HR ist tot? Nun, vielleicht ist diese These ein wenig gewagt. Aber Tatsache ist: Die Personalarbeit hat sich verändert – und steckt mitten in einem Wandel enormen Ausmaßes. Die ersten HR-Teams setzen einen neuen Fokus und zeigen dies auch nach außen: Durch die Benennung der Abteilung mit „People and Culture“ grenzen sie sich von ihrem bisherigen Selbstverständnis ab und schlagen neue Wege ein.
Gerade findet ein Paradigmenwechsel statt, der nicht nur die Personalarbeit als solche infrage stellt, sondern auch das gesamte Selbstverständnis und die Außenwahrnehmung von HR.
Der Mensch als Ressource – oder doch einfach nur Mensch?
Die COVID19-Pandemie hat den Blick auf die Mitarbeitende eines Unternehmens stark verändert. Sie sind nicht mehr länger Ressourcen, die sich beliebig von A nach B schieben lassen. Sind sie plötzlich nicht mehr beliebig verfügbar, lernt man sie erst richtig zu schätzen.
Während der Krise arbeiteten viele Arbeitnehmende dauerhaft im Homeoffice. Oft waren sie monatelang nicht im Büro, haben ihre Kollegen nicht persönlich getroffen. Dies bedeutet enorme Herausforderungen für die Führungsarbeit, aber auch für die Aufgabe, einen kollegialen Zusammenhalt und ein Teamgefüge zu schaffen. Zugleich hatte die Pandemie aber auch viele positive Folgen. So lernten etwa über 80 Prozent der Führungskräfte dem Hays HR-Report 2021 zum Thema New Work zufolge, ihren Mitarbeitern mehr zu vertrauen und sie loszulassen, statt zu kontrollieren.
Auch der Fachkräftemangel, der bereits vor der Pandemie deutlich spürbar war und jetzt noch deutlicher zutage tritt, hat eine gewisse Tendenz aufgezeigt: Arbeitgeber, die neue Mitarbeiter nicht nur für ihr Unternehmen gewinnen, sondern auch halten wollen, brauchen eine neue Sichtweise. Menschen sind keine Ressourcen, wie der Begriff der „Human Resources“ nahelegt. Statt seine Leistung in Stunden oder anderen Kennzahlen zu messen, sollte der Wert eines Menschen im Fokus stehen.
Der Wert eines Menschen lässt sich nicht in Geld aufwiegen
Doch was bedeutet das eigentlich, der „Wert eines Menschen“? Diese Größe dürfte sich kaum in Zahlen ausdrücken lassen – und genau das ist es, was es so interessant macht und zugleich schwierig umsetzen zu lassen. Wertschätzung passiert nicht auf Papier und nicht in Statistiken. Vielmehr sind es die Kleinigkeiten, die dafür sorgen, dass wir täglich gerne zur Arbeit kommen, uns wohlfühlen und uns einen Jobwechsel gar nicht mehr vorstellen können.
Der Hays-Studie zufolge sehen 40 Prozent der befragten Arbeitgeber das Thema Mitarbeiterbindung als die höchste Priorität auf der To-do-Liste von HR an – aber keiner weiß so recht, wie er es angehen soll. Noch vor 20 Jahren war es völlig ausreichend, ein angemessenes Gehalt zu zahlen und einen sicheren Arbeitsplatz zu bieten.
Dazu gesellten sich später leistungsorientierte Vergütungsbestandteile und Prämien. Doch Geld alleine macht bekanntermaßen auch nicht glücklich. Schließlich schwangen die Arbeitgeber die Benefits-Keule mit einer ganzen Reihe an Möglichkeiten. Einer Forsa-Studie im Auftrag von XING aus dem Jahr 2022 zufolge sind aktuell 37 Prozent der Arbeitnehmer bereit, den Job zu wechseln. Jeder vierte Jobwechsler kündigt seine Arbeitsstelle sogar, ohne einen neuen Job in Aussicht zu haben. Tischkicker, Firmen-Fitnessstudio und Obstkorb reichen wohl doch nicht, um eine echte Bindung ans Unternehmen zu erreichen – schon gar nicht in Pandemiezeiten.
