Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist das gängigste Mittel, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Doch Fehler bei Fristen, Form oder rechtlichen Vorgaben können schnell weitreichende Folgen haben.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder jeweils vereinbarten Kündigungsfristen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Personenneutral können sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende eine ordentliche Kündigung aussprechen.

Abgrenzung der ordentlichen Kündigung zur fristlosen Kündigung:

• Ordentliche Kündigung: Mit Frist, regelmäßig ohne Angabe von Gründen möglich.
• Fristlose Kündigung: Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 BGB).

Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich?

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist jederzeit möglich, solange die vorgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten wird und kein gesetzlicher Kündigungsschutz entgegensteht. Sie setzt keine signifikanten Gründe voraus, allerdings greifen je nach Konstellation unterschiedliche Vorgaben.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgebenden

• Kündigungsschutz beachten: Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist in Betrieben mit über zehn Mitarbeitenden eine Kündigung nur sozial gerechtfertigt möglich (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt).
• Betriebsrat: Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG).
• Besonderer Schutz: Für Schwangere, Schwerbehinderte, Eltern in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung von Behörden oder gar nicht zugelassen.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmenden

• Ohne Grund möglich: Arbeitnehmende können mit Einhaltung der Frist eine ordentliche Kündigung ohne Grund einreichen.
• Formalia: Schriftform und eigenhändige Unterschrift sind zwingend notwendig. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam.
• Kündigungsfristen: In der Regel gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).

Spezielle Konstellationen bei der ordentlichen Kündigung

• Probezeit: In der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen.
• Tarif- und Arbeitsvertrag: Abgesonderte Vereinbarungen können längere Fristen oder Sonderregelungen festlegen.

Gesetzliche Grundlagen der ordentlichen Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt, vor allem in den §§ 622 ff. BGB. Zusätzlich greifen je nach Situation das KSchG, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. 

Kündigungsfristen für Arbeitnehmende

• Gesetzlich: Vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
• Tarif- oder Arbeitsvertrag: Kann kürzere oder längere Fristen vorsehen.

Kündigungsfristen für Arbeitgebende

Arbeitgebende müssen sich an längere Fristen halten, die mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigen (§ 622 Abs. 2 BGB):

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

• Gilt für Betriebe mit über 10 Mitarbeitenden und für Angestellte, die länger als 6 Monate im Betrieb sind.
• Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt).
• Schutz vor willkürlichen oder diskriminierenden Kündigungen.

Tarif- und Betriebsvereinbarungen

• Eine Tarif- oder Betriebsvereinbarung kann längere Kündigungsfristen oder zusätzliche Formalien festlegen.
• Tarifverträge gehen den gesetzlichen Regelungen vor, wenn sie günstiger für die Mitarbeitenden sind.

Sonderkündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung

Bestimmte Gruppen genießen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur mit Zustimmung einer Behörde oder unter sehr engen Voraussetzungen möglich:

• Schwangere und Eltern in Elternzeit (§ 9 MuSchG, § 18 BEEG)
• Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX, Zustimmung des Integrationsamts erforderlich)
• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
• Auszubildende nach der Probezeit

Was sind die Folgen einer unwirksamen Kündigung?

Wird eine Kündigung ohne Einhaltung des KSchG oder unter Missachtung des Sonderkündigungsschutzes ausgesprochen, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Betroffene können eine Kündigungsschutzklage einreichen und haben Anspruch auf Weiterbeschäftigung sowie Nachzahlung ausstehender Vergütung.

Was sind die Kündigungsgründe bei einer ordentlichen Kündigung?

Die Gründe einer ordentlichen Kündigung unterscheiden sich davon, inwieweit sie vom Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden ausgeht. Arbeitnehmende müssen keine Gründe angeben, Arbeitgebende hingegen schon, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift.

Nach § 1 KSchG ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet:

1. Betriebsbedingte Gründe: Wegfall von Arbeitsplätzen aufgrund von Umstrukturierungen, Auftragsrückgang oder Standortschließungen.
2. Verhaltensbedingte Gründe: Wiederholtes Fehlverhalten wie unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder grobe Pflichtverletzungen. In der Regel ist vorher eine Abmahnung erforderlich.
3. Personenbedingte Gründe: Fehlende Eignung oder langandauernde Krankheit, die eine Beschäftigung dauerhaft unmöglich macht.

Inhalt einer ordentlichen Kündigung

Eine wirksame Kündigung sollte folgende Punkte enthalten:

1. Absender und Empfänger: Name, Anschrift, ggf. Personalnummer
2. Eindeutige Erklärung: „Hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag fristgerecht zum…“
3. Rechtsgrundlage: Hinweis auf Kündigungsfrist nach BGB, Tarif- oder Arbeitsvertrag.
4. Datum der Beendigung: Konkreter Beendigungszeitpunkt.
5. Unterschrift der kündigenden Person. 
6. Optional: Bitte um Bestätigung des Erhalts und des Kündigungstermins.

Zustellung der ordentlichen Kündigung:

• Am sichersten: persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung.
• Alternativ: Einschreiben mit Rückschein.
• Risiko bei normalen Briefen: Zugang lässt sich schwer nachweisen.
  
  

Gibt es bei einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer ordentlichen Kündigung nur in Ausnahmefällen, etwa nach § 1a KSchG. Hier kann eine Abfindung gezahlt werden, wenn der Arbeitgebende betriebsbedingt kündigt und dies ausdrücklich im Kündigungsschreiben anbietet.

Wann ist eine Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung üblich?

• Gerichtliche Einigung: Häufig einigen sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf eine Abfindung, um das Verfahren abzukürzen.
• Sozialplan: Bei größeren Umstrukturierungen oder Massenentlassungen können Sozialpläne Abfindungsansprüche festlegen.
• Vertragsklauseln: Arbeits- oder Aufhebungsverträge enthalten manchmal Abfindungsregelungen.

Höhe der Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung

Die Höhe ist Verhandlungssache. Als Orientierung gilt die folgende Faustformel:

0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
Beispiel: Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Bruttogehalt von 3.000 € ergibt sich eine Abfindung von ca. 15.000 €.

Habe ich nach einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Nach einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmende in den meisten Fällen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Voraussetzung ist, dass sie die Anwartschaftszeit erfüllen und sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden.

Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld

• Anwartschaftszeit: Mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate
• Meldung als arbeitssuchend: spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 38 SGB III)
• Verfügbarkeit: Die betroffene Person muss dem Arbeitsmarkt unmittelbar zur Verfügung stehen

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet ist. Typische Fälle sind:

• Eigenkündigung ohne wichtigen Grund
• Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund
• Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Pflichtverletzungen

Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes

• Höhe: 60 % des letzten Nettogehalts, mit Kind im Haushalt 67 %
• Dauer: abhängig von Beschäftigungsdauer und Alter, zwischen 6 und 24 Monaten möglich

Vorlage für eine ordentliche Kündigung

Eine rechtskonforme ordentliche Kündigung muss klar, schriftlich und fristgerecht formuliert sein. Um Fehler zu vermeiden, können sich Arbeitnehmende und Arbeitgebende an Vorlagen orientieren. Diese sollten jedoch immer an die jeweilige Situation angepasst werden.

Typische Fehler und Risiken bei einer ordentlichen Kündigung

In der Praxis scheitern viele ordentliche Kündigungen an formalen oder organisatorischen Fehlern. Die häufigsten Stolperfallen im Überblick:

Häufige Fehler bei Arbeitnehmenden

• Falsche Fristberechnung: Wird der Kündigungstermin zu früh oder zu spät angegeben, kann die Kündigung unwirksam sein. Sätze wie “Sollte dieser Termin rechtlich nicht möglich sein, kündige ich hilfsweise zum nächstmöglichen gesetzlichen Termin.” können helfen.
• Unterschrift vergessen: Ohne eigenhändige Unterschrift ist die Kündigung nicht gültig (§ 623 BGB).
• Falsche Zustellung: Kündigungen per E-Mail oder Fax sind unwirksam. Nur Schriftform zählt.
• Unklare Formulierungen: Ein Kündigungsschreiben muss eindeutig erklären, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Häufige Fehler bei Arbeitgebenden

• Missachtung des Kündigungsschutzgesetzes: In Betrieben mit über zehn Mitarbeitenden ist eine Kündigung ohne Grund unwirksam.
• Betriebsrat nicht beteiligt: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG).
• Sonderkündigungsschutz übersehen: Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder dürfen nicht ohne Weiteres gekündigt werden.
• Falsche Frist angewendet: Kündigungsfristen verlängern sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Risiken für beide Seiten

• Kündigungsschutzklage: Bei formalen oder inhaltlichen Fehlern können Arbeitnehmende binnen drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
• Kosten und Verzögerungen: Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Kündigung führen oft zu Abfindungen oder langwierigen Verfahren.
• Arbeitslosengeld-Sperre: Wer als Arbeitnehmender selbst kündigt, muss mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen, sofern kein wichtiger Grund vorliegt.

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Ordentliche Kündigung – Häufige Fragen und Antworten