Wie begegnet man als HR-Verantwortlicher dem Fachkräftemangel? Lösungsvorschläge dafür gibt es mittlerweile so viele, wie es Spezialisten gibt. Wäre es nicht am sinnvollsten, wenn man auf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten schnell und direkt zugreifen könnte und nicht darauf warten müsste, bis sich die richtigen Leute bewerben?
Viele Personalverantwortliche können es bestätigen: Es reicht für Unternehmen längst nicht mehr aus, lediglich eine Jobanzeige zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass Bewerbende von sich aus auf sie zukommen. Diese Zeiten sind vorbei. Heutzutage ist eine proaktive Suche nach Talenten unerlässlich.
Mit dem Aufbau von Talentpools setzen bereits einige HR-Abteilungen auf diese Art des Active Sourcing. Sie verbessern damit wesentliche KPIs wie Cost per Hire oder Time to Fill und steigern so ganz nebenbei die Qualität der Bewerbenden.
Wozu einen Talentpool anlegen?
Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass ein heute nicht hundertprozentig passender Bewerbender jedoch für eine andere Stelle die passende Besetzung sein könnte. Eine Stelle, die es aktuell zwar nicht gibt, morgen aber vielleicht schon. Gerade in der Ansprache passiver Kandidatinnen und Kandidaten liegt für Unternehmen ein großes Potenzial.
In verschiedenen Branchen gestaltet es sich zunehmend schwieriger, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Daher ist es ratsam, so früh wie möglich mit der Anwerbung potenzieller Talente zu beginnen und einen Talentpool zu entwickeln.
Ohne Talentpool verschenken Arbeitgeber Potenzial. Denn viele ehemalige Kandidatinnen und Kandidaten, wünschen sich sogar, dass das Unternehmen nach einer Absage auch weiterhin mit Ihnen in Kontakt bleibt, um weitere Angebote für offene Stellen zu erhalten. Unternehmen in Deutschland ziehen diese Einstellung bisher kaum in Betracht. Dabei hilft es bei bestehendem Kontakt frühzeitig auf potenzielle Talente zurückgreifen zu können, um Besetzungen schneller und mit einem bereits bestehenden Vertrauensverhältnis besetzen zu können.
Damit ergibt sich ein klarer Wettbewerbsvorteil, denn im Falle eines Personalmangels im Unternehmen gibt es sofort Kandidatinnen und Kandidaten, auf die Personalverantwortliche zurückgreifen können. Mit der richtigen Herangehensweise stärkt dieses Vorgehen nebenbei das Employer Branding und die Candidate Experience. Eine wichtige Voraussetzung dafür, ist natürlich eine starke Arbeitgebermarke, sodass sich passende Talente auch vom Unternehmen angesprochen fühlen und Interesse haben dort zu arbeiten.
Um der Bereitschaft seitens der Arbeitnehmer auch gerecht zu werden, empfiehlt es sich, einen genauen Überblick über die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu behalten.
Ein Problem jedoch bleibt: Im eigenen Talentpool befinden sich immer nur die eigenen, bereits bekannten Talente. Wenn jedoch viele Unternehmen Bewerbungen an einen Talentpool geben und gleichzeitig darauf zugreifen können, dann profitieren am Ende alle davon: Unternehmen und Talente.
Aber nur meinen eigenen Talentpool?!
Oft hört man von HR-Abteilungen „Na klar, pflegen wir einen Talentpool. Das ist unserer, den teilen wir auch nicht.“ Macht das noch Sinn, ist das noch zeitgemäß? Der Pool ist doch nur so viel wert, so aktuell er auch ist. Vergessen Sie nicht, dass eine veraltete Datenbank gegen die „Genauigkeitsregel“ der EU-DSGVO verstößt. Dabei helfen Beziehungsmanagement und die regelmäßige Pflege der Kontakte ebenso wie Live-Profile oder ein Active Pooling.
All das finden Sie im Talentpool von finest-jobs: Rund 70.600 aktuell aktiv Jobsuchende warten auf Ihre Kontaktanfrage. Verlassen Sie sich nicht nur auf die aktive Ansprache von latent Suchenden bei beruflichen Netzwerken, nutzen Sie die Talentanfragen!
Abschotten bringt nichts!
Merken wir nicht in vielen Lagen unseres Alltags zunehmend, dass es wertvoller ist, sich zu öffnen als sich abzuschotten? Denken Sie an Cloud-Computing, Wikis, usw. Ist ein Talentpool nicht sogar vergleichbar mit einer Dating-Plattform? Da stört sich die eine Seite an der Haarfarbe und lehnt daher ab. Im Talentpool ist es vielleicht der Wohnort. Daher profitieren wir am Ende mehr, Talente zu teilen und in den Pool zu geben, als den eigenen isolierten Talentpool veralten zu lassen.
