder nicht zahlungsfähig ist, und erhält von dessen Arbeitgeber den pfändbaren Lohn. Anders als bei der Lohnpfändung ist kein Vollstreckungstitel in Form eines Vollstreckungsbescheids oder Gerichtsurteils erforderlich.

Auch die Kontopfändung ist nicht mit der Lohnpfändung gleichzusetzen. Indem der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmenden seinen pfändungsfreien Lohnanteil überweist und den pfändbaren Einkommensanteil an den Gläubiger zahlt, hat er seine Pflicht als Drittschuldner erfüllt. Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Gläubiger ebenfalls auf dieses pfändungsfreie Entgelt zugreifen kann, vorausgesetzt er hat zuvor einen Vollstreckungstitel erwirkt. Arbeitnehmende haben in diesem Fall die Möglichkeit, ihr Privatkonto in ein Pfändungskonto umzuwandeln. Das hat den Vorteil, dass sie einen Freibetrag einrichten können, der das Existenzminimum sichert. Auf diese Weise können Gläubiger nur den Geldanteil pfänden, der über dem Freibetrag liegt.

Welche Lohnanteile dürfen gepfändet werden?

Bei der Lohnpfändung haben Arbeitgeber zu beachten, dass nicht alle Einkommensbestandteile an den Gläubiger abgeführt werden dürfen. Zu unterscheiden ist zwischen vollständig pfändbaren, bedingt pfändbaren, anteilig pfändbaren und unpfändbaren Anteilen:

vollständig pfändbar: monatliches Entgelt (Lohn oder Gehalt) sowie geldwerte Vorteile
bedingt pfändbar: Bezüge aus Kranken-, Hilfs-, Waisen- und Witwenkassen, Einkünfte aus Stiftungen, bestimmte Lebensversicherungen, Berufsunfähigkeitsrenten
anteilig pfändbar: Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Überstundenvergütungen
nicht pfändbar: Aufwandsentschädigungen, Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge, Blindenzulagen, einmalige Sonderzahlungen, Gefahren-, Schmutz- und Erschwerniszulagen, Erziehungsgelder und Studienbeihilfen, Geburts- und Heiratsbeihilfen, privat eingezahlte Beiträge zur Rürup- und Riester-Rente, Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- und Dienstverhältnissen.

Geltende Pfändungsfreigrenzen einhalten

Bei einer Zwangsvollstreckung darf nicht der vollständige Lohn eines Arbeitnehmenden für die Tilgung der Schulden gepfändet werden. Vielmehr muss sichergestellt sein, dass der Mitarbeitende trotz der Lohnpfändung weiterhin seine Lebenshaltungskosten begleichen kann. Aus diesem Grund ist in der ZPO ein sogenannter Pfändungsfreibetrag festgelegt, dessen Höhe von verschiedenen Bedingungen abhängt, etwa der Lohnhöhe, dem Familienstand oder einer bestehenden Unterhaltspflicht. Der Arbeitgeber hat diese Pfändungsgrenzen bei der Berechnung und Abführung des zu pfändenden Lohns zwingend zu beachten. Die Freigrenze bezieht sich auf das Nettoeinkommen des Beschäftigten und wird vom Gesetzgeber festgelegt. Seit dem 1. Juli 2022 liegt die Pfändungsfreigrenze für Personen ohne Unterhaltspflichten bei monatlich 1.330,16 Euro. Der Pfändungsfreibetrag erhöht sich bei Personen mit Unterhaltspflichten abhängig von der unterhaltsberechtigten Personenzahl. Für die erste unterhaltspflichtige Person sind das 500,62 Euro pro Monat, für die zweite bis fünfte unterhaltspflichtige Person steigt der Pfändungsfreibetrag auf um jeweils 278,90 Euro.

Lohnpfändung berechnen und abführen: Der Ablauf Schritt für Schritt

Damit ein Gläubiger das Gehalt eines Schuldners pfänden kann, benötigt er einen Vollstreckungstitel, das ist entweder ein Vollstreckungsbescheid oder ein Gerichtsurteil. Erst dann kann sich dieser an den Arbeitgeber als Drittschuldner wenden, vorausgesetzt, er besitzt die Kontaktdaten des Unternehmens, die beim zuständigen Gericht zu beantragen sind.

Dort stellt er zugleich den Antrag auf Erlass eines Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses. Hat das Gericht einen Beschluss erlassen, erfolgt dessen Zustellung an den Arbeitgeber durch einen Gerichtsvollzieher, den der Gläubiger beauftragt hat.

Danach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, binnen zwei Wochen nach der Zustellung des Beschlusses eine Drittschuldnererklärung an den Gläubiger zu schicken (§ 840 ZPO). Darin erklärt der Arbeitgeber seine Bereitschaft zur Lohnpfändung, ob weitere Personen Ansprüche auf das Einkommen des Mitarbeitenden erheben oder andere Pfändungen bestehen.

Ist der Arbeitgeber zur Lohnpfändung bereit, hat er das zu pfändende Einkommen sorgfältig zu berechnen. Das geschieht entweder mit der Brutto- oder Nettomethode. Erfolgt die Berechnung nicht korrekt, macht sich der Arbeitgeber strafbar und muss gegebenenfalls Schadenersatz leisten. Daher ist es empfehlenswert, wenn Arbeitgeber bei der Berechnung einen Lohnbuchhalter oder einen Steuerberater hinzuziehen.

Der Arbeitnehmende ist im weiteren Verlauf der Lohnpfändung mit einzubeziehen. In einem vertraulichen Mitarbeitergespräch kann der Arbeitgeber mit seinem Angestellten alle relevanten Einzelheiten klären. Im Anschluss daran leitet der Arbeitgeber alle wichtigen Informationen und die Berechnungen zur Lohnpfändung an den Gläubiger weiter. Für den Fall, dass der Gläubiger Hinweise zu weiteren Forderungen verlangt, hat der Arbeitgeber diese innerhalb einer Frist von zwei Wochen zur Verfügung zu stellen.

Im letzten Schritt erfolgt die Überweisung des pfändbaren Einkommensanteils an den Gläubiger und der Mitarbeitende ist darüber zu informieren, dass die Lohnpfändung innerhalb der gesetzlichen Fristen und vorschriftsmäßig durchgeführt wurde.

Checkliste: Was müssen Arbeitgeber bei einer Lohnpfändung beachten?

hohe Bereitschaft zur Kooperation zeigen
allen relevanten Personen zu jeder Zeit Auskunft erteilen
vorgegebene Fristen beachten
Pfändungsfreigrenzen einhalten
den pfändbaren Lohnanteil korrekt berechnen
Zahlung an den Gläubiger veranlassen
Datenschutz beachten: Informationen zur Lohnpfändung dürfen nicht öffentlich werden
ausführliche schriftliche Dokumentation der Lohnpfändung, damit diese nachvollziehbar ist