People and Culture: das neue Selbstverständnis von HR
Ob nun Leistungszulage, Weihnachtsgeld oder Obstkorb – am Ende des Tages läuft es immer auf einen monetären Anreiz hinaus. Und dieser kann allenfalls eine kurzfristige Bindung ans Unternehmen bewirken. Eine echte Mitarbeiterbindung besteht, wenn der Arbeitnehmer selbst dann bleibt, wenn andere Arbeitgeber ein höheres Entgelt oder tollere Benefits anbieten.
An dieser Stelle kommt der Wandel von HR zu „People and Culture“ ins Spiel. Der Fokus auf den Menschen und die Unternehmenskultur spiegelt das Umdenken wider, das aktuell durch viele Personalabteilungen geht. Der Begriff steht für eine neue Sichtweise, einen offeneren und persönlicheren Umgang mit dem Personal und zielt darauf ab, die Mitarbeiter durch eine veränderte Kultur und ein besseres Betriebsklima langfristig ans Unternehmen zu binden. Dies lässt sich über zahlreiche Ansätze erreichen:
- HR sollte Werte schaffen, die nicht nur auf dem Papier existieren, sondern tatsächlich gelebt werden, auch und gerade von den Führungskräften als Vorbild.
- Wenn auch in stressigen Zeiten und Krisen der Umgang miteinander offen und harmonisch bleibt, stärkt dies die Mitarbeiterbindung.
- Die Führungskräfte und HR fördern eine gemeinsame Kultur, auch wenn Teile des Teams im Homeoffice sind oder in hybriden Arbeitsmodellen arbeiten.
- Eine persönliche Note in der Führung ist entscheidend für eine gute Bindung ans Unternehmen.
- Der Arbeitgeber kümmert sich um die Gesundheit seiner Mitarbeiter, auch wenn diese im Dauer-Homeoffice sind. Eine persönliche Betreuung kann auch in großen Unternehmen funktionieren – dies erfordert aber einen kleineren Betreuungsschlüssel im Personalbereich.
Entscheidend ist, die gesamte Personalarbeit auf den Menschen auszurichten – nicht auf Statistiken und nicht auf Zahlen. Eine gewichtige Rolle nimmt dabei die zunehmende Digitalisierung – und in logischer Konsequenz auch Automatisierung – des Personalwesens ein. Sie setzt in der Personalarbeit Kapazität frei, die früher für Routinearbeiten wie die Gehaltsabrechnung oder Zeiterfassung verbrannt wurde, und ebnet damit die Bahn für eine persönlichere Betreuung der Mitarbeiter.
HR ist tot – es lebe People and Culture!
Arbeitgeber landen in einer Sackgasse, wenn sie jetzt lediglich ihrer HR-Abteilung einen neuen Namen geben. „People and Culture“ wird nur dann seine Wirkung entfalten, wenn das HR-Team wirklich bereit ist, sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzulassen, ihnen ihre Wünsche zu erfüllen und ihre Arbeit für das Unternehmen so angenehm wie möglich zu gestalten.
Eine positive Unternehmenskultur, die sich an den Teams ausrichtet und sich auch im täglichen Handeln bemerkbar macht, wirkt sich nachhaltig auf die Mitarbeiterbindung aus. Dann spielt es auch keine Rolle, ob es nun Human Resources, People and Culture oder People Operations heißt – das Ergebnis zählt. Ist die Umbenennung jedoch nicht mit einem echten Umdenken verbunden, werden die Bemühungen im Nichts verpuffen.
HR ist nicht tot. Aber ein Paradigmenwechsel im Personalbereich zwingt es dazu, sich neu zu erfinden. Und wenn das geschieht, trifft „People and Culture“ den Kern der Sache noch am ehesten.
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