Akkordlohn

Neben dem Stundenlohn ist der Akkordlohn eine weitere Form der Vergütung. Diesen erhalten Arbeitnehmende bei der Akkordarbeit. Er richtet sich nach der erbrachten Leistung eines Angestellten und lässt sich durch ihn direkt beeinflussen. Bei der Einführung von Akkordlohn müssen Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen erfüllen sowie Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen.

Was bedeutet Akkordlohn? Eine Definition

Der sogenannte Akkordlohn ist eine Form der Entlohnung von Arbeitnehmenden bei der Akkordarbeit. Anders als beim Zeitlohn richtet sich die Vergütung dabei nicht nach der erbrachten Arbeitszeit, sondern nach der geleisteten Arbeitsmenge des Mitarbeitenden (Leistungslohn). Das bedeutet, der Arbeitnehmende muss beispielsweise innerhalb einer bestimmten Zeit einen Arbeitsvorgang absolvieren bzw. eine vorgegebene Arbeitsmenge bewältigen oder eine bestimmte Stückzahl in einer vorab festgelegten Zeit herstellen. In der Regel erfolgt die Auszahlung des Akkordlohns für manuelle Tätigkeiten, die sich wiederholen. Der Angestellte kann sein Arbeitstempo selbst bestimmen und hat damit einen unmittelbaren Einfluss auf die Produktionsmenge. Bei der Berechnung des Lohns wird das Arbeitsergebnis ebenfalls mit berücksichtigt. Die Bezahlung im Akkordlohn erfolgt erst, wenn die erbrachte Leistung des Arbeitnehmenden höher als die Normalleistung ist. Bei Normalleistung oder darunter erhält der Angestellte den gesetzlichen Mindestlohn oder den festgelegten Tariflohn.

Welche Arten von Akkordlohn gibt es?

Beim Akkordlohn gibt es mehrere verschiedene Formen, die es voneinander zu unterscheiden gilt:

• Der Zeitakkord, auch Stückzeitakkord, wird als Akkordlohn häufig eingesetzt und der Arbeitnehmende muss in einer fest vorgegebenen Zeit (Vorgabezeit) eine bestimmte Leistung erbringen. Arbeitet er schneller und produziert beispielsweise mehr Stückzahlen in der Vorgabezeit, steigt auch sein Lohn entsprechend dieser Mehrleistung. Der Stückzeitakkord berechnet sich anhand des Grundlohns, das ist die Normalleistung, die mit einem festen Akkordrichtsatz vergütet wird, und dem Akkordzuschlag.
  
• Der Geldakkord oder Stückgeldakkord wird deutlich seltener eingesetzt. Anders als beim Zeitakkord gibt es hier keinen festgelegten Grundlohn und der Geldakkord basiert lediglich auf der Menge, die ein Arbeitnehmender erarbeitet. Produziert er zum Beispiel die doppelte Menge an Stückzahlen, erhält er dementsprechend auch die doppelte Menge Lohn. Für jedes gefertigte Stück wird ein bestimmter Geldbetrag ausgezahlt (Geldakkordsatz).
  
• Beim Einzelakkord handelt es sich um die individuelle Leistung eines einzelnen Arbeitnehmenden, nach der sich auch seine Entlohnung richtet.
  
• Der Gruppenakkord bezeichnet die Leistung einer Gruppe. Voraussetzung für den Gruppenakkord ist, dass die einzelnen Angestellten Aufgaben erfüllen, die hinsichtlich ihres Schwierigkeitsgrads vergleichbar sind. 
  

Branchen und Tätigkeiten, die für Akkordlohn infrage kommen

Die Akkordarbeit bzw. der Akkordlohn kommen nur für bestimmte Branchen und Berufszweige infrage. Wichtig ist, dass die Leistung sehr genau messbar ist. Daher sind in der Regel einfache, manuelle Tätigkeiten, die in ihren Abläufen gleichartig sind, am sinnvollsten. Ein typisches Beispiel ist das Zusammensetzen von Kugelschreibern, das heißt, es wird immer wieder ein gleiches Produkt zusammengebaut. Möglich ist Akkordarbeit und die Zahlung eines Akkordlohns daher in der Regel bei der Montage oder der Bedienung von Maschinen in Fabriken sowie in der Produktion. Typische Branchen sind die Produktions-, Verpackungs-, Bau- und Automobilbranche. Andere Berufe, bei denen einen qualitative Vergütung die Basis bildet, sind für die Akkordarbeit dagegen nicht geeignet. Das gilt insbesondere für Beruf im medizinischen und Pflegebereich, bei Feuerwehr und Polizei, in der privaten oder öffentlichen Verwaltung und im technischen Bereich. Des Weiteren sind bestimmte Personengruppen vom Akkordlohn ausgeschlossen, das betrifft neben Schwangeren und Jugendlichen auch Fahrpersonal.

