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Sonderurlaub
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Sonderurlaub

Neben dem Erholungsurlaub, der Arbeitnehmenden gesetzlich zusteht, können diese ebenfalls Sonderurlaub in Anspruch nehmen. Dieser ist jedoch an bestimmte Bedingungen geknüpft und nur auf wenige Tage im Jahr begrenzt. Welche Gründe Sonderurlaub rechtfertigen und was Arbeitgeber und Arbeitnehmende dabei zu beachten haben, erfahren Sie hier.  

Definition: Was ist Sonderurlaub?

In Deutschland hat jeder Arbeitnehmende einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Wie viele Tage einem Beschäftigten jährlich zur freien Verfügung stehen, hängt von dessen Arbeitszeit ab, der Branche und der Art des Beschäftigungsverhältnisses. Regulär beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Einige Unternehmen gewähren ihren Angestellten auch mehrere Tage Urlaub im Jahr, zum Beispiel 28 oder 30. Darüber hinaus steht jedem Arbeitnehmenden laut § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sogenannter Sonderurlaub zu. Arbeitgeber können Sonderurlaub genehmigen, wenn der Beschäftigte „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Solche besonderen Ereignisse oder Ausnahmesituationen sind zum Beispiel die eigene Hochzeit, der Umzug oder ein Todesfall im engsten Familienkreis. Der eigentliche Urlaubsanspruch bleibt vom Sonderurlaub unangetastet, das heißt die Urlaubstage verringern sich dadurch nicht. In der Regel gilt auch für den Sonderurlaub Lohnfortzahlung. Je nach Anlass ist dieser unter Umständen aber auch unbezahlt.

Voraussetzungen für Sonderurlaub: Wann haben Arbeitnehmende Anspruch?

Arbeitnehmende, die sich in einer privaten Ausnahmesituation befinden, können sich direkt auf § 616 BGB berufen. Sie haben das Recht, Sonderurlaub bei ihrem Arbeitgeber zu beantragen. Entsprechend des Gesetzestextes ist der Urlaub an drei Bedingungen geknüpft:

  1. die Dauer der Verhinderung ist „nicht erheblich“
  2. der Grund liegt in der Person des Beschäftigten
  3. die Situation hat der Arbeitnehmende nicht selbst verschuldet

Arbeitnehmenden wird Sonderurlaub gesetzlich gewährt, wenn die Verhinderung zeitlich überschaubar ist. Entsprechend der aktuellen Rechtsprechung trifft das auf die Dauer von wenigen Stunden bis zu maximal fünf Tagen zu. Diese Zeit können Mitarbeitende als Sonderurlaub in Anspruch nehmen. Bei längeren Zeiten ist unbezahlter Urlaub möglich. Beschäftigte können dagegen keinen Sonderurlaub beantragen, wenn die Verhinderung durch äußere Umstände verursacht wurde. Beispiele sind zum Beispiel ein Stau oder Naturkatastrophen.

In welchen Fällen gibt es Sonderurlaub?

Im BGB ist nicht explizit angeführt, unter welchen Umständen Arbeitnehmende Anspruch auf Sonderurlaub haben. Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sind dagegen konkrete Anlässe genannt und oftmals orientieren sich Arbeitgeber daran. Zu den Gründen, die einen bezahlten Sonderurlaub rechtfertigen, gehören unter anderem:

  • eigene Eheschließung
  • Tod eines nahen Familienmitglieds
  • Geburt des eigenen Kindes
  • schwere Erkrankung des eigenen Kindes
  • schwere Erkrankung eines Haushaltsangehörigen
  • Umzug in eine andere Stadt aus betrieblichen Gründen
  • Weiterbildung
  • nicht verschiebbare Arzttermine bzw. ärztliche Behandlung
  • 25- und 40-jähriges Firmenjubiläum

Darüber hinaus gibt es weitere Ausnahmesituationen, in denen bezahlter Sonderurlaub gewährt werden kann. Das sind zum Beispiel:

  • Stellensuche nach einer Kündigung oder dem Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags
  • religiöse Gründe, z.B. Feierlichkeiten, die nicht außerhalb der Arbeitszeiten möglich sind
  • Gerichtstermine in eigener Sache oder wenn der Arbeitnehmende als Zeuge geladen ist
  • Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, z.B. ehrenamtliche Tätigkeit bei der Freiwilligen Feuerwehr oder im Katastrophenschutz

