Wer bereits viele Jahre in einem Unternehmen arbeitet oder aus privaten Gründen mehr Urlaubstage benötigt, hat die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub bei seinem Arbeitgeber zu beantragen. Sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber haben hierbei einige Dinge zu beachten. Auch wenn die unbezahlte Freistellung mehr Freiräume schafft, ist sie doch mit einigen Nachteilen verbunden.
Inhaltsverzeichnis
Was ist unbezahlter Urlaub?
Um sich erholen zu können und gesund zu bleiben, haben angestellte Arbeitnehmende einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. In Deutschland stehen Beschäftigten zwischen 20 und 30 Tage Urlaub zu, die der Arbeitgeber bezahlt. Doch nicht immer reichen die üblichen Urlaubstage aus und Arbeitnehmende wünschen sich darüber hinaus mehr freie Tage. In diesem Fall haben sie die Möglichkeit, sich vom Arbeitgeber unbezahlt freistellen zu lassen. Die Gründe für eine unbezahlte Auszeit vom Job können unterschiedlich sein. Dazu zählt unter anderem ein Sabbatical, eine Weiterbildung in Form eines Studiums oder die Betreuung von kranken Kindern oder Familienangehörigen.
Anders als der bezahlte Jahresurlaub, der im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt ist, gibt es für den unbezahlten Urlaub keine gesetzliche Regelung. Für Arbeitnehmende bedeutet es, dass sie keinen grundsätzlichen Anspruch auf unbezahlte Freistellung einfordern können. Arbeitgeber hingegen sind nicht dazu verpflichtet, ihren Angestellten unbezahlten Urlaub zu gewähren. Die Entscheidung für die unbezahlte Freistellung liegt ausschließlich in den Händen des Arbeitgebers. Allerdings gibt es Ausnahmesituationen, aus denen ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub folgen kann.
Wann besteht Anspruch auf einen unbezahlten Urlaub?
Es gibt Fälle und Ausnahmesituationen, die der Gesetzgeber geregelt hat und in denen Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmenden auf unbezahlte Freistellung nicht ablehnen dürfen.
Liegen keine der genannten Anspruchsgrundlagen vor, erfolgt die Vereinbarung der unbezahlten Freistellung einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Hierbei liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er den unbezahlten Urlaub ablehnt oder akzeptiert. Fälle, in denen sich ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung ergibt, sind unter anderem:
- die Betreuung eines oder mehrerer erkrankter Kinder (§ 45 Absatz 3 SGB V)
- eine Zwangslage, in die der Arbeitnehmende plötzlich und ohne eigenes Verschulden geraten ist, z.B. Krankheit oder Tod eines Angehörigen, Hausbrand, Überflutung
- pflegebedürftige Angehörige (bis zu 10 Tage unbezahlte Befreiung von der Dienstpflicht oder Beantragung einer Pflegezeit von bis zu 6 Monaten)
- Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst
- Sonderregelungen in Tarif- und Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen: Der Anspruch auf unbezahlten Urlaub ergibt sich aus wichtigen Gründen, z.B. der Aufnahme eines Studiums, Kindesbetreuung, Begleitung des im Ausland beschäftigten Ehepartners.
Zu beachten ist, dass lediglich ein Elternteil den Zuspruch auf unbezahlten Urlaub erhält, wenn ein Kind erkrankt und häuslich versorgt werden muss.
Ansonsten gibt es Sonderregelungen, wenn der Arbeitnehmende selbst von Krankheit betroffen ist. Erkrankt er beispielsweise vor oder nach einem unbezahlten Urlaub, hat er dennoch einen gesetzlichen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Voraussetzung ist, dass er bereits mindestens sechs Monate im Betrieb arbeitet.
Ähnlich sieht es aus, wenn der Beschäftigte während seiner genehmigten unbezahlten Freistellung erkrankt und es zu einer Arbeitsunfähigkeit kommt. Auch in diesem Fall hat er einen gesetzlichen Entgeltfortzahlungsanspruch.
Wie lange kann man unbezahlten Urlaub nehmen?
So vielfältig die Gründe für eine unbezahlte Freistellung sein können, so unterschiedlich ist auch die Dauer von Fall zu Fall. Je nachdem, ob es sich um die kurzzeitige Kinderbetreuung handelt oder eine längere Auszeit vom Arbeitsleben in Form eines Sabbaticals, kann ein unbezahlter Urlaub zwischen wenigen Tagen und zwei Jahren bestehen. Es gibt keine festgelegte Mindest- oder Maximaldauer. Entscheidend ist lediglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmender die Auszeit einvernehmlich vereinbaren. Wie lange diese dauert, hängt hingegen von der gemeinsamen Verhandlung ab.
Das gilt ebenfalls dann, wenn der unbezahlte Urlaub vorzeitig beendet wird. Möglich ist das nur, wenn sich Arbeitnehmender und Arbeitgeber einvernehmlich darüber verständigen.
Anders sieht es aus, wenn die Vereinbarung ein einseitiges Beendigungsrecht vorsieht. In diesem Fall hat der Arbeitnehmende das Recht, die unbezahlte Freistellung vorzeitig zu beenden und seine Arbeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber hat dagegen keine Möglichkeit, den unbezahlten Urlaub seinerseits zu beenden.
Unbezahlter Urlaub: Nachteile & Konsequenzen
Bei einer unentgeltlichen Freistellung entfallen die im Arbeitsvertrag vereinbarten wechselseitigen Hauptleistungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Der Beschäftigte muss nicht mehr seine Arbeitspflicht erfüllen und der Arbeitgeber keinen Lohn weiterzahlen. Neben finanziellen Einbußen können aufseiten des Angestellten Nachteile bei der Rentenversicherung entstehen.
Weiterhin sollten Arbeitnehmende bei der Beantragung einer unbezahlten Auszeit bedenken, dass ihr Versicherungsschutz im Anschluss nur noch einen Monat lang besteht. Bleiben sie länger als einen Monat unentgeltlich ihrer Arbeit fern, müssen sie sich selbst um ihren Sozial- und Krankenversicherungsschutz kümmern. Grund dafür ist, dass das Arbeitsverhältnis zwar bestehen bleibt, aber das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis ohne Lohnfortzahlung nur einen Monat lang fortdauert. Die Regelungen hinsichtlich der Kündigung und dem Kündigungsschutz bleiben dagegen bestehen.
Allerdings ist es möglich, dass der Urlaubsanspruch bei unbezahltem Urlaub gekürzt wird. Das ist etwa der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder des Wehrdienstes ruht. Der Urlaubsanspruch ist dagegen nicht zu kürzen, wenn arbeitsvertraglich geregelt ist, dass das Beschäftigungsverhältnis für eine gewisse Zeit im Rahmen eines Sonderurlaubs oder Sabbaticals stillgelegt ist.
Zudem dürfen Arbeitgeber gemäß § 1 BUrlG den gesetzlich festgelegten Mindesturlaub nicht kürzen, sondern lediglich die vereinbarten Urlaubstage, die darüber hinausgehen. Gesetzliche Grundlage hierfür ist § 1 BUrlG, in dem es heißt: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.“
Unbezahlter Urlaub: Tipps für Arbeitnehmende
Bei der Vereinbarung und Bewilligung von unbezahltem Urlaub müssen Arbeitgeber genau genommen nichts beachten. Allerdings ist es sinnvoll, die Abmachung schriftlich zu fixieren, sodass es im Nachgang einen Nachweis in Form eines Dokumentes gibt.
Den Antrag auf unentgeltliche Freistellung können Arbeitnehmende selbst aufsetzen, persönlich dem Vorgesetzten bzw. der Personalabteilung übergeben und sich dafür eine Empfangsbestätigung aushändigen lassen.
Es gibt zwar kein allgemeingültiges Muster und Vorgehen, aber der Antrag sollte folgende Punkte unbedingt enthalten:
- Name, Anschrift des Arbeitnehmenden, ggf. Personalnummer, Datum und Adresse des Arbeitgebers
- Nennung des Anliegens in der Betreffzeile, z. B. „Antrag auf unbezahlten Urlaub“
- voraussichtliche Dauer des unbezahlten Urlaubs
- Begründung
- Schlusssatz, z. B. „Bitte teilen Sie mir bis zum … mit, ob Sie meiner Bitte nach unbezahltem Urlaub entsprechen.“
- Grußformel und Unterschrift
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