Akkordlohn berechnen mit Akkordzuschlag, Minutenfaktor und weiteren Faktoren

Für die Berechnung des Akkordlohns müssen zunächst weitere Faktoren berechnet werden, das sind:

• Normalleistung
• Akkordzuschlag
• Akkordrichtsatz
• Minutenfaktor

Die Normalleistung basiert auf der durchschnittlichen Arbeitszeit für ein herzustellendes Teil eines Produkts und einem bestimmten Zeitraum. Die Normalleistung lässt sich zum Beispiel für eine Stunde berechnen. In dieser Zeit werden beispielsweise 15 Teile fertiggestellt und die Fertigstellungszeit pro Stück beträgt 4 Minuten. Die Formel lautet: 60 Minuten / 15 Teile = 4 Minuten pro Teil.

Der Akkordzuschlag wird zum Mindestlohn hinzugerechnet und wird in Prozent angegeben. Der übliche Zuschlag liegt bei 20 Prozent, das heißt bei einem Mindestlohn von 12 Euro beträgt der Akkordzuschlag 2,40 Euro. Die Formel lautet:  12 Euro Mindestlohn x 20 Prozent Akkordzuschlag (0,2) = 2,40 Euro.

Der Akkordrichtsatz ergibt sich, wenn Mindestlohn und Akkordzuschlag zusammengerechnet werden: 12 Euro Mindestlohn + 2,40 Euro Akkordzuschlag = 14,40 Euro.

Für die Berechnung des Akkordlohns gilt es nun nur noch den Minutenfaktor auszurechnen, das ist der Lohn, den Beschäftigte für eine Minute Arbeitszeit erhalten. Die Formel lautet: 14,40 Euro Akkordrichtsatz / 60 Minuten = 0,24 (24 Cent).

Der Akkordlohn berechnet sich anschließe wie folgt: Stückzahl x Zeit x Minutenfaktor = Akkordlohn. Um beim Beispiel zu bleiben, sind das: 15 Teile x 4 Minuten x 0,24 = 14,40 Euro.

Vor- und Nachteile von Akkordlöhnen

Der Akkordlohn ist nicht nur mit Vorteilen, sondern ebenfalls mit Nachteilen verbunden, die es auf Arbeitgeberseite zu berücksichtigen gilt. Die Pro- und Contra-Liste auf einen Blick:

Vorteile:

• starke Mitarbeitermotivation
• höhere Arbeitsproduktivität
• Kosten für jedes Produkt sind einfacher zu kalkulieren
• Ausschöpfung von Einsparpotenzialen
• erleichtert Optimierung und Planung des Prozessablaufs
• Schwachstellen können leichter aufgedeckt und schneller behoben werden

Nachteile:

• hoher Leistungsdruck auf Arbeitnehmerseite, da die Entlohnung direkt an eine stetig gute Leistung gekoppelt ist
• das führt u.U. zu einer Überbeanspruchung des Angestellten oder
• mehr Krankmeldungen, da der Arbeitnehmende an bestimmten Tagen lieber Lohnfortzahlung erhält als einen geringeren Lohn infolge von geringen Leistungseinbußen
• schwaches Teamgefühl, da langjährige Angestellte durch neu eingestellte Mitarbeitende eine niedrigere Vergütung befürchten (Gruppenakkord)
• erhöhtes Krankheits- und Unfallrisiko durch Dauerstress und schnelles Arbeitstempo
• höhere Mitarbeiterfluktuation, da Lohnschwankungen als demotivierend wahrgenommen werden
• geringere Produktqualität, da eine möglichst hohe Menge angestrebt wird
• ggf. verursachen Arbeitnehmende Störungen, wenn sie längere Pause benötigen, da Erholungspausen über die vorgeschriebene Zeit (Arbeitszeitgesetz) hinaus weniger Gehalt bedeuten

Voraussetzungen für die Akkordarbeit

Bevor Arbeitgeber Akkordlohn einführen, sollten sie zuvor die Vor- und Nachteile der Akkordarbeit genau abwägen. Herausforderungen ergeben sich oft bereits im Vorhinein, wenn es darum geht, den Akkordlohn festzulegen. In erster Linie muss die Arbeit tatsächlich akkordfähig sein, das heißt, die Arbeitsabläufe wiederholen sich und die Arbeitsleistung sowie die Vorgabezeiten sind exakt messbar. Ist das nicht der Fall, gilt es zunächst die sogenannte Akkordreife zu erreichen und die Arbeitsabläufe entsprechend zu optimieren. Zudem muss die Normalleistung zunächst über einen längeren Zeitraum bestimmt werden und schließlich auch mit den Richtlinien des Verbandes für Arbeitsgestaltung, Betriebsorganisation und Unternehmensentwicklung (REFA) konform sein. Arbeitgeber haben des Weiteren darauf zu achten, dass die Arbeitsabläufe reibungslos und perfekt funktionieren, sodass die Arbeitnehmenden die Mengenleistung selbst beeinflussen können und diese nicht durch externe Faktoren, wie zum Beispiel dem Takt der Maschine, negativ beeinflusst wird. Arbeitgeber haben aber ebenso zu bedenken und sicherzustellen, dass die Arbeitnehmenden hinsichtlich ihrer körperlichen und psychischen Verfassung für die Akkordarbeit geeignet sind. Um die Mitarbeitergesundheit zu wahren, sind entsprechende Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz unerlässlich. Nicht zuletzt ist die Zustimmung des Betriebsrates, falls vorhanden, vor der Einführung der Akkordarbeit einzuholen.