In § 29 TVöD ist darüber hinaus die Dauer des Sonderurlaubs definiert, den Arbeitnehmende in Anspruch nehmen dürfen. Allerdings sind ebenso mehr oder weniger Tage möglich, abhängig von den vereinbarten Regelungen im Arbeits-, Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung bzw. der Absprache mit dem Arbeitgeber. Oftmals sind die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und die Kulanz des Arbeitgebers entscheidend, wenn es um das Gewähren von Sonderurlaub geht. So ist es ebenfalls denkbar, dass der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung arbeits- oder tarifvertraglich ausschließt oder die Dauer des Sonderurlaubs verkürzt. 

Wichtige Gründe für Sonderurlaub

Es gibt viele unterschiedliche Anlässe, die als Begründung für Sonderurlaub zulässig sind. Neben besonderen Ereignissen im Leben eines Beschäftigten gehören dazu auch Ausnahmesituationen, die es ihm unmöglich machen, seiner Arbeitspflicht konzentriert nachzugehen. Das sind die häufigsten Gründe für Sonderurlaub auf einen Blick:

  • Todesfall eines Verwandten ersten Grades, das heißt der Eltern, des Ehepartners oder des eigenen Kindes. In diesem Fall können Arbeitnehmende ein bis zwei freie Tage erhalten (TVöD). Nach Absprache mit dem Vorgesetzten und abhängig davon, in welcher Beziehung der Beschäftigte zum Verstorbenen stand, sind gegebenenfalls mehr als zwei Sonderurlaubstage möglich, beispielsweise beim Tod des Ehepartners.
  • Für die eigene Hochzeit besteht zwar kein Anspruch auf Sonderurlaub, allerdings gehört sie gemäß der gängigen Rechtsprechung zu den „sonstigen dringenden Fällen“, die eine Arbeitsbefreiung rechtfertigen. Arbeitnehmende haben Anspruch auf einen Tag Sonderurlaub, insofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist. Das gilt ebenfalls für andere Feierlichkeiten und Jubiläen, z.B. der 25. (Silberhochzeit) oder 50. Hochzeitstag (goldene Hochzeit) der Eltern.
  • Bei der Geburt des eigenen Kindes erhalten Väter einen Tag Sonderurlaub, bei Müttern greift hingegen das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Gegebenenfalls haben Väter entweder mehr oder gar keinen Anspruch auf Sonderurlaub in diesem Fall. Aufschluss darüber gibt der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung.
  • Auch bei einem Umzug in eine andere Stadt aus betrieblichen Gründen können Arbeitnehmende Sonderurlaub geltend machen. Gemäß TVöD erhalten diese einen freien Tag.
  • Bei ärztlichen Behandlungen, die akut sind oder sich nicht auf einen Termin außerhalb der Arbeitszeit legen lassen, erhalten Arbeitnehmende eine bezahlte Freistellung für die Dauer der Behandlung und die Fahrtzeiten.
  • Für die Pflege eines schwer erkrankten Haushaltsangehörigen gibt es jährlich einen bezahlten Arbeitstag Sonderurlaub. Eine unbezahlte Freistellung ist für die Dauer von bis zu sechs Monaten möglich.
  • Bei schwerer Erkrankung eines Kindes unter zwölf Jahren erhalten Arbeitnehmende bis zu vier Tage Sonderurlaub im Jahr. Voraussetzung dafür ist, dass im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch auf Kinderkrankengeld gemäß § 45 SGB V besteht.
  • Arbeitnehmende können bis zu fünf freie Tage mit Lohnfortzahlung erhalten, wenn sie an Weiterbildungen teilnehmen. Das ist in zwölf Bundesländern gesetzlich verankert – in Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen jedoch nicht.

Für Arbeitnehmende gilt eine Nachweispflicht, unabhängig davon, aus welchen Gründen sie Sonderurlaub bei ihrem Arbeitgeber beantragen. Das bedeutet, sie müssen beweisen, dass der Antrag auf Freistellung berechtigt ist. Bei der eigenen Hochzeit ist zum Beispiel ein Schreiben des Standesamtes ein anerkannter Nachweis. Darüber hinaus dürfen sich Arbeitnehmende nicht einfach selbst von der Arbeit freistellen, sondern müssen den Sonderurlaub immer mit ihrem Arbeitgeber absprechen und von diesem gewähren lassen.

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