Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der tariflichen, vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist. Elementar ist die korrekte Umsetzung im Detail, denn schon kleine Fehler bei Fristen, Form oder Beteiligung des Betriebsrats führen dazu, dass die Kündigung unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis läuft dann unverändert weiter.

Was bedeutet ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags?

Die ordentliche Kündigung ist die fristgebundene, einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgebende oder Arbeitnehmende. Sie setzt keinen schwerwiegenden Anlass voraus, bindet aber beide Parteien an die jeweils geltenden Fristen. Die gesetzliche Grundlage bilden §§ 622 ff. BGB (Kündigungsfristen), § 623 BGB (Schriftformgebot) und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Der wichtigste Unterschied zur fristlosen Kündigung liegt im Fristgebot. Wenn Arbeitgebende außerordentlich kündigen, brauchen sie nach § 626 BGB einen wichtigen Grund. Bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags genügt für Arbeitnehmende grundsätzlich die Einhaltung der Frist. Für Arbeitgebende reicht die Fristeinhaltung allein nicht immer aus. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Was sind die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung?

Ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmende

Arbeitnehmende brauchen für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags keinen Grund. Schriftform auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift und Einhaltung der Frist genügen. § 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus: Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger-Nachricht ist unwirksam.

Ordentliche Kündigung durch Arbeitgebende: Wenn das KSchG greift

Arbeitgebende unterliegen beim Ausspruch einer ordentlichen Kündigung strengeren rechtlichen Vorgaben, sobald das Kündigungsschutzgesetz greift. 

Das ist der Fall, wenn:

• der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt, und
• die betroffene Person länger als sechs Monate ununterbrochen im Betrieb tätig ist (§ 1 KSchG).

Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz kennt drei Kategorien:

1. Betriebsbedingte Kündigung: Wegfall des Arbeitsplatzes durch Umstrukturierung, Auftragsrückgang oder Standortschließung. Arbeitgebende führen eine Sozialauswahl durch: Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung sind nach § 1 Abs. 3 KSchG gegeneinander abzuwägen.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Wiederholtes Fehlverhalten wie unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung oder schwere Pflichtverletzungen. Eine vorherige Abmahnung ist in der Regel erforderlich. Sie dokumentiert das konkrete Fehlverhalten und gibt der betroffenen Person Gelegenheit zur Verhaltensänderung.
3. Personenbedingte Kündigung: Dauerhaft fehlende Eignung oder eingeschränkte Arbeitsfähigkeit, etwa durch lang anhaltende Erkrankung. Der Arbeitgebende muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung auf absehbare Zeit nicht möglich ist.

Besteht ein Betriebsrat, hören Arbeitgebende ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG an. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit zur Stellungnahme. Widerspricht er, bleibt die Kündigung bei Erfüllung aller weiteren Voraussetzungen wirksam. Eine Kündigung ohne Anhörung ist grundsätzlich unwirksam, unabhängig vom Kündigungsinhalt

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Ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb und in der Probezeit

Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt sind, fallen grundsätzlich nicht unter das KSchG. Arbeitgebende müssen dort für eine ordentliche Kündigung grundsätzlich keinen sozial gerechtfertigten Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nachweisen. Unzulässig bleiben jedoch insbesondere diskriminierende Kündigungen sowie treu- oder sittenwidrige Kündigungen.

Kündigungsfristen in der Probezeit betragen zwei Wochen, ohne festen Kündigungstermin (§ 622 Abs. 3 BGB). Bei Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit die ordentliche Kündigung durch Arbeitgebende vollständig ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Ab diesem Zeitpunkt ist nur noch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich.

Was sind die Kündigungsfristen bei der ordentlichen Kündigung?

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgebenden

Kündigungsfristen für Arbeitnehmende

Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vertraglich darf die Frist für Arbeitnehmende nicht länger ausfallen als für Arbeitgebende (§ 622 Abs. 6 BGB).

Gestaffelte Kündigungsfristen für Arbeitgebende nach Betriebszugehörigkeit

In den ersten zwei Jahren gilt auch für Arbeitgebende: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Danach nur noch zum Monatsende.

Günstigkeitsprinzip: Wenn Tarifvertrag, Einzelvertrag und Gesetz kollidieren

Liegen mehrere Regelungen gleichzeitig vor, ist im Einzelfall zu prüfen, welche Regelung anwendbar ist. Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 622 Abs. 4 BGB). Ob eine Regelung für Arbeitnehmende günstiger ist, hängt vom konkreten Fall ab; eine längere Frist ist nicht in jedem Fall automatisch günstiger. Ist die Rechtslage unklar, sollte die anwendbare Regelung rechtlich geprüft werden.

Wer genießt bei der ordentlichen Kündigung Sonderkündigungsschutz? 

Bestimmte Personengruppen genießen bei der ordentlichen Kündigung erhöhten gesetzlichen Schutz. Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur mit behördlicher Zustimmung oder gar nicht wirksam:

• Schwangere und Eltern in Elternzeit: Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG). Der Schutz gilt auch, wenn die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung dem Arbeitgebenden nicht bekannt war und innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung nachgemeldet wird.
• Schwerbehinderte: Kündigung grundsätzlich nur mit Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX); Schutz greift meist erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.
• Betriebsratsmitglieder: Ordentliche Kündigung vollständig ausgeschlossen (§ 15 KSchG), auch für Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber.
• Betriebliche Beauftragte: Datenschutz-, Immissionsschutz- und Abfallbeauftragte genießen Schutz vor ordentlicher Kündigung während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach. Diesen Sonderschutz übersehen Personalverantwortliche in der Praxis am häufigsten.
• Auszubildende nach der Probezeit: Ordentliche Kündigung durch Arbeitgebende ausgeschlossen.

Unkenntnis über einen bestehenden Sonderkündigungsschutz schützt nicht vor den Rechtsfolgen. Eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Was muss eine ordentliche Kündigung enthalten?

Eine rechtswirksame ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags braucht insbesondere folgende Elemente:

• Eindeutige Kündigungserklärung (klar erkennbare Beendigungsabsicht)
• Schriftform und eigenhändige Unterschrift (§ 623 BGB)
• Zugang beim Empfänger
  

Zweckmäßig, aber nicht zwingend für die Wirksamkeit, sind zusätzlich:

• Absender und Empfänger mit vollständiger Anschrift, ggf. Personalnummer
• Konkretes Beendigungsdatum, ggf. mit Hilfskündigung abgesichert
• Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Fristregelung
  

Arbeitgebende müssen den Kündigungsgrund nicht zwingend im Kündigungsschreiben angeben. Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage, ist der Grund jedoch vor dem Arbeitsgericht darzulegen und zu beweisen.

Zustellung einer ordentlichen Kündigung

• Sicherste Variante: persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung
• Üblich: Zustellung durch Boten mit Dokumentation des Einwurfs
  
• Einschreiben mit Rückschein: nur eingeschränkt geeignet, da der Zugang problematisch sein kann
• Normaler Brief: Zugang schwer nachweisbar, rechtlich riskant

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet ist. Typische Fälle sind:

• Eigenkündigung ohne wichtigen Grund
• Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund
• Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Pflichtverletzungen

Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes

• Höhe: 60 % des letzten Nettogehalts, mit Kind im Haushalt 67 %
• Dauer: abhängig von Beschäftigungsdauer und Alter, zwischen 6 und 24 Monaten möglich

Vorlage für eine ordentliche Kündigung

Eine rechtskonforme ordentliche Kündigung muss klar, schriftlich und fristgerecht formuliert sein. Um Fehler zu vermeiden, können sich Arbeitnehmende und Arbeitgebende an Vorlagen orientieren. Diese sollten jedoch immer an die jeweilige Situation angepasst werden.

Tipps zur Nutzung einer Vorlage

• Individuell anpassen: Datum, Fristen und Rechtsgrundlage müssen stimmen.
• Zugang sichern: Persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben.
• Keine Zusätze: Formulierungen wie Dank oder Bedauern sind möglich, aber nicht verpflichtend.

Was sind häufige Fehler bei der ordentlichen Kündigung

Ordentliche Kündigungen scheitern selten am Inhalt, sondern vorwiegend an formalen oder organisatorischen Fehlern.

Häufige Fehler bei Arbeitnehmenden

• Falsch berechnetes Kündigungsdatum 
• Fehlende eigenhändige Unterschrift
• Zustellung per E-Mail oder Fax 
• Unklare Formulierung ohne erkennbare Beendigungsabsicht

Häufige Fehler bei Arbeitgebenden

• Betriebsrat nicht oder nicht rechtzeitig angehört (§ 102 BetrVG)
• Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung fehlerhaft oder nicht dokumentiert
• Sonderkündigungsschutz nicht geprüft
• Frist durch Nichtberücksichtigung der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit falsch berechnet

Diese Fehlerquellen können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dann besteht das Arbeitsverhältnis fort. Ob und für welchen Zeitraum Vergütung nachzuzahlen ist, hängt vom Einzelfall ab.

Abfindung bei der ordentlichen Kündigung: Anspruch, Berechnung und Grenzen

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es bei der ordentlichen Kündigung nicht automatisch. Eine Ausnahme bildet § 1a KSchG: Bei einer betriebsbedingten Kündigung, bei der Arbeitgebende im Kündigungsschreiben ausdrücklich die Abfindungsoption anbieten, entsteht der Anspruch, wenn Arbeitnehmende keine Kündigungsschutzklage einreichen.

In der Praxis entsteht der Abfindungsanspruch am häufigsten durch einen gerichtlichen Vergleich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Bei Massenentlassungen regelt ein Sozialplan die Höhe.

Steuerliche und sozialrechtliche Einordnung:

• Abfindungen sind steuerpflichtig, aber sozialabgabenfrei, wenn sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.
• Eine Abfindung kann den ALG-I-Anspruch verkürzen, wenn sie die Kündigungsfrist faktisch ersetzt. Anspruch und Höhe prüft ein Anwalt für Arbeitsrecht im Einzelfall.

Habe ich nach einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Nach einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmende in den meisten Fällen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Voraussetzung ist, dass sie die Anwartschaftszeit erfüllen und sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden.

Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld

• Anwartschaftszeit: Mindestens 12 Monate sozialversicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 30 Monate
• Meldung als arbeitssuchend: spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses; liegt zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger Zeit, muss die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis erfolgen (§ 38 SGB III)
• Verfügbarkeit: Die betroffene Person muss dem Arbeitsmarkt unmittelbar zur Verfügung stehen

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst verschuldet ist. 

Typische Fälle sind:

• Eigenkündigung ohne wichtigen Grund
• Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund
• Verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Pflichtverletzungen

Höhe und Dauer des Arbeitslosengeldes

• Höhe: 60 % des pauschalierten Nettoentgelts, mit Kind 67 %
• Dauer: abhängig von Beschäftigungsdauer und Alter, zwischen 6 und 24 Monaten möglich

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Alle Prozessschritte sind in der digitalen Personalakte übersichtlich einsehbar.

Ordentliche Kündigung – Häufige Fragen und Antworten