Früher war alles besser. Dessen sind sich zumindest Führungskräfte sicher, die ihre Mitarbeitende bewusst oder unbewusst führen, wie es noch vor 20, 30 Jahren üblich war: Mit starker Hand. Und einer Extraportion Kontrolle. Doch das Problem ist: Wo Kontrollmechanismen anstelle von Vertrauen treten, leidet die Motivation der Mitarbeitenden nachhaltig. Micromanagement ist häufig der Anfang vom Ende der Leistungsbereitschaft der Beschäftigten.
Micromanagement – was ist daran so „micro“?
Bei dem Wortteil „micro“ denkt man automatisch an etwas Kleines, Feingliedriges. Micromanagement ist dadurch gekennzeichnet, dass die Führungskraft stets die Kontrolle behält – und zwar bis ins kleinste Detail. Es reicht ihr nicht, von ihren Mitarbeitern über die Ergebnisse ihrer Arbeit informiert zu werden, sie möchte am liebsten jeden Arbeitsschritt vorgeben. Wo das nicht möglich ist, werden so detaillierte Regeln aufgestellt, dass Mitarbeiter*in gar nicht anders kann, als alles so zu erledigen, wie es der Chef wünscht.
Micromanagement: Symptome eines Missstands
Angesichts vermeintlich moderner Arbeitsstrukturen ist es kaum zu glauben, aber viele Arbeitgeber bevorzugen instinktiv noch immer Führungskräfte, die „alles im Griff“ haben – oft ohne sich bewusst dafür zu entscheiden.
Steigt die Fluktuation irgendwann ins Unermessliche oder die Effizienz des Betriebs sinkt, hinterfragt so mancher Arbeitgeber dann doch, welchen Beitrag die Führungsriege zum Unternehmenserfolg leistet.
Micromanagement zu erkennen, ist nicht ganz einfach, anhand typischer Symptome aber durchaus möglich:
- An-/Abmeldung: Die Mitarbeitende müssen sich beim Vorgesetzten persönlich an- und abmelden, wenn sie zur Arbeit kommen, in die Mittagspause gehen oder Feierabend machen.
- Regeln: Im Laufe der Zeit ist ein riesiger Berg an Arbeits- und Handlungsanweisungen, Guidelines oder Verhaltensregeln entstanden, die nahezu jeden erdenklichen Fall abdecken.
- Überstunden: Sie sind nicht nur an der Tagesordnung, sondern werden als selbstverständlich vorausgesetzt. Wer innerhalb seiner Arbeitszeit nicht fertig geworden ist, hat sicherlich nur zu langsam gearbeitet.
- Berichte: Die Mitarbeitende verbringen viel Zeit mit schriftlichen Reportings und mündlichen Berichten im Hinblick auf ihre Arbeitsergebnisse.
- Kontrolle: Routine ist das höchste Gut. An die Stelle des Vier-Augen-Prinzips tritt das Acht-Augen-Prinzip, je mehr Kontrolle, desto besser. Alle Fäden laufen beim Chef zusammen – er ist der Einzige, der einen Überblick über die gesamte Arbeit hat.
- Angst: Unerwünschtes Verhalten oder fachliche Fehler führen zu Sanktionen. Die Mitarbeitende fürchten deshalb Fehler – was die Wahrscheinlichkeit nur noch verstärkt, dass welche entstehen. Die Führungskraft ist enttäuscht, wenn die Beschäftigten die hohen Qualitätsansprüche nicht erfüllen.
- Abstimmung: Die Mitarbeiter müssen jeden noch so kleinen Arbeitsschritt mit dem Vorgesetzten abstimmen, selbst ein einfaches Schreiben an einen Kunden.
Folgen von Micromanagement: wenn die Kontrolle zu viel wird
Zu viel Kontrolle nimmt den Mitarbeitern jeglichen Freiraum in ihrer Arbeit. Die meisten Menschen leiden darunter, wenn sie ständig kontrolliert werden und ausschließlich auf Weisung arbeiten dürfen. Diese Atmosphäre des Misstrauens und der Angst zieht eine Vielzahl von Auswirkungen nach sich, die die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig auszehren:
- Verlust der Arbeitsmotivation: Zu viel Kontrolle führt dazu, dass die Mitarbeitende nicht mehr motiviert sind und ihre Begeisterung verlieren. Früher oder später gehen sie zum sprichwörtlichen Dienst nach Vorschrift über, ohne intrinsische Motivation.
- wachsende Fluktuation: Fühlen sie sich im Unternehmen nicht mehr wohl, orientieren sich die Beschäftigten früher oder später um. Neu eingestellte Mitarbeitende merken schnell, dass ein toxisches Arbeitsumfeld vorliegt, und suchen wieder das Weite.
- steigende Fehlzeiten: Kurzzeiterkrankungen oder typische „Blaumacher“-Tage sind eine häufige Folge von Micromanagement.
- sinkende Produktivität: Weniger Motivation und hohe Fehlzeiten bedeuten langfristig auch eine geringere Produktivität. Um dieses Defizit auszugleichen, muss der Arbeitgeber weiteres Personal einstellen, was wegen der erhöhten Personalkosten die Produktivität zusätzlich nach unten drückt.
- mangelnde Selbstständigkeit: Dürfen die Mitarbeitende nie Verantwortung für ihr eigenes Handeln übernehmen, verlernen sie, selbstständig Entscheidungen zu treffen. In der Folge sind die Abläufe in der gesamten Abteilung vom Chef abhängig.
Micromanagement führt dazu, dass die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens nachlässt. Eigenständiges Denken, neue Ansätze, Risiken oder Lernen durch „Trial and Error“ sind nicht erwünscht und führen zu Sanktionen.
Warum sich kein Arbeitgeber Micromanagement leisten kann
Micromanagement schadet dem Unternehmen in vielerlei Hinsicht. Ein Faktor bleibt jedoch häufig unberücksichtigt: seine Wirkung nach außen. Unzufriedene Mitarbeiter tragen ihre negative Haltung an Verwandte, Freunde und Bekannte weiter. Micromanagement kann dem Employer-Branding des Arbeitgebers einen irreparablen Schaden zufügen. Außenstehende nehmen das Unternehmen nicht als attraktiven Arbeitgeber wahr, sondern verknüpfen den Namen mit einem schlechten Betriebsklima, Kontrolle und veralteten Führungsstrukturen.
Deshalb sind HR ebenso wie die Führungsspitze gefragt, Micromanagement im Unternehmen zu identifizieren und nach und nach auszumerzen. Selbst wenn die Führungskraft mit Micromanagement den Zahlen nach erfolgreich ist, ist sie es auf lange Sicht gesehen nicht, denn sie trägt ihren Erfolg auf den Schultern der Mitarbeitenden aus und wirtschaftet nicht nachhaltig